別竟扯沒(méi)用的，把骨干留住再說(shuō)！

及軼嶸

被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖角，人才流失，或許一直是創(chuàng)業(yè)公司老板的噩夢(mèng)。這個(gè)夢(mèng)如何破？

誰(shuí)是骨干員工？

骨干員工肯定是業(yè)績(jī)比較好的員工。韜?；輴傋稍児局袊?guó)區(qū)高管薪酬業(yè)務(wù)總經(jīng)理、首席顧問(wèn)方曄認(rèn)為，同時(shí)還要考察以下幾個(gè)維度：第一個(gè)維度是員工未來(lái)是否有發(fā)展?jié)摿ΑＳ械膯T工現(xiàn)在業(yè)績(jī)很好，到下一個(gè)層級(jí)就沒(méi)有發(fā)展?jié)摿α?。?duì)創(chuàng)業(yè)公司來(lái)講，員工跟隨公司發(fā)展而發(fā)展的潛力是非常重要的。第二個(gè)維度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。如果一名員工業(yè)績(jī)很好，也很有潛力，但是對(duì)公司和這份工作都沒(méi)有忠誠(chéng)度，是否算骨干員工要畫(huà)一個(gè)問(wèn)號(hào)。

另外，有些員工并不符合這三方面的原則，但是這些員工也是非常著重需要保留的。比如有些員工掌握關(guān)鍵技術(shù)，短時(shí)間內(nèi)很難被其他人替代。有些公司可能是客戶導(dǎo)向的，掌握關(guān)鍵客戶關(guān)系的員工，也非常重要。

預(yù)防機(jī)制

買(mǎi)賣(mài)寶的員工一直比較穩(wěn)定，流失率在正常的吐故納新比例范圍內(nèi)，但難免也會(huì)遇到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖人的情況。創(chuàng)始人張小瑋很樂(lè)觀，他認(rèn)為這也從另外一方面證明買(mǎi)賣(mài)寶的平臺(tái)使人才不斷增值，反而有助于提高核心骨干員工的忠誠(chéng)度。

對(duì)待員工流失，買(mǎi)賣(mài)寶采取的是預(yù)防機(jī)制而不是事后挽留。買(mǎi)賣(mài)寶會(huì)分析員工流失的根本原因，反思哪個(gè)環(huán)節(jié)有問(wèn)題，盡快去完善。同時(shí)，也根據(jù)員工從進(jìn)入到離開(kāi)的每一個(gè)環(huán)節(jié)去設(shè)計(jì)人力資源解決方案，比如：從人員甄選、員工入職、上崗定位、培訓(xùn)提升、層級(jí)晉升、薪酬對(duì)應(yīng)、激勵(lì)發(fā)展、員工關(guān)懷等諸方面做好和員工的動(dòng)態(tài)匹配，使員工能夠和企業(yè)共同發(fā)展。

方曄認(rèn)為，企業(yè)可以采用一些有助于留住人才的薪酬方式，比如除了正常的薪酬之外，發(fā)放給員工保留獎(jiǎng)金。所謂保留獎(jiǎng)金，就是事先承諾，兩到三年之后再發(fā)放，當(dāng)然員工在這個(gè)階段要保持一定的業(yè)績(jī)水平。方曄說(shuō)，這種方式不僅對(duì)員工的工作起到積極地促進(jìn)作用，也能夠無(wú)形中增加競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖角時(shí)的成本。比如員工工作一年后離職，在離職時(shí)雖然拿不到保留獎(jiǎng)金，但這卻是他和新雇主談判的一個(gè)條件。

幫助員工管理薪酬期望

有些創(chuàng)業(yè)公司，業(yè)務(wù)模式還不清晰，還沒(méi)有賺錢(qián)，給員工的薪酬相對(duì)較低。這種情況下，適當(dāng)?shù)男匠晁郊由弦欢ǖ陌l(fā)展空間是必要的。但很多創(chuàng)業(yè)公司，其實(shí)不是工資低的問(wèn)題，特別是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，薪酬很有競(jìng)爭(zhēng)力。方曄說(shuō)，在這樣的情況下，要給員工適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)指導(dǎo)，幫助員工管理薪酬期望，特別是對(duì)于剛剛進(jìn)入職場(chǎng)一兩年或兩三年的員工，要幫助他們?cè)诙唐诘墓べY水平和長(zhǎng)期的價(jià)值提升中間尋找平衡點(diǎn)。

