新背景下高職院校人才流失調(diào)查及特征分析

劉紅委

摘要：近年來，高職院校已處于全面提升內(nèi)涵辦學(xué)質(zhì)量和深化創(chuàng)新體制機制的轉(zhuǎn)型發(fā)展建設(shè)時期，調(diào)查顯示，高職院校人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，已經(jīng)影響其教學(xué)運行秩序、核心競爭力、人才培養(yǎng)質(zhì)量和持續(xù)健康發(fā)展。對高職院校人才流失問題進(jìn)行科學(xué)調(diào)查與特征分析，有助于針對性地制訂一些防范措施，穩(wěn)定人才隊伍。

關(guān)鍵詞：高職院校；人才流失；調(diào)查；分析

一、新背景下人才流失現(xiàn)狀

（一）人才爭奪加劇帶來的流失

近年來，高職院校已經(jīng)從前階段的規(guī)模擴張發(fā)展完全轉(zhuǎn)向全面提升職業(yè)教育辦學(xué)質(zhì)量的內(nèi)涵建設(shè)時期，人才成為最寶貴的第一資源，“人才強?！背蔀楦呗氃盒５钠毡閮?yōu)先戰(zhàn)略選擇，人才爭奪競爭日趨激烈，因此一些高職院校優(yōu)秀人才流失到了本科院校、其他高職院校、國內(nèi)外大型知名企業(yè)與研究機構(gòu)等待遇高、成才條件優(yōu)越的單位工作，直接影響到高職院校整體教育教學(xué)運行秩序、人才發(fā)展環(huán)境、辦學(xué)水平、人才培養(yǎng)質(zhì)量、核心競爭力、輻射影響力、持續(xù)發(fā)展力和特色創(chuàng)新力。

（二）生源逐年銳減帶來的流失

近年來，生源人數(shù)逐年減少，一些高職院校面臨辦學(xué)生存危機，人才隊伍出現(xiàn)不穩(wěn)定傾向和心理焦慮問題，有的人才從生源不穩(wěn)定的經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)地區(qū)或民辦高職院校流失到招生好的發(fā)達(dá)地區(qū)、公辦或國家省市示范性重點建設(shè)院校，有的青年人才考進(jìn)工作穩(wěn)定的公務(wù)員隊伍，有的則報考博生研究生回流到生源相對穩(wěn)定的本科高校。

（三）體制機制深化帶來的流失

近年來，高職院校全面推行與深化了事業(yè)單位崗位設(shè)置與聘任管理及績效工資收入分配改革制度，學(xué)校人才建設(shè)的各種內(nèi)部深層次體制機制矛盾日漸顯現(xiàn)，人才流失日趨嚴(yán)重，他們渴望流向那些人際環(huán)境和諧、政策完善、管理到位、核心競爭力強、成才條件優(yōu)越和發(fā)展前景好的單位，實現(xiàn)自我價值成就感，獲得一個舒心愉悅成才發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境氛圍。

（四）生活壓力加大帶來的流失

近年來，受全球經(jīng)濟危機影響我國社會經(jīng)濟形勢嚴(yán)峻，如收入增長緩慢、物價上漲、消費成本加大、家庭生活負(fù)擔(dān)加重、住房還貸壓力增大與社會生存危機感增強等，因此導(dǎo)致了一些高職院校人才選擇流失到那些發(fā)展機會多的經(jīng)濟發(fā)達(dá)區(qū)域或經(jīng)濟收入高、工作穩(wěn)定的省會大城市等單位工作，有的人才辭職自主創(chuàng)業(yè)，有的報考公務(wù)員流入政府機關(guān)。[1]

二、流失狀況調(diào)查

（一）調(diào)查對象

本文所指“人才流失”是指高職院校那些優(yōu)秀或高素質(zhì)教師、管理人員、輔導(dǎo)員人才的校外流出或校內(nèi)異常流動，他們是學(xué)校核心競爭力的體現(xiàn)，其流出是一種損失，應(yīng)防止其流失，不包括那些離退休自然減員、超編、富裕、分流、專業(yè)不對口、轉(zhuǎn)型困難的合理流出人員。

