處理曠工員工的要點(diǎn)

HR來信：

對(duì)于員工試用期內(nèi)的曠工行為，用人單位是應(yīng)該按不符合錄用條件還是按《員工手冊(cè)》嚴(yán)重違紀(jì)與其解除勞動(dòng)合同呢？目前我們公司的做法是，先發(fā)《限期到崗上班通知書》，再發(fā)《解除勞動(dòng)合同通知書》。如果對(duì)方均未能簽收，我們還要去登報(bào)，之后才辦理退工等手續(xù)。但是這樣一來，時(shí)間過于冗長(zhǎng)。請(qǐng)問是否有簡(jiǎn)便的操作方法？

勞動(dòng)法專家沈海燕回復(fù)（以下簡(jiǎn)稱“專家回復(fù)”）：

勞動(dòng)者在與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，按照用人單位的要求正常上下班，提供勞動(dòng)，這是勞動(dòng)者的權(quán)利，也是勞動(dòng)者的義務(wù)。既然是義務(wù)，勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同之初就應(yīng)當(dāng)知曉。因此，未經(jīng)用人單位許可擅自離崗即構(gòu)成曠工，勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)知曉這屬于違反義務(wù)的行為，用人單位是否通知其上班，并不影響曠工的成立。但在實(shí)際操作中，多數(shù)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)和法院比較傾向于用人單位要先提醒勞動(dòng)者注意履行相關(guān)義務(wù)。這實(shí)際上增加了用人單位的義務(wù)，限制了企業(yè)的自主經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，并不值得提倡。

按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，員工在試用期中的，被證明不符合錄用條件的或者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。由此可見，“向勞動(dòng)者說明解除勞動(dòng)合同的理由”是解除勞動(dòng)合同的必經(jīng)程序。如果員工因不服用人單位的決定，向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)提請(qǐng)仲裁，那么未能簽收的快遞單以及報(bào)紙等材料，均是作為用人單位履行解除勞動(dòng)合同流程的證據(jù)。

并且該材料又是證明員工收到解除勞動(dòng)關(guān)系書面通知的證據(jù)，是仲裁時(shí)效的時(shí)間起點(diǎn)。如缺乏這些材料，員工主張權(quán)利之日就變成了勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之時(shí)。屆時(shí)，用人單位也將處于被動(dòng)，甚至有面臨敗訴的可能。

因此，只有履行完合法的流程后，用人單位給員工退工等手續(xù)才無后顧之憂。針對(duì)非試用期員工的曠工處理，與試用期員工的曠工處理大致相同。

員工離職體檢異常如何處理

HR來信：

我公司某員工遞交了辭職報(bào)告后，公司安排其做職業(yè)病體檢。體檢結(jié)果顯示：指標(biāo)異常，建議去職業(yè)病門診定期復(fù)查。在這種情況下，我們直接給該員工辦理退工是否會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)？若員工不配合職業(yè)病檢查，需要如何處理才能做到風(fēng)險(xiǎn)最?。?/p>

專家回復(fù)：

既然體檢報(bào)告顯示“指標(biāo)異常，建議去職業(yè)病門診復(fù)查”，那么，暫時(shí)可以不直接辦理退工，建議先告知員工，要求其配合進(jìn)行復(fù)查。待確認(rèn)非職業(yè)病后，再辦理退工手續(xù)。若貴公司此時(shí)直接辦理退工，在離職程序上來說是合法的，只是辦理了退工后，會(huì)留下隱患。依據(jù)人力資源和社會(huì)保障部《關(guān)于執(zhí)行<工傷保險(xiǎn)條例>若干問題的意見》中的相關(guān)規(guī)定，因本人提出而解除勞動(dòng)合同后未再?gòu)氖陆佑|職業(yè)病危害作業(yè)的人員，在離開工作崗位后被診斷或鑒定為職業(yè)病的，可以自診斷、鑒定為職業(yè)病之日起的一年內(nèi)申請(qǐng)工傷認(rèn)定。員工被認(rèn)定為工傷的，造成員工患職業(yè)病的用人單位，需要依法承擔(dān)相關(guān)工傷保險(xiǎn)待遇。換言之，在未確認(rèn)是否為職業(yè)病之前讓員工離職，并不會(huì)給貴公司帶來任何好處，甚至可能帶來一些不必要的麻煩，因此，不建議貴公司在這個(gè)時(shí)間點(diǎn)為員工辦理退工。

建議廣大用人單位，在通知員工復(fù)查時(shí)，盡量到所在地人民政府指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行職業(yè)病確診檢查，由于之前有過檢查，此次系復(fù)查，一般會(huì)有定性的結(jié)果。如果是疑似職業(yè)病或者需要進(jìn)行醫(yī)療觀察，那么，用人單位則不能與其解除勞動(dòng)合同，并且需要承擔(dān)員工在診斷、醫(yī)學(xué)觀察期間的相關(guān)費(fèi)用。如果是職業(yè)病患者，則依法為該員工辦理有關(guān)的工傷認(rèn)定，再依法處理勞動(dòng)關(guān)系。

