保險企業(yè)薪酬體系構建的幾點思考

劉毅敏

摘要：構建好合理的薪酬體系是人力資源管理部門一項重要工作內容，是留住人才的主要措施之一，是激勵員工手段的一種。以基本工資、獎勵、醫(yī)療補貼、退休后待遇等福利方式對員工進行由表及里的薪酬激勵，目的就是要吸引來、保留住和激勵起企業(yè)所需的人力資源，就是要激發(fā)起員工的良好工作動機，鼓勵他們創(chuàng)造優(yōu)異成績的熱情，使他們對未來發(fā)展有一個良好的預期，并有一份安全感，愿意為公司努力工作。

關鍵詞：薪酬 積極性 激勵

一、總體原則：按勞分配，多勞多得。

目前，許多保險公司不斷擴大經(jīng)營規(guī)模，積極招聘各類人才，改善人力資源結構。與此同時，人才卻在不斷流失，跳槽到高工資、高福利的其他單位去，使公司蒙受損失。留下的人才也變得越來越挑剔，要求越來越高，日益增多的獵頭公司也虎視眈眈。留住人才顯然已成為至關重要的問題，公司要留住人才，就需要按勞分配，多勞多得。不講多勞多得，不重視物質利益，對少數(shù)先進分子可以，對廣大群眾不行，一段時間可以，長期不行（鄧小平文選第二卷）。多少年來，人們往往不提物質激勵，認為一提物質，就是向“錢”看，就好象自己沒有覺悟。在社會主義初級階段，按勞分配，多勞多得，堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，是最佳的分配方式。所以在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)管理者更應該重視薪酬體系構建，重視員工的收入分配水平，以求更多地吸引那些才華橫溢、雄心勃勃的高精尖人才。讓有能力、有才華的人多勞多得，他們做的越多，收入越高，公司的效益也就越好，水漲船高。

1、公平性原則

公司員工對薪酬分配的公平性，也就是對薪酬發(fā)放公正性的判斷與認識，是薪酬體系構建首要考慮，因為員工對企業(yè)薪酬分配是否公平，將直接影響到他們的工作積極性。高薪酬的崗位應該有高的責、權、利要求，讓人心服口服，讓人才去爭取高薪酬的崗位，使他們的積極性得到充分發(fā)揮。

2、競爭性原則

薪酬設計標準要有吸引力，員工的薪酬高于或大致相當于同行業(yè)平均水平，至少是不低于平均水平。要考慮到行業(yè)對比性，比如同一地區(qū)保險公司薪酬的差異，同一公司不同地區(qū)之間的差異，同一地區(qū)金融部門的薪酬差異等。究竟應將公司擺在市場范圍的哪一段，要視公司財力、所需人才可獲得性的高低具體條件而定，但一定要有競爭力，否則，人是往高處走的。

3、激勵性原則

薪酬構建體系要結構合理、管理良好，在內部適當拉開薪酬分配的差距。在內部各類、各級職務的薪酬水準上，要適當拉開差距，真正體現(xiàn)按勞分配的原則，目的是可以淘汰表現(xiàn)較差的員工，激勵優(yōu)秀人才，合理的調整人員配置，讓每位員工能夠到合適的崗位，得到相應的薪酬。

二、具體方案：分類分級、分別對待

根據(jù)人保體制特點可以將人員大致分為二部分：機關二線、基層一線。

1、機關二線實行崗位工資制

機關二線員工實行年薪制，在員工中實行以崗定薪的制度。它的主要特點是崗位間的勞動差別規(guī)定工資等級，員工在哪個崗位工作執(zhí)行哪個崗位的工資標準，對各崗位都規(guī)定、明確職責范圍?？梢韵仍O定編制、崗位職責，根據(jù)職責確定薪酬水平，競聘上崗，使員工有選擇的權利，接受崗位的責、權、利。同時，員工責、權、利劃分明確，有利于調動積極性，從而提高工作效率。對公司來說，既加大透明度，又可避免因人設崗。在激勵本人完成其公司各項指標的同時，盡心盡力為公司業(yè)務發(fā)展做貢獻，避免其個人陷入本公司財務，約束個人行為。對薪酬設計有兩個案例：

北京IT行業(yè)某公司：公司駐亞太區(qū)的CEO年薪達300萬元，其主要是從事公司在亞太區(qū)市場的整體監(jiān)控，另兼技術管理，學歷要求：博士；而很普通的技術員年薪只為6萬元。高層與低層間存在很大差別，在工資之外注入了績效標準和更多市場化的東西。山東海信集團實行年薪沉淀制度，海信集團的經(jīng)理年薪從15萬元到50萬元不等。經(jīng)理的年薪要分成四塊，當年只能拿走30%的現(xiàn)金，其余70%沉淀下來，五年之后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的。

從上述兩個案例可以看出，公司要有好帶頭人，也就是好CEO，他的年薪要達到一定水平，要體現(xiàn)與普通人不一樣的價值，可以從社會同行業(yè)或其他行業(yè)中找到參照。在別的公司完成保費數(shù)或利潤數(shù)可以拿到的薪酬，在人保公司一樣能拿到，甚至更多。從另一個方面，要做好約束機制，如果不能完成業(yè)務指標，或者在工作中出現(xiàn)違法案件受到處罰的，也應該受到相應的物質處罰，就有可能拿不到高年薪。這樣既可調動其積極性，又可以對他本人產(chǎn)生約束，既維護了公司的整體利益，又可以杜絕違法案件的發(fā)生。

2、基層一線員工可以在職務工資的基礎上實行浮動工資與量化工資制度

在目前的情況下，有職務的職工應執(zhí)行職務工資，為員工的收入提供一個底數(shù)，保證其基本工資收入，在外部不低于同行業(yè)平均水平，在內部保持相對公平，在此基礎上，執(zhí)行浮動工資和量化工資，拉開收入差距。

總之，薪酬的設計一定要體現(xiàn)人文管理，不能一刀切，要因地制宜，也不能因人而異，同一個崗位不同人有不同的薪酬。靈活的、有市場競爭力的薪酬體系，讓人才有用武之地，多勞多得，是留住人才的根本，當然，薪酬只是在短期內留住人才的一項措施，未來薪酬戰(zhàn)略的核心在于平衡公司與員工的利益，但要有傾向性，“官不與民爭利”，員工對公司來說是弱勢群體，政策要盡量向員工傾斜，滿足其物質需求，使其腳踏實地的為公司服務，為公司創(chuàng)造更多效益，以實現(xiàn)雙贏的目的，提升公司整體競爭力。