（二）調(diào)查方法

采取隨機抽樣方法，從蘇北、蘇中、蘇南等地選取了10所高職院校，既涉及到公辦院校、民辦院校，又涉及到省屬高校和地方高校。通過走訪相關(guān)調(diào)查的高職院校人事、組織、學(xué)工等部門收集人才流失的具體數(shù)據(jù)信息，電話采訪相關(guān)人員并進(jìn)行滿意度因素問卷調(diào)查，參與滿意度問卷調(diào)查的專任教師、管理人員、輔導(dǎo)員共計300人。

（三）內(nèi)容

共設(shè)計教師、管理、輔導(dǎo)員三類人才流失情況調(diào)查統(tǒng)計表和一份人才滿意度調(diào)查問卷：（1）調(diào)查統(tǒng)計表內(nèi)容包括近5年來學(xué)校流失總?cè)藬?shù)；流失類型（男女性、35歲以下或以上、中層干部、正高、副高、博士、碩士或中級、雙師型）；流失去向（校內(nèi)轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)型、轉(zhuǎn)崗遷移、離開中層干部崗位、雙肩挑、報考攻讀研究生、報考公務(wù)員與公選干部及調(diào)任、流向外?；蛱K南、流向企事業(yè)單位、流向境外，其他）。（2）滿意度問卷包括工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)培訓(xùn)和發(fā)展、工作條件、學(xué)校環(huán)境狀況、領(lǐng)導(dǎo)方法、薪酬與福利、改進(jìn)建議、學(xué)校發(fā)展前景等8道選題內(nèi)容（每道選題都分為很滿意、滿意、一般、不滿意四個等級）。

三、調(diào)查結(jié)果與特征分析

（一）統(tǒng)計結(jié)果

1.人才類別流失率情況

2.人才流失類別比例情況

3.人才流失去向比例情況

4.人才問卷滿意率情況

（二）結(jié)果分析

1.總體人才流失嚴(yán)重

一般來說，社會上正常、合理的人才流動率一般應(yīng)控制在5—20%之間，高職院校人才流動率一般應(yīng)控制在5%上限以下，核心人才流失率最好控制在0—2%之間。高職院校人才流失率過于偏高，高出了正常標(biāo)準(zhǔn)范圍上限6.66個百分點，說明整體人才流失情況較為嚴(yán)重，應(yīng)盡快采取針對性有效措施加以控制。

2.核心人才流失率較高

代表高職院校核心競爭力的高層次、關(guān)鍵性人才流失率較高，如重要管理干部、正副高職稱人員、博士等人才流失率為3%，高出了正常標(biāo)準(zhǔn)范圍上限1個百分點，占流失人才比例高達(dá)26.6%，核心人才是直接決定學(xué)校核心競爭力的關(guān)鍵，穩(wěn)定教師隊伍和改善人才發(fā)展環(huán)境成為高職院校的當(dāng)務(wù)之急和緊迫任務(wù)，應(yīng)引起政府主管部門與高職院校的高度關(guān)注。

3.人才區(qū)域差異明顯

蘇南比蘇北人才流失嚴(yán)重，4.98%比4.24%高出0.74個百分點，可能受到整個社會經(jīng)濟發(fā)展長期低迷大環(huán)境的影響，物價高、壓力大、收入增長緩慢、成才條件受限、管理缺乏創(chuàng)新等成為導(dǎo)致流失的主要原因。

4.人才類別差異明顯

從抽樣學(xué)校整體人才隊伍看，教師、管理與輔導(dǎo)員三類人才流失率分別為6.02%、4.4%、1.24%，教師是人才流失的主體人群。但從抽樣學(xué)校三類人才各自總體隊伍范圍看，管理人才（18.39%）和輔導(dǎo)員人才（24.9%）較教師人才（8.47%）流失率高，說明前者人才隊伍不夠穩(wěn)定，流動性更大，這與長期以來學(xué)校向教師政策傾斜、待遇地位較低、職業(yè)發(fā)展職務(wù)職稱晉升通道受限、推優(yōu)評先與培養(yǎng)提升機會較少等有很大關(guān)系，這將直接影響到輔導(dǎo)員與管理人才隊伍職業(yè)化、專業(yè)化及整個辦學(xué)管理水平的健康持續(xù)發(fā)展。

