九種常見的績(jī)效考核方法

編者按：人力資源社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所研究員馬小麗，是我國(guó)著名的人力資源管理與開發(fā)及薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)培訓(xùn)師，從事勞動(dòng)工資理論法規(guī)政策和人力資源領(lǐng)域的管理咨詢20余年，首創(chuàng)勞動(dòng)增加值（LVA）理論和第四次分配理論（關(guān)于財(cái)產(chǎn)性收入分配的理論），在企事業(yè)單位人力資源與薪酬和績(jī)效管理咨詢方案設(shè)計(jì)方面有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。我們將分期連載作者部分研究成果，望能為各類企業(yè)深化工資收入分配改革，構(gòu)建現(xiàn)代薪酬績(jī)效體系，提供有益的指導(dǎo)和富有成效的幫助。

當(dāng)企業(yè)由于種種原因還未建設(shè)好績(jī)效管理制度體系時(shí)，企業(yè)可以運(yùn)用一些簡(jiǎn)單的考核方法進(jìn)行績(jī)效考核，下面，主要介紹以下九種比較常見的考核方法，表1至表8及圖1和圖2展示了這些考核方法的主要內(nèi)涵，具體在實(shí)際應(yīng)用中還需要進(jìn)一步設(shè)計(jì)成完整的績(jī)效考核表，即要增加考核的等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)值、得分分?jǐn)?shù)等。

一、目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法適用于部門、團(tuán)隊(duì)和員工的考核。要點(diǎn)：一是考核內(nèi)容是部門、團(tuán)隊(duì)和員工簽訂的目標(biāo)責(zé)任書或任務(wù)計(jì)劃書；二是考核結(jié)果簡(jiǎn)單明了，用完成與否和簡(jiǎn)單分析表示；三是企業(yè)必須相應(yīng)制定績(jī)效管理制度或辦法，以進(jìn)行具有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。這種考核方法和短期目標(biāo)任務(wù)直接掛鉤，有利于目標(biāo)責(zé)任書和任務(wù)計(jì)劃書的全面完成。

表1 目標(biāo)管理法示意表格

二、工作分析法

工作分析法適用于各類員工考核。以崗位說明書中的職責(zé)為考核依據(jù)。要點(diǎn)：一是可以選擇崗位說明書的主要職責(zé)進(jìn)行考核，也可以選擇全部職責(zé)進(jìn)行考核，并賦予主要職責(zé)以較高的考核分?jǐn)?shù)權(quán)重；二是要求崗位說明書完整規(guī)范，使績(jī)效考核起到強(qiáng)化職責(zé)管理，確保員工忠實(shí)履行崗位職責(zé)的作用；三是補(bǔ)充說明，考核要有數(shù)據(jù)來(lái)源，如打印錯(cuò)誤率在3%以內(nèi)，看起來(lái)量化了，實(shí)際上是沒有數(shù)據(jù)可查的，因?yàn)樯霞?jí)主管不可能細(xì)數(shù)打字錯(cuò)誤數(shù)量，打字員自己也不能數(shù)，因?yàn)樽约菏遣荒芸己俗约旱摹?/p>

表2 工作分析法示意表格

三、圖示法

圖示法適用于管理人員的考核，也可擴(kuò)展到各類員工考核范圍。表3中，對(duì)管理人員工作質(zhì)量的考核，可用工作標(biāo)準(zhǔn)的要求為考核依據(jù)；工作數(shù)量的考核可用工作職責(zé)的數(shù)量為考核依據(jù)；工作行為主要考核員工在工作過程中的工作執(zhí)行力、工作主動(dòng)性、工作合作性、工作指導(dǎo)性。要點(diǎn)：一是要選擇工作結(jié)果和工作過程的指標(biāo)進(jìn)行考核，并且這些指標(biāo)無(wú)需進(jìn)行詳細(xì)表述，考核人與被考核人均能有統(tǒng)一的理解和認(rèn)識(shí)；二是這些考核指標(biāo)所反映的內(nèi)容可觀察和可被控制，這樣才能進(jìn)行打分、評(píng)價(jià)、考核；三是表3中的考核等級(jí)設(shè)置為四個(gè)等級(jí)，也可以設(shè)置為三個(gè)考核等級(jí)（如優(yōu)秀、及格、不及格）或五個(gè)考核等級(jí)（如優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格，或者，優(yōu)秀、良好、合格、需要改進(jìn)、建議解聘）。這種方法有助于從工作過程和工作結(jié)果兩方面實(shí)施考核和加強(qiáng)控制管理。

表3 圖示法示意表格

四、描述法

表4 描述法示意表格

描述法主要適用于各類員工工作能力的考核。如表4是對(duì)有行政權(quán)限的管理人員三種工作能力考核的描述。要點(diǎn)：一是描述法一般用于工作能力等定性指標(biāo)的考核，所以要客觀公正、排除人為因素影響；二是描述指標(biāo)時(shí)，要簡(jiǎn)明扼要，表達(dá)意思容易理解，在考核等級(jí)的劃分上，所有考核等級(jí)要反映所有可能發(fā)生的情形；三是要專設(shè)“考核人簽字”一欄，并要和被考核人一起共同討論能力績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

