提升高職院校隊伍建設(shè)水平的方法與途徑探討

云景乾　崔俐明　孫悅

摘要：為推進職業(yè)教育發(fā)展，提升高職院校自身競爭力，必須加大力度進行干部隊伍、師資隊伍、學(xué)生管理隊伍建設(shè)。三支隊伍在建設(shè)方面包含共同的內(nèi)容，即建立健全評價考核體系、加強完善定期培訓(xùn)制度、探索多種獎懲激勵方法。此三個方面是建設(shè)的重中之重。

關(guān)鍵詞：高職院校；干部隊伍；師資隊伍；學(xué)生管理隊伍

作者簡介：云景乾（1955-），男，天津人，天津電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院黨委書記，研究員；崔俐明（1956-），男，天津人，天津電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院黨委工作部，高級政工師。（天津 300350）

基金項目：本文系2012年度天津市教委重點調(diào)研課題“高職院校隊伍建設(shè)研究”（項目編號：JWDY-20123008）的研究成果。

中圖分類號：G717 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）07-0009-02

在生源持續(xù)萎縮、留學(xué)日益火爆、本科高校擴招等多重因素影響下，高職教育的生存空間被不斷擠占，2011年全國高職高專院校報到率已接近紅線，高職教育面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。但機遇與挑戰(zhàn)并存，在未來5～10年中高職院校如何在激烈挑戰(zhàn)中把握住機遇，在惡劣的環(huán)境中生存并發(fā)展是考驗每所高職院校的重大課題。21世紀(jì)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，因此解決高職院校生存與發(fā)展的關(guān)鍵就是加強隊伍建設(shè)，高等院校人才隊伍可分為干部、師資和學(xué)生管理三部分。三支隊伍在建設(shè)中各有側(cè)重點，但都包括建立健全評價考核體系、加強完善定期培訓(xùn)制度、探索多種獎懲激勵方法三個方面。要通過這三個方面的建設(shè)，打造高效的干部隊伍、強大的師資隊伍和專業(yè)的學(xué)生管理隊伍，提高高職院校的核心競爭力。

一、建立健全評價考核體系

1.引入目標(biāo)管理，打造高效的干部隊伍

建立健全高職院校干部隊伍考核評價體系重點在于引入目標(biāo)管理。目標(biāo)管理分為兩部分，一是領(lǐng)導(dǎo)班子制訂干部隊伍建設(shè)總體目標(biāo)。黨委書記負(fù)責(zé)總體落實，領(lǐng)導(dǎo)班子成員根據(jù)分管工作負(fù)責(zé)落實分解目標(biāo)。干部隊伍建設(shè)目標(biāo)可分為短期和中長期目標(biāo)。二是干部制訂年度和任期工作目標(biāo)。中層干部在分管院級領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)下，根據(jù)高職院校每年黨政工作計劃制訂年度工作目標(biāo)，根據(jù)學(xué)校中長期發(fā)展規(guī)劃制訂任期目標(biāo)，將學(xué)校事業(yè)發(fā)展規(guī)劃以干部工作責(zé)任目標(biāo)的形式落實下來。干部工作目標(biāo)責(zé)任的制訂重在科學(xué)制定、嚴(yán)格執(zhí)行、有效監(jiān)督。干部年度工作目標(biāo)要進行公示，接受廣泛監(jiān)督，并在年度民主測評時與德、能、勤、績、廉五個方面內(nèi)容一起列為評價指標(biāo)，接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾評價，保證目標(biāo)管理落到實處。同時，還應(yīng)注重從干部完成核心工作和重大任務(wù)情況、關(guān)鍵時刻表現(xiàn)、工作業(yè)績等多方面考核，與目標(biāo)管理一起形成完整全面的干部評價考核體系。