5.人才流向差異明顯

主要流失群體為，報考攻讀研究生和報考公務(wù)員、公選干部、調(diào)任流失率為3.26%，占整個流失人才的比例為27.96%；流向外校蘇南、企事業(yè)單位等占整個流失人才的比例為41.68%。一方面說明高職院校人才收入待遇較政府機關(guān)干部偏低，生源逐年減少未來生存發(fā)展不穩(wěn)定；另一方面35歲以下的青年人才流失率為5.92%，說明其沒有得到很好地重視與培養(yǎng)，成才環(huán)境與平臺不夠完善，專業(yè)發(fā)展、師資國內(nèi)外培訓(xùn)、職務(wù)晉升、培養(yǎng)資金支持的機會較少，其通過繼續(xù)升造學(xué)習(xí)回流到條件環(huán)境氛圍好的本科院校的流失率為3.44%。

6.人才總體滿意度偏低

很滿意和滿意的只有65.4%，一般和不滿意的卻高達(dá)34.6%。滿意度較高的主要集中在工作內(nèi)容（74.7%）、學(xué)校環(huán)境狀況（79%）、領(lǐng)導(dǎo)方法（71.6%）、改進(jìn)建議（77.2%），不滿意較高主要集中在學(xué)習(xí)培訓(xùn)和發(fā)展（42.6%）、工作條件（35.2%）、薪酬與福利（63%）、學(xué)校發(fā)展前景（38.9%）。其中，管理人才的不滿意率最高為41.11%，輔導(dǎo)員與教師的不滿意率依次為34.78%與29.3%。

（三）特征分析

1.從層次看，呈現(xiàn)雙高流

本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)：正副高職稱人才、碩博士等人才流失率達(dá)到5.84%，高出了正常標(biāo)準(zhǔn)范圍2%上限3.84個百分點，占流失人才的比例高達(dá)44.43%。高職院校流失的人才以高學(xué)歷、高職稱者為主，如正高與副高職稱、博士與碩士研究生，他們都屬于學(xué)校發(fā)展的高層次棟梁人才，如“333培養(yǎng)人選”、“青藍(lán)工程培養(yǎng)對象”、國家省市“教學(xué)指導(dǎo)委員會專家成員”、專業(yè)帶頭人、教學(xué)名師、教學(xué)團(tuán)隊負(fù)責(zé)人、骨干教師、優(yōu)秀輔導(dǎo)員和重要管理人員等推動學(xué)校發(fā)展的重要力量和重點核心人才群體。他們往往是一個人才可以帶起一個學(xué)科梯隊、形成一個優(yōu)勢專業(yè)、創(chuàng)造出一個名牌專業(yè)、提升學(xué)校的某個局部層面的管理水平和育人培養(yǎng)質(zhì)量，因此他們成為高職院校人才流失風(fēng)險防范和關(guān)注的最主要對象。[2]以蘇南一所高職院校調(diào)查為例，近5年來正副高人才流失率達(dá)到6.25%，博士研究生人才流失率達(dá)到了53.33%，碩士輔導(dǎo)員人才流失率達(dá)到了23.8%，中層干部管理人才的流失率為9.48%。