五、關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法適用于生產(chǎn)單位、有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的部門以及各類員工的考核。要點(diǎn)：一是主要突出對(duì)員工關(guān)鍵職責(zé)的考核；二是員工的這些關(guān)鍵職責(zé)要和部門關(guān)鍵職責(zé)緊密相連，如銷售人員的關(guān)鍵職責(zé)一般為表5所列的四項(xiàng)職責(zé)，這也是銷售部門的工作目標(biāo)和關(guān)鍵職責(zé)；三是關(guān)鍵事件法一般用于對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的量化考核。這種考核方法有助于員工把時(shí)間和精力用在關(guān)鍵成功領(lǐng)域，在正確的時(shí)間內(nèi)做正確的事。

表5 關(guān)鍵事件法示意表格

六、排隊(duì)法

表6 排隊(duì)法示意表格

排隊(duì)法適用于員工人數(shù)較少的部門對(duì)員工的考核。按照表6，該部門的8名員工依次根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象順序排列，考核最好的人排在第一名，考核最差的人排在最后一名。需要引起注意的是：第一，這種考核方法是建立在部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本部門員工日常工作十分了解并能做出公正評(píng)價(jià)的假設(shè)基礎(chǔ)上；第二，員工往往不認(rèn)同這種考核方法，他們會(huì)認(rèn)為考核結(jié)果往往偏重于領(lǐng)導(dǎo)的主觀看法和個(gè)人好惡；第三，企業(yè)如果運(yùn)用這種考核方法，一定要有員工表現(xiàn)的原始記錄，否則，就要將這種考核方法發(fā)展成為因素排序法。

七、因素排序法

因素排序法適用于員工人數(shù)較少的部門對(duì)員工的考核。要點(diǎn)：一是比簡(jiǎn)單的排隊(duì)法增添了說服力。二是如果考核項(xiàng)的數(shù)字代表名次排列，如表7中，A員工的工作計(jì)劃完成率為1，是第一名的意思，則考核結(jié)果合計(jì)分?jǐn)?shù)越小越好，A員工的合計(jì)分?jǐn)?shù)為7，在所有被考核員工中分?jǐn)?shù)最低，則考核名次排列第一，考核結(jié)果最好；如果考核項(xiàng)的數(shù)字代表考核得分，如A員工的工作計(jì)劃完成率為1，是考核分?jǐn)?shù)為1的意思，則考核結(jié)果合計(jì)分?jǐn)?shù)越大越好，A員工的合計(jì)分?jǐn)?shù)為7，在所有被考核員工中分?jǐn)?shù)最低，則考核結(jié)果最不好，排在最后一名。三是考核因素的選擇放在重要的和關(guān)鍵的因素方面，設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)是重要的和關(guān)鍵的，因而，這種考核方法實(shí)際是將關(guān)鍵事件法和排序法結(jié)合起來(lái)使用的，具有關(guān)鍵事件法關(guān)注重點(diǎn)和排序法方法簡(jiǎn)單的優(yōu)點(diǎn)。

表7 因素排序法示意表格

八、配對(duì)比較法

配對(duì)比較法適用于員工考核。要點(diǎn)：一是“+”號(hào)表示考核結(jié)果向好，“-”號(hào)表示考核結(jié)果向壞，以得到“+”“-”號(hào)的多少為考核結(jié)果；二是這種考核方法采取了參照系比較的方法，考核不是員工的工作情況和目標(biāo)值或考核標(biāo)準(zhǔn)比較，也不是和員工自己以前的表現(xiàn)進(jìn)行比較，而是和其他員工進(jìn)行比較，排出考核結(jié)果；三是考核要注意保護(hù)員工的自尊心，在考核結(jié)果反饋時(shí)盡量運(yùn)用一些反饋面談的技巧。這種考核方法打破了績(jī)效考核不能進(jìn)行橫向比較的觀點(diǎn)，員工之間通過比較，樹立榜樣，制定奮斗目標(biāo)。

表8 配對(duì)比較法示意表格

九、強(qiáng)制分布法

強(qiáng)制分布法又稱“正態(tài)分布法”?？捎脠D1和圖2加以表示。

圖1 強(qiáng)制分布法示意圖

圖2 正態(tài)分布法示意圖

強(qiáng)制分布法是對(duì)考核結(jié)果的規(guī)定。要點(diǎn)：一是這種考核方法建立在人群分左中右、好中差分布概率的基本假定基礎(chǔ)上，在示意圖中，表現(xiàn)最好的占員工或部門總數(shù)的10%左右，表現(xiàn)最差的占員工或部門總數(shù)的也為10%左右，表現(xiàn)中間或偏好、偏差的分別占到員工或部門總數(shù)的40%、20%、20%左右；二是主要是為了避免部門本位主義，負(fù)責(zé)人一律給自己部門的員工考核結(jié)果全部為優(yōu)的情況發(fā)生而做出的強(qiáng)制性規(guī)定；三是有些企業(yè)和部門負(fù)責(zé)人采取了這次你當(dāng)優(yōu)、下次他當(dāng)優(yōu)的“輪流坐莊”方法，這種做法應(yīng)當(dāng)盡量克服，扭轉(zhuǎn)員工的傳統(tǒng)觀念；四是要慎重對(duì)待考核末位的員工，在考核結(jié)果的應(yīng)用上將績(jī)效改進(jìn)與負(fù)面激勵(lì)（績(jī)效工資扣減）相結(jié)合。

上述九種考核方法可以實(shí)行組合法，將適合本企業(yè)的其中幾種考核方法結(jié)合在一起使用，也是不錯(cuò)的績(jī)效管理工具。

（作者系人力資源社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所研究員、廣西人力資源和社會(huì)保障客座研究員）