經(jīng)濟(jì)學(xué)上有個(gè)原理是價(jià)值決定價(jià)格，工資是勞動(dòng)力價(jià)格的表現(xiàn)。員工最終能夠拿到的薪酬還是取決于員工個(gè)人的能力，甚至有的時(shí)候，一部分價(jià)值取決于供職于什么樣的公司。方曄說(shuō)，要讓員工認(rèn)識(shí)到，別人之所以挖你，可能是由于你工作的公司在行業(yè)中有一定的影響力。

薪酬是企業(yè)的成本，企業(yè)作為一個(gè)組織，需要使自己的成本維持在一個(gè)合理的水平。管理員工的薪酬期望，就是要告訴員工，與其相關(guān)的人才市場(chǎng)是個(gè)什么情況，大概是什么樣的薪資水平。方曄認(rèn)為，要告訴員工，一個(gè)企業(yè)可能在急用人的時(shí)候把你挖過(guò)去了，但是你的薪酬可能長(zhǎng)時(shí)間停滯不前。

符文

他們?yōu)槭裁催x擇創(chuàng)業(yè)公司？

覺(jué)得人和事都靠譜，趁自己還年輕，過(guò)來(lái)拼一把。

我是陌陌最早的一批員工，來(lái)的時(shí)候公司只有十幾個(gè)人。我之前在網(wǎng)易工作，陌陌的產(chǎn)品總監(jiān)雷小亮是我在網(wǎng)易時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)。

在一個(gè)成熟的公司，主體的形態(tài)已經(jīng)基本定型了，即便是一個(gè)部門(mén)的變革可能也會(huì)需要很長(zhǎng)的時(shí)間，才能夠把它引到一個(gè)你認(rèn)為更好的方向上。我當(dāng)時(shí)在網(wǎng)易到了一個(gè)疲倦期。覺(jué)得自己一直就是一顆螺絲釘，就像流水線上的工人一樣，做一個(gè)相對(duì)比較重復(fù)的事情，沒(méi)有事業(yè)上的成就感，

在一家創(chuàng)業(yè)型公司，大家做什么事情都可以商量，可以很直接、坦率地表達(dá)自己的意思，如果覺(jué)得OK的話，就可以迅速行動(dòng)。我覺(jué)得在陌陌更能發(fā)揮自己的能力和作用，可以做的事情更多 更廣泛。

對(duì)我個(gè)人來(lái)說(shuō)，在網(wǎng)易的待遇也不錯(cuò)，也有上升空間。但是不是自己喜歡的，不愿意再投入幾年精力。我來(lái)陌陌時(shí)產(chǎn)品剛上線，第一輪融資還沒(méi)有拿到，總體收入跟原來(lái)比是降低了的。唐巖很實(shí)在，說(shuō)我不能保證將來(lái)公司一定會(huì)做得很好，但只要大家都努力了，公司成功了，不是我一個(gè)人的，是大家的。

有充分的空間，給我充分的信任，讓我去做一些事情。

陌陌是我的第四份工作。最早是在民企，后來(lái)去了一家央企。我在陌陌工作了不到一年，加入時(shí)陌陌剛成立了一年多。

我的年齡是比較大的，今年32歲。我覺(jué)得從自己的年齡上來(lái)講，完全能勝任比較重要的工作崗位了。但在央企沒(méi)有這樣的晉升機(jī)會(huì)，論資排輩。

在陌陌，我覺(jué)得隨著公司的快速發(fā)展，自己的上升空間可能會(huì)不斷打開(kāi)新的通道?？赡芨芍芍髽I(yè)就有新的需求了，又有新的崗位出來(lái)。自己可以隨著企業(yè)不斷進(jìn)步。

實(shí)際上也是這樣，在陌陌一年，不論是個(gè)人職業(yè)發(fā)展，還是薪資水平都有長(zhǎng)足的進(jìn)步。剛進(jìn)來(lái)的時(shí)候，所有的工作都是很基礎(chǔ)的，圍繞著怎樣保證公司正常的運(yùn)營(yíng)進(jìn)行。隨著企業(yè)的發(fā)展，基礎(chǔ)層面的問(wèn)題都解決了，我也開(kāi)始有下屬，管理他們的工作，對(duì)他們的工作負(fù)責(zé)?，F(xiàn)在公司成立了成都分公司，我要負(fù)責(zé)分公司的內(nèi)部行政管理，這是新的挑戰(zhàn)。