2.從年齡看，呈現(xiàn)青中流

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，35歲以上人才流失率為5.74%，占整個流失人才的比例為49.23%，35歲以下人才流失率為5.92%，占整個流失人才的比例為50.77%。高職院校流失的人才以年富力強的中、青年教師為主，年齡大都在28歲至40歲左右，他們基本上渡過了畢業(yè)后的過渡期或創(chuàng)業(yè)前的準(zhǔn)備期，成了學(xué)校人才隊伍中的重要梯隊和中堅力量。（1）中青年人才流失。高職院校一些核心人才流失的年齡一般主要集中在40歲左右，這個年齡段的中青年人才年富力強，具有了研究生學(xué)位或高級職稱，基本上都是專業(yè)帶頭人和教學(xué)科研骨干，都已擔(dān)任中層干部領(lǐng)導(dǎo)工作，既是專家又是教育管理方面的人才，絕大多數(shù)為雙肩挑人員，他們流動的預(yù)期和機會也較多，流失風(fēng)險最大。[3]（2）青年人才流失。28歲左右年齡的年輕人學(xué)歷高、基本上都是學(xué)校剛出資培養(yǎng)的博士、碩士，相對年齡較大的人才流出高職院校的可能性更大，因為這個年齡段的青年人才有了一定的工作經(jīng)驗和年齡優(yōu)勢，他們流動的預(yù)期和機會較多，流失風(fēng)險最大。這兩類人才群體的流失會導(dǎo)致一定程度的人才隊伍斷層現(xiàn)象的出現(xiàn)，嚴(yán)重影響高職院校的正常教育教學(xué)管理秩序、核心競爭力和健康可持續(xù)發(fā)展，對于學(xué)校造成的經(jīng)濟損失與社會負(fù)面影響最大。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)：35歲以下人才流失率為5.92%，占整個流失人才的比例為50.77%；35歲以上人才流失率為5.74%，占整個流失人才的比例為49.23%。另以蘇南另一所高職院校調(diào)查為例，35歲以下青年人才流失率達(dá)到了7.01%，35歲以上的中青年人才流失率達(dá)到了11.17%。

3.從形式看，呈現(xiàn)多重流

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，高職院校人才流失呈現(xiàn)三類形式：（1）顯性和隱性流失。顯性流失特征表現(xiàn)為外在、明顯、直接的人才流失現(xiàn)象，包括校內(nèi)崗位類型間轉(zhuǎn)移內(nèi)流現(xiàn)象和以人事關(guān)系脫離原所在院校為基本特征的外流現(xiàn)象，一般具有明顯的流失渠道和流向，如流向機關(guān)、企事業(yè)單位、出國、自主創(chuàng)業(yè)、東南部沿?；蛱K南等長三角經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)、本?？聘咝?、攻讀研究生、校內(nèi)管理人員與輔導(dǎo)員變換崗位性質(zhì)類型等。[4]顯性人才流失率為11.66%。隱性流失特征表現(xiàn)為人在崗但不能充分發(fā)揮作用、職業(yè)懈怠或能力隱蔽外使，如“身在曹營心在漢”、“業(yè)余兼職第二職業(yè)與一心多用”、“在職不盡職與安心不盡心”等，人才隱性流失的可能性主要取決于人才對學(xué)校滿意率過低，本次調(diào)查的人才滿意率僅為65.4%，不滿意率高達(dá)34.6%。（2）內(nèi)部與外向流失。內(nèi)部流失是指校內(nèi)不同類型性質(zhì)崗位之間轉(zhuǎn)移的人才流失現(xiàn)象，如因職業(yè)倦怠、待遇較低、職稱職務(wù)晉升受限、管理壓力、專業(yè)發(fā)展培訓(xùn)提升機會少等因素影響人才從管理崗位、輔導(dǎo)員崗位流回到專業(yè)教師崗位或其他專業(yè)技術(shù)崗位，內(nèi)部流失對于人才資源優(yōu)化配置和損失影響相對較小。外向流失是指人才通過申請調(diào)離或自動辦理辭職手續(xù)的形式離開現(xiàn)在所在院校流向其他企事業(yè)單位的流失現(xiàn)象，外向流失對于辦學(xué)核心競爭力、教育教學(xué)秩序、經(jīng)濟損失與負(fù)面效應(yīng)等影響較大。[5]（3）從眾與二次流失。有形成小群體流失的趨勢。有很多流失人才原來是一個單位的，通過互相幫助聯(lián)系，又同時調(diào)到一個新的單位或一個城市，而且頻繁的人才外流還會帶來降低士氣與影響內(nèi)部協(xié)作的負(fù)面作用?？吹揭恍┙處煹摹斑h(yuǎn)走高飛”和“現(xiàn)身說法”，其他教師往往產(chǎn)生心理上的失衡，攀比或效仿或士氣低落，動搖人才隊伍的人心，形成一種“不走不成才，成才即走；不走不是人才，是人才必走”的從眾不良心理傾向。二次流失是指那些學(xué)校原來引進(jìn)的人才因受環(huán)境適應(yīng)、個性發(fā)展、校園文化、職業(yè)轉(zhuǎn)型、管理機制、團(tuán)隊關(guān)系與培養(yǎng)平臺等因素影響，從原流失學(xué)校離開后又重新選擇離開現(xiàn)在引進(jìn)學(xué)校。[6]