2.加強實踐導(dǎo)向，打造強大的師資隊伍

要建設(shè)“雙師型”高職院校師資隊伍評價考核體系須強調(diào)實踐導(dǎo)向?？己梭w系重點考察兩方面，一是要求教師每年通過校企合作、下廠鍛煉等方式深入一線進行實踐技能訓(xùn)練，并設(shè)定時間下限，將下廠鍛煉作為評價考核教師的重要指標(biāo)。二是鼓勵教師協(xié)助企業(yè)開展技術(shù)攻關(guān)和合作研發(fā)、開展專項課題研究、申報發(fā)明專利等，使教師不僅局限于課堂教學(xué)，而是在提升教師科研能力和服務(wù)社會能力的同時擴大教師和高職院校的社會影響力，盡快形成名師隊伍。此外，加大對青年教師的培訓(xùn)培養(yǎng)力度，制訂“青年教師業(yè)務(wù)提升計劃”，青年教師與本專業(yè)的學(xué)科帶頭人一起設(shè)定培訓(xùn)進修目標(biāo)，有計劃、有步驟地完成培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位進修、下廠實習(xí)鍛煉、專項課題等目標(biāo)，通過業(yè)務(wù)提升計劃培養(yǎng)后備名師隊伍，形成梯度結(jié)構(gòu)合理的師資隊伍，實現(xiàn)師資資源的可持續(xù)發(fā)展。要將青年教師完成業(yè)務(wù)提升計劃情況列入評價考核體系，分別對青年教師和對青年教師具有培養(yǎng)任務(wù)的學(xué)科帶頭人進行考核。

3.突出學(xué)生評價，打造專業(yè)的學(xué)生管理隊伍

作為學(xué)生管理隊伍核心組成部分的輔導(dǎo)員隊伍，對其建立科學(xué)的評價機制是學(xué)生管理隊伍專業(yè)化重要的內(nèi)涵之一。上海和北京分別于2008年和2009年頒發(fā)了《高校輔導(dǎo)員考核工作的實施意見》和《北京高校輔導(dǎo)員考核評價指導(dǎo)意見（試行）》。上海要求，“輔導(dǎo)員的最終考核結(jié)果由自我評議、學(xué)生評議、輔導(dǎo)員互評、院（系）考評、學(xué)校評定5個部分組成”。北京要求，“學(xué)校建立主管校領(lǐng)導(dǎo)牽頭，相關(guān)職能部門、學(xué)生代表參加的考評小組每年組織對所有輔導(dǎo)員進行工作考核”，同時要堅持“工作業(yè)績與學(xué)生評價相結(jié)合的原則，發(fā)揮學(xué)生在輔導(dǎo)員工作評價中的作用”。兩市的實施意見均將學(xué)生評價列為輔導(dǎo)員評價考核體系的重要指標(biāo)。因此，設(shè)計輔導(dǎo)員評價考核體系內(nèi)容時，應(yīng)突出過程管理考核，加大學(xué)生評價所占權(quán)重，使其與考核輔導(dǎo)員年度工作完成情況的目標(biāo)考核一起，構(gòu)成完整的輔導(dǎo)員評價考核體系。其他如班主任隊伍的評價機制也應(yīng)借鑒輔導(dǎo)員考核體系的有效成果，突出學(xué)生評價的重要性，依據(jù)學(xué)生需要導(dǎo)向性完善學(xué)生管理隊伍，實現(xiàn)隊伍專業(yè)化建設(shè)。

二、加強完善定期培訓(xùn)制度

1.形成長效機制，打造學(xué)習(xí)型干部隊伍

黨的十七屆四中全會從全面推進中國特色社會主義偉大事業(yè)和黨的建設(shè)新的偉大工程的全局出發(fā)，提出建設(shè)馬克思主義學(xué)習(xí)型政黨的重大戰(zhàn)略任務(wù)，強調(diào)要把各級黨組織建設(shè)成為學(xué)習(xí)型黨組織。建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織以堅持領(lǐng)導(dǎo)干部作表率為原則，并強調(diào)健全建設(shè)學(xué)習(xí)型黨組織的制度，推進黨員干部學(xué)習(xí)教育的科學(xué)化、制度化、規(guī)范化。因此，要把中層干部的培訓(xùn)工作列為高職院校干部隊伍建設(shè)的重要組成部分，以年度或?qū)W期為周期組織干部培訓(xùn)。同時，要制訂中長期培訓(xùn)戰(zhàn)略，將干部培訓(xùn)教育工作作為影響高職教育未來發(fā)展的重要因素，培養(yǎng)一批既具有高度政治素養(yǎng)又熟悉高等教育管理學(xué)的中層干部，使其能夠應(yīng)對新形勢下高等教育已經(jīng)出現(xiàn)和將要出現(xiàn)的新變化，能夠及時更新辦學(xué)理念，把握教學(xué)規(guī)律，成為推動高職院校科學(xué)發(fā)展的組織者和管理者。

