軍工科研院所生產(chǎn)崗位薪酬設(shè)計(jì)分析

李翔

“十二五”期間，研究所將按照“331815”的發(fā)展戰(zhàn)略，開展第三次創(chuàng)業(yè)，實(shí)現(xiàn)“三個(gè)轉(zhuǎn)變”。在此過程中，部分事業(yè)部已開始從以科研為主的專業(yè)研究室向科研生產(chǎn)一體的事業(yè)部和公司融合體轉(zhuǎn)變，向產(chǎn)業(yè)鏈下游進(jìn)行延伸，將研究所具有傳統(tǒng)優(yōu)勢的產(chǎn)品研發(fā)，通過組織人員生產(chǎn)裝配形成產(chǎn)品供給市場。新的生產(chǎn)線和生產(chǎn)人員到位有力地促進(jìn)了研究所科技產(chǎn)業(yè)化步伐加快，同時(shí)，也給人力資源管理帶來了新的問題和挑戰(zhàn)，這一問題亟待引起所有事業(yè)部的重視。

一、生產(chǎn)崗位薪酬問題的原因分析

部分事業(yè)部在組織生產(chǎn)的同時(shí)已探索和設(shè)計(jì)了本部門崗位薪酬分配的方式方法，并取得了一定的成效。但從總體上看激勵(lì)效果亟待提高，與外部先進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)部門崗位薪酬設(shè)計(jì)還存在差距。

（一）對(duì)科研和生產(chǎn)環(huán)節(jié)的統(tǒng)籌考慮不足

事業(yè)部由傳統(tǒng)的以科研為主的研究室向科研生產(chǎn)一體的公司轉(zhuǎn)變，存在管理的思維定式，容易延續(xù)慣性偏重科研、忽視生產(chǎn)的管理?？蒲泻蜕a(chǎn)在產(chǎn)業(yè)鏈上處于上下游的關(guān)系，偏重其一則會(huì)造成“短板”，使整個(gè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展受到制約。處于生產(chǎn)崗位上的員工會(huì)感受到一種被忽視的感覺，繼而影響他們的工作積極性。長此以往，這部分員工得不到激勵(lì)，還會(huì)對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯感到灰心，甚至發(fā)生集體離職等現(xiàn)象。

（二）生產(chǎn)崗位績效考核與薪酬設(shè)計(jì)的技巧不足

建立生產(chǎn)崗位績效考核與薪酬設(shè)計(jì)是一門學(xué)問和藝術(shù)，它不同于科研崗位的特點(diǎn)，且對(duì)于事業(yè)部而言是從無到有的突破。這就需要事業(yè)部投入時(shí)間和精力把部門目標(biāo)、崗位特點(diǎn)、員工行為通過一套科學(xué)合理的方法組織起來，把對(duì)具體工作崗位的要求、相應(yīng)價(jià)值回報(bào)與行為考核結(jié)合起來，形成有效的管理體系。

（三）專業(yè)人員的研究探索不足

事業(yè)部生產(chǎn)管理的負(fù)責(zé)人多是從事技術(shù)研發(fā)出身的設(shè)計(jì)師，對(duì)剛建立的生產(chǎn)線和生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)側(cè)重生產(chǎn)方法、生產(chǎn)流程、生產(chǎn)工序的探索；原有的助理員崗位主要從事事務(wù)性工作的辦理，對(duì)規(guī)律的總結(jié)和辦法的起草難以提供支撐。伴隨所部向集團(tuán)化轉(zhuǎn)型和事業(yè)部模式的不斷成熟，事業(yè)部已建立或正籌備建立的綜合部應(yīng)積極發(fā)揮主動(dòng)性，配合生產(chǎn)部門大膽探索和不斷改進(jìn)事業(yè)部崗位薪酬設(shè)計(jì)，科學(xué)衡量內(nèi)部價(jià)值。

二、生產(chǎn)部門崗位薪酬設(shè)計(jì)對(duì)策

（一）與市場接軌，建立一套行之有效的薪酬體系

在軍民融合科技產(chǎn)業(yè)化的進(jìn)程中，除軍品按指令性計(jì)劃研發(fā)生產(chǎn)外，其他技術(shù)和產(chǎn)品必將參與到市場競爭中去。市場競爭的規(guī)則講求高效的運(yùn)作和有效的資源配置，這就要求產(chǎn)品的性能、質(zhì)量、成本、品牌等方面均以該行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)為目標(biāo)，薪酬設(shè)計(jì)亦是如此。一流的產(chǎn)品需要一流的員工隊(duì)伍保障，員工作為生產(chǎn)要素中的核心應(yīng)該得到激勵(lì)。好的薪酬分配辦法應(yīng)在行業(yè)市場上具有競爭力，在事業(yè)部內(nèi)部具有公平性，才能有效激勵(lì)員工。

（二）結(jié)合部門實(shí)際情況有效激勵(lì)崗位員工

事業(yè)部所處的產(chǎn)業(yè)發(fā)展階段不同，人員結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品類型也各有特點(diǎn)，因此，在確保外部競爭性和內(nèi)部公平性的前提下，還應(yīng)因地制宜，有所側(cè)重，結(jié)合本部門的實(shí)際情況制定薪酬分配和激勵(lì)辦法，并不斷在實(shí)踐中改進(jìn)。產(chǎn)業(yè)剛起步、產(chǎn)品利潤較薄時(shí)，可偏重內(nèi)部公平性，對(duì)核心崗位人員適當(dāng)激勵(lì)；產(chǎn)業(yè)較為成熟、產(chǎn)品利潤較高，可偏重外部競爭性，防止人才流失，并補(bǔ)充高素質(zhì)、高技能人才。