4.從去向看，呈現(xiàn)多樣流

（1）多向流。如人才外流是指出國留學(xué)移民工作、經(jīng)商創(chuàng)業(yè)、從政當(dāng)公務(wù)員和“跳槽”到其他自認(rèn)為能夠更好地發(fā)揮學(xué)識專長的高校等企事業(yè)單位等；人才內(nèi)流是指學(xué)校內(nèi)部不同類型崗位間轉(zhuǎn)換。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，中青年人才流失方向主要是具有良好穩(wěn)定工作環(huán)境和經(jīng)濟物質(zhì)待遇高的重點本科院校、省會與沿海及蘇南等發(fā)達(dá)地區(qū)普通本科高?；蛑攸c示范性建設(shè)高職院校。青年人才流失方向主要是報考公務(wù)員、攻讀研究生或工資效益好的事業(yè)單位、上市公司、大型外資企業(yè)、海外企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)及獨立創(chuàng)業(yè)等。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)：高職院校流失到省外本科高校、境外與企事業(yè)單位的人才流失率為5.22%，流失范圍的擴大為解決人才流失問題增加了難度。[7]（2）偏向流。蘇北高職院校在人才資源本來就緊缺的情況下，又有一些人才選擇流向到蘇南、長三角、珠三角和東部沿海等經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)，導(dǎo)致了蘇南與蘇北高職院校人才資源的嚴(yán)重不平衡，影響到了當(dāng)?shù)厝瞬排囵B(yǎng)質(zhì)量與經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展。因收入待遇和工作條件差異，一些優(yōu)秀核心人才選擇流向政府機關(guān)與其他企事業(yè)單位，有的博士畢業(yè)后又逆流回本科高校，影響到了正常教學(xué)秩序，造成了高職院校人才緊缺、經(jīng)濟損失及師資隊伍不穩(wěn)定。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)：蘇北、蘇中和蘇南的人才流失率分別為4.24%、2.44%、4.98%。