2.注重崗前培訓(xùn)，打造全面型師資隊伍

隨著近幾年整體就業(yè)形勢嚴(yán)峻，作為事業(yè)單位的高職院校獲得更多求職者的青睞，每年有大量的畢業(yè)生進入高職院校任教，而高職院校崗前培訓(xùn)多數(shù)僅停留于完成教師崗前培訓(xùn)規(guī)定的《高等教育學(xué)》等4門必修課程階段，未形成完善的新入校教師培訓(xùn)體系，因此，需要亟待重視高職院校崗前培訓(xùn)，形成完整的培訓(xùn)教育體系，幫助新任教師轉(zhuǎn)變角色、了解教育教學(xué)規(guī)律、適應(yīng)教育教學(xué)任務(wù)、提高教育教學(xué)能力，更好地全面履行教師職責(zé)。新教師崗前培訓(xùn)應(yīng)至少進行1～3個月，分為三部分：首先是集中學(xué)習(xí)，除集中學(xué)習(xí)必修課程外，還要學(xué)習(xí)校史校訓(xùn)、管理制度等內(nèi)容；其次是隨堂聽課，組織新任教師大規(guī)模聽課，并撰寫聽課心得、進行試講，要為每名新任職教師安排一名經(jīng)驗豐富的教師作為導(dǎo)師；最后是帶班輔導(dǎo)，新任教師要深入學(xué)生一線，了解學(xué)生心理，在為課堂教學(xué)儲備和學(xué)生交流經(jīng)驗的同時深入了解學(xué)生所需所想。除此以外，要建立教師培訓(xùn)檔案，將教師培訓(xùn)制度化，每年有組織地選派教師參加各類實習(xí)培訓(xùn)，形成教師培訓(xùn)終身化機制。

3.堅持過程教育，打造精干型學(xué)生管理隊伍

學(xué)生管理隊伍工作于學(xué)生管理一線，是學(xué)生心理健康輔導(dǎo)、學(xué)生社團活動、獎助貸評定、宿舍管理甚至就業(yè)指導(dǎo)等工作的具體執(zhí)行者，加之高職院校學(xué)生多具有自我約束能力差、自卑心理嚴(yán)重、挫折感強烈等特點，且多數(shù)集中住校，管理難度非常大，因此，學(xué)生管理人員容易產(chǎn)生知識缺失和職業(yè)懈怠。為此要形成基于工作過程的學(xué)生管理人員培訓(xùn)教育模式，具有針對性地補充學(xué)生管理隊伍知識儲備。培訓(xùn)工作要與學(xué)生管理人員定期座談制度相結(jié)合，學(xué)生工作部門要及時了解發(fā)現(xiàn)學(xué)生管理人員工作中的難點，隨時組織培訓(xùn)或派出學(xué)習(xí)培訓(xùn)。同時，根據(jù)學(xué)生管理人員不同的主攻方向，鼓勵他們參與社會認(rèn)可的職業(yè)培訓(xùn)師、心理咨詢師等任職資格培訓(xùn)，獲得相應(yīng)證書，促進其職業(yè)化發(fā)展。

三、探索多種獎懲激勵方法

1.試行末位淘汰，打造能上能下的干部隊伍

干部“能上不能下”的情況在高職院校仍是普遍現(xiàn)象，易導(dǎo)致干部工作懈怠、不思進取，不利于發(fā)揮干部帶領(lǐng)黨員群眾干事創(chuàng)業(yè)的積極性。因此，要深化干部人事制度改革，建立干部“能上能下”的分流機制是激勵干部的有效方法。建設(shè)干部“能上能下”的激勵機制要從三方面入手：一是逐步推行末位淘汰制：如連續(xù)兩年位于干部民主測評末位的建議轉(zhuǎn)為一般崗位，不再擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。二是實行分段獎金制度：根據(jù)年度考核結(jié)果確定下一年度干部績效獎金基數(shù)，對優(yōu)秀者進行獎勵，對處于靠后位置的相應(yīng)減少獎金，處于中間位置的獎金基數(shù)不變。三是加強后備干部隊伍建設(shè)，實行助理制度，助理人員由青年干部擔(dān)任，不任實職，不兌現(xiàn)待遇，但可以在學(xué)校甚至校外多個崗位進行交流鍛煉，使其熟悉不同崗位，積累不同方面的工作經(jīng)驗，在實踐中得到更多鍛煉和提高，隨時可以補充到干部崗位。