根據(jù)法律規(guī)定，用人單位安排員工參加離崗前職業(yè)健康檢查屬于公司的法定義務(wù)，但法律并未規(guī)定員工不配合體檢該如何處理。因此，一般建議，如果員工不去參加職業(yè)病體檢，用人單位可以不發(fā)員工的退

工單，同時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行教育，以達(dá)到促使員工參加職業(yè)病體檢的目的。當(dāng)然，貴公司若能在通知書上同時(shí)注明不去做體檢可能會(huì)有何種后果，或許會(huì)幫助貴公司勸導(dǎo)員工配合進(jìn)行離職體檢。員工之所以不配合，很大程度上還是沒有意識(shí)到這一行為會(huì)有何種后果，因此貴公司不妨加以提示。

工傷員工繼續(xù)請(qǐng)假怎么辦

HR來信：

我公司有一名員工發(fā)生工傷，但勞動(dòng)能力鑒定未達(dá)級(jí)。目前該員工不斷持醫(yī)院出具的休假證明，要求休假。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條的規(guī)定，我公司暫時(shí)還是視其為出勤，但這畢竟不是長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì)。請(qǐng)問，工傷員工傷殘等級(jí)鑒定結(jié)果出來以后，繼續(xù)請(qǐng)假的，到底該如何處理？

專家回復(fù)：

首先，貴公司根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條規(guī)定的是有關(guān)停工留薪期的問題，雖然其中規(guī)定“工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇”，但只是繼續(xù)享受“工傷醫(yī)療待遇”，對(duì)于仍需治療期間的工資待遇，法律并未明確規(guī)定。

其次，目前，對(duì)于傷殘等級(jí)鑒定結(jié)果出來以后，繼續(xù)請(qǐng)假的，假期待遇享受問題，存在著三種聲音。第一種認(rèn)為，既然法律沒有規(guī)定，該假期就應(yīng)該按無薪假期處理。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，員工是工傷休息，既然是工傷，應(yīng)該充分考慮勞動(dòng)者受傷的工作屬性，因此應(yīng)該在相應(yīng)假期期間享受全額薪資。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，既然法律未明文規(guī)定，則應(yīng)該根據(jù)該員工提供的休假申請(qǐng)資料，依據(jù)公司規(guī)章制度，判定其所休假期種類，然后再給予相應(yīng)的待遇。具體來講，員工提交了醫(yī)院病假單，就應(yīng)該給予病假；員工提交事假申請(qǐng)單了，就按事假處理，無薪。

筆者比較傾向于第三種觀點(diǎn)。因?yàn)椋m然法律未作明確規(guī)定，但若員工提交了相關(guān)的休假申請(qǐng)，為何不給予相應(yīng)待遇？所以，第一種觀點(diǎn)存在無法解釋之處。而第二種觀點(diǎn)則無法有效保障企業(yè)的合法權(quán)益，極有可能出現(xiàn)類似于貴公司所碰到的這種員工——傷好了，也沒有影響其勞動(dòng)能力，卻持醫(yī)院?jiǎn)螕?jù)一直要求休假——這對(duì)用人單位來講是極為不利的。

具體實(shí)踐操作中，建議貴公司向勞動(dòng)主管部門了解一下當(dāng)?shù)氐目趶?，避免操作出現(xiàn)差錯(cuò)帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。

“特殊保護(hù)”需注意條件

HR來信：

我公司有一名司機(jī)，現(xiàn)年52歲，今年8月底第九年合同到期，因?yàn)槟承┰蛭覀兿敫K止勞動(dòng)合同不再續(xù)約，不知道現(xiàn)在的法律是否對(duì)類似情形有相關(guān)的特殊限制。

專家回復(fù)：

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條的規(guī)定，勞動(dòng)者“在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”，用人單位不得以該法第四十條、第四十一條為由解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。同時(shí)，根據(jù)該法第四十五條的規(guī)定，在這類情況下，勞動(dòng)者勞動(dòng)合同期滿的，勞動(dòng)合同期限應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)情形消失時(shí)終止。由于這種情況下，勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作年限和距離退休年齡的年限不可能改變，因此，實(shí)際上宣告了此類員工的勞動(dòng)合同無固定期化，直至員工達(dá)到法定退休年齡方可終止。

由上述分析可知，受到法律特殊保護(hù)，不得解除合同的長(zhǎng)工齡員工需要同時(shí)符合兩個(gè)條件：第一，在本單位連續(xù)工作滿十五年；第二，距離法定退休年齡不滿五年。二者同時(shí)具備，方受到法律的特殊保護(hù)，缺其一，即不構(gòu)成受保護(hù)的條件。因此針對(duì)距離法定退休年齡不滿十年的人，目前法律并無特別保護(hù)。

對(duì)于貴公司的那名司機(jī)，在貴公司工作已滿九年，距法定退休年齡尚有7-8年，單從工作年限和年齡角度來講，并不符合法律特殊保護(hù)的條件，除非有其他法定情形出現(xiàn)，否則，合同期滿后是可以終止的。