5.從歸因看，呈現(xiàn)多元流

（1）低待遇流。指因一些高職院校的人才流失是受到了經(jīng)濟收入較低與物質(zhì)條件較差等相關(guān)政策待遇因素影響而導(dǎo)致的結(jié)果，許多流失人才都有追求物質(zhì)經(jīng)濟利益預(yù)期與機會成本最大化的傾向與愿望，正如“人往高處走”利益驅(qū)使的道理。[8]（2）難轉(zhuǎn)型流。指因一些高職院校的人才流失是受到了職業(yè)教育理念、內(nèi)容方法與素質(zhì)能力要求不適應(yīng)急需轉(zhuǎn)型所面臨的困難因素影響而導(dǎo)致的結(jié)果，許多流失人才因年齡偏大惰性、職業(yè)個性特點、能力素質(zhì)匹配、知識結(jié)構(gòu)更新、專業(yè)調(diào)整專向、傳統(tǒng)慣性思維、發(fā)展前景擔(dān)憂等因素不愿意轉(zhuǎn)型，出現(xiàn)抵觸與恐懼心理。（3）大壓力流。相比本科院校，高職院校人才工作壓力過大，人力資源緊張，教育教學(xué)管理工作任務(wù)繁重、工作量大，有實踐教學(xué)“雙師型”技能要求，要面臨大量的技能考證、學(xué)生技能大賽指導(dǎo)、崗位角色多面手、定期企業(yè)實踐鍛煉、提供社會技術(shù)服務(wù)等高工作要求，很容易產(chǎn)生巨大的心理壓力而成為導(dǎo)致人才流失原因之一。（4）高倦怠流。指因一些高職院校的人才流失是受到了生理與心理等相關(guān)職業(yè)倦怠因素影響而導(dǎo)致的結(jié)果，許多流失人才在一個學(xué)校長期從事某個固定類型崗位的工作后往往會出現(xiàn)職業(yè)惰性高原現(xiàn)象，形成原因主要是缺乏積極健康的運動觀、穩(wěn)定的情緒調(diào)控能力、正確樂觀的認(rèn)知生活態(tài)度、良好生活行為習(xí)慣及和諧的團(tuán)隊人際關(guān)系等，他們流失某種程度上是為了逃避現(xiàn)有職業(yè)環(huán)境的身心困擾，急需更換一個全新的職業(yè)環(huán)境重新調(diào)整自己去適應(yīng)，期望能夠徹底消除體力下降、身體勞累、滿臉倦容、精力不足、頭痛頭暈、腰酸背痛腿抽筋、失眠障礙等生理疲乏癥狀和社交恐懼感、情緒易失控、行為逃避、認(rèn)知偏激等心理疲勞癥狀。（5）無激勵流。指因一些高職院校的人才流失是受到了職務(wù)職稱晉升、國內(nèi)外培訓(xùn)提升、推優(yōu)評先、職業(yè)發(fā)展設(shè)計、成才平臺搭建、收入分配獎勵、團(tuán)隊人際關(guān)系滿意度等心理需要與期望機會未能得到滿足的因素影響而導(dǎo)致的結(jié)果，許多流失人才對高職院校的管理體制、激勵機制、管理方式、團(tuán)隊環(huán)境、考核手段、分配制度等滿意度不高，缺乏良好公平的人文發(fā)展環(huán)境和自我價值實現(xiàn)的成就感及工作動力，而最終選擇了離開。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)：人才滿意度總體情況不容樂觀，總體平均滿意度偏低，只有65.4%，不滿意卻高達(dá)34.6%，不滿意主要集中在學(xué)習(xí)培訓(xùn)和發(fā)展（42.6%）、工作條件（35.2%）、薪酬與福利（63%）、學(xué)校發(fā)展前景（38.9%）等因素方面。

6.從途徑看，呈現(xiàn)綜合流

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，高職院校人才流失渠道多、流失途徑呈多元趨勢：（1）媒體流。指一些高職院校的流失人才是從全國各地用人單位在報刊媒體上發(fā)布的人才招聘信息，經(jīng)過認(rèn)真比較與選擇，通過投遞材料與考核面試環(huán)節(jié)，要求流失到預(yù)期收益更大與發(fā)展環(huán)境條件更優(yōu)越的用人單位工作。（2）網(wǎng)絡(luò)流。指一些高職院校的流失人才是通過瀏覽網(wǎng)絡(luò)平臺信息，查詢相關(guān)自己感興趣的用人單位網(wǎng)站上發(fā)布的人才招聘信息，通過選拔后申請去該單位工作。（3）讀書流。指一些高職院校的流失人才是學(xué)校送出去讀碩博畢業(yè)后不愿回本校工作，有的選擇留在培養(yǎng)的所在本科高校，有的選擇繼續(xù)留在境外學(xué)習(xí)與移民工作，有的選擇了其他企事業(yè)單位。（4）市場流。指一些高職院校的流失人才是通過人才市場雙向選擇走的，有的是參加了人才市場的大型招聘會，有的是入選了人才市場的求職人員信息庫，直到對接到自己合適的用人單位。（5）朋友流。指一些高職院校的流失人才是通過親朋好友的信息介紹與幫助或受到成功流失人才的現(xiàn)身說法影響與幫助，這類人才的流失概率非常大。（6）掛職流。指一些高職院校的流失人才由學(xué)校因組織與工作需要選派到一些政府機關(guān)、企事業(yè)單位掛職鍛煉，具體從事工作實習(xí)、企業(yè)實踐或校企合作科技開發(fā)服務(wù)等工作，表現(xiàn)突出被用人單位看中錄用。（7）辭職流。指一些高職院校的流失人才有一定的資金、技術(shù)與能力自主創(chuàng)辦了經(jīng)濟實體公司或移民境外工作或謀職于國內(nèi)外大型公司，以辭職的形式離開學(xué)校走的，他們往往是高職院校人才隊伍中的核心創(chuàng)新性人才。

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