2.采用競聘方法，打造公開公平的師資隊伍

教師所付出的心血和努力并不是用金錢就能衡量的，而每位教師在選擇這個職業(yè)的同時就選擇了付出和奉獻，選擇了為教育事業(yè)獻身，因此，對教師的激勵辦法不能僅僅考慮薪酬方面，而應(yīng)考慮能夠?qū)崿F(xiàn)教師滿足自我需要的崗位聘任激勵機制。崗位聘任即按照相應(yīng)的崗位設(shè)置，由教師通過公開競爭來獲得聘任。高職院校通過科學(xué)設(shè)崗、擇優(yōu)聘任、按績分配，依據(jù)教師個人能力確定崗位的聘任機制，調(diào)動教師的積極性，實現(xiàn)有效的激勵作用。崗位聘任激勵從本質(zhì)上說是自我實現(xiàn)的需要，崗位競爭越激烈越能體現(xiàn)壓力因素對教師的激勵作用，獲得崗位后就越有一種成就感，同時對崗位就越感到珍惜，投入努力的程度就越高。崗位競爭勝利帶來的精神愉悅的激勵效用是巨大的，是物質(zhì)激勵所無法替代的。同時，作為師資隊伍激勵機制的補充，高職院校應(yīng)建立切合高職師資特點的職稱評聘晉升制度，改革目前只重論文的職稱評聘體系，將實踐教學(xué)放在首位，向?qū)嵺`實訓(xùn)技能提升和技改型、實用型科研傾斜。

3.建立轉(zhuǎn)崗機制，打造可進可出的學(xué)生管理隊伍

學(xué)生管理人員長期從事復(fù)雜瑣碎的學(xué)生管理工作，容易會因為看不到發(fā)展方向而產(chǎn)生迷茫情緒。學(xué)生管理人員尤其是輔導(dǎo)員的迷茫情緒會直接影響其工作效果，甚至傳染學(xué)生。而且，由于現(xiàn)行的招聘制度要求新任教師無論崗位都要具備較高的學(xué)歷，但入校幾年后從事不同崗位的教師可能僅由于崗位不同而發(fā)展?fàn)顩r相差甚遠(yuǎn)，這也會影響輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定。因此，建立行之有效的輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)崗機制是激勵輔導(dǎo)員發(fā)揮作用的有效手段。輔導(dǎo)員的轉(zhuǎn)崗?fù)緩剑阂皇枪ぷ饕欢晗拮詣愚D(zhuǎn)入其他管理和教輔崗位，二是通過試講、考試等考核后轉(zhuǎn)入教學(xué)崗位，三是經(jīng)過組織選拔、民主推薦成為后備干部隊伍。轉(zhuǎn)崗設(shè)立商談機制，在輔導(dǎo)員工作一定年限后由學(xué)生工作部門同其進行商談，輔導(dǎo)員和學(xué)校進行雙向選擇，對適合且愿意繼續(xù)從事輔導(dǎo)員工作的學(xué)校要給予適當(dāng)獎勵，對選擇其他崗位的在經(jīng)過考核后可以安排崗位。同時，規(guī)定每年新入職的教師要有一定時間從事學(xué)生管理工作，從而不斷補充學(xué)生管理隊伍，真正實現(xiàn)學(xué)生管理隊伍的有效循環(huán)。

參考文獻：

[1]孫珺.試論高校干部隊伍建設(shè)與培養(yǎng)教育機制[J].南昌教育學(xué)院學(xué)報，2011，（4）：67-68.

[2]侯建民.高校管理干部隊伍建設(shè)的思考與建議[J].甘肅教育，

2010，（10）：28-29.

[3]楊桂珍，李春青.職業(yè)院校師資隊伍建設(shè)激勵機制探究[J].金卡工程·經(jīng)濟與法，2011，（3）：364-365.

[4]范林.新升本科院校中層干部隊伍建設(shè)探析[J].賀州學(xué)院學(xué)報，

2012，（2）：111-113.

（責(zé)任編輯：王祝萍）