（三）把員工利益與事業(yè)部目標(biāo)有效結(jié)合起來

薪酬分配是最有效的“指揮棒”，它應(yīng)傳遞一種價(jià)值觀，即員工個(gè)人的利益與事業(yè)部的發(fā)展緊密相關(guān)，員工的績效決定薪酬的分配，鼓勵(lì)多勞多得。薪酬的激勵(lì)應(yīng)有助于事業(yè)部目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和達(dá)成，逐漸形成良好行為的導(dǎo)向。同時(shí)，勞動(dòng)的目的在于享用勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，在事業(yè)部創(chuàng)造收入和利潤時(shí)，還應(yīng)使員工共同分享勞動(dòng)的成果。

三、行業(yè)內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)崗位薪酬設(shè)計(jì)的做法和啟示

W公司生產(chǎn)一線員工實(shí)行計(jì)件或計(jì)時(shí)工資制。生產(chǎn)人員薪資發(fā)放采取全計(jì)件質(zhì)量薪資方式，在工資總額核定范圍內(nèi)，按員工實(shí)際完成的工時(shí)提成工資，并附加基礎(chǔ)管理指標(biāo)的考核。薪酬=計(jì)件工資+技師津貼+班組長或兼職津貼+各項(xiàng)福利+獎(jiǎng)勵(lì)。其中：

計(jì)件工資：按員工實(shí)際完成的工時(shí)提取工資，并專門制定了《計(jì)件工資核算管理辦法》。

技師津貼：公司每年底組織一次技師聘用活動(dòng)，技師津貼A元，高級(jí)技師津貼B元。

班組長或兼職津貼：班組長津貼為C元。

福利：正式聘用的員工辦理社保，享受高溫津貼、有害作業(yè)津貼。

基礎(chǔ)管理考核：包括生產(chǎn)配套情況、設(shè)備保養(yǎng)情況、安全生產(chǎn)及現(xiàn)場管理情況、產(chǎn)品質(zhì)量情況等。

此外，公司每年根據(jù)效益給員工發(fā)放年終獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)為員工的單月工資。

四、研究所生產(chǎn)崗位薪酬設(shè)計(jì)框架

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

崗位薪酬=崗位工資+定額工時(shí)工資+工時(shí)（計(jì)件）質(zhì)量工資+獎(jiǎng)金+津貼、補(bǔ)貼+福利。

（二）薪酬水平

一般來說，所在城市、同行業(yè)企業(yè)以及集團(tuán)兄弟所的薪酬水平對(duì)研究所崗位薪酬水平的確定影響較大。

（三）薪酬比例

經(jīng)過行業(yè)薪酬?duì)顩r調(diào)查，生產(chǎn)崗位平時(shí)發(fā)放的比例約為2/3，年終發(fā)放的比例約為1/3。目前，研究所對(duì)事業(yè)部核定工資總額時(shí)，基本工資約占60%，月度績效工資占10%，年終績效約占30%。根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)原則，薪酬支付中風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)掛鉤，這就要求在制定本部門薪酬分配辦法時(shí)統(tǒng)籌考慮不同類別崗位的薪酬比例問題。

（四）激勵(lì)方式

事業(yè)部可每年組織進(jìn)行考試，鼓勵(lì)職工立足崗位學(xué)技術(shù)，允許個(gè)人申請(qǐng)報(bào)考比現(xiàn)有級(jí)別高一級(jí)的級(jí)別。此外，事業(yè)部可通過工時(shí)形式支付職工參與培訓(xùn)期間待遇。

五、需要注意的問題

（一）激勵(lì)的問題

根據(jù)部門實(shí)際情況，薪酬的結(jié)構(gòu)中各模塊可以有選擇地實(shí)施；員工薪酬的水平根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的階段，參考行業(yè)薪酬水平確定；薪酬的比例則根據(jù)崗位的不同性質(zhì)，以風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)為原則確定?？傊?，薪酬設(shè)計(jì)要能夠覆蓋絕大多數(shù)員工，有效激勵(lì)核心崗位。

薪酬激勵(lì)以外，人力資源的其他模塊，同樣可以起到較好的激勵(lì)作用，如為員工制定個(gè)人職業(yè)生涯、提供培訓(xùn)、績效改進(jìn)等。此外，能夠事業(yè)留人、感情留人，使員工充滿激情與興趣投入到崗位工作中去，也是人員激勵(lì)的重要部分。

（二）計(jì)件（工時(shí)）標(biāo)準(zhǔn)的問題

計(jì)件（工時(shí)）標(biāo)準(zhǔn)一般是生產(chǎn)管理人員在長期實(shí)踐中歸納總結(jié)并經(jīng)過集體智慧研究確定的。對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)本身，需要通過在實(shí)踐中不斷地完善，在一個(gè)固定的周期內(nèi)加以改進(jìn)，以適應(yīng)新的內(nèi)外部環(huán)境。

（三）以薪酬分配為落腳點(diǎn)，激活人力資源管理的各模塊

人力資源管理的整個(gè)流程、各個(gè)模塊間是相互影響的，從人力資源規(guī)劃、崗位分析、招聘、培訓(xùn)到績效考核、薪酬分配，形成一個(gè)體系。以薪酬分配作為落腳點(diǎn)，可有效強(qiáng)化、反饋人力資源各業(yè)務(wù)模塊，促進(jìn)人員隊(duì)伍素質(zhì)的提高，提供合格有力的人員保障，進(jìn)而助推產(chǎn)業(yè)發(fā)展。

（作者單位：中國船舶重工集團(tuán)第七一二研究所）