造就“新市民”員工：主人翁精神是關(guān)鍵

張華強

隨著城市化的不斷推進和城鎮(zhèn)戶口的逐漸放開，農(nóng)民工的概念已經(jīng)慢慢淡出職場，取而代之的則是“新市民”的稱謂。如果說城市化主要體現(xiàn)在人的素質(zhì)城鎮(zhèn)化，需要“新市民”在精神層面更多地融入城市，那么，對于大多數(shù)“新市民”來說，則需要具體地體現(xiàn)為融入企業(yè)，在職業(yè)化中樹立主人翁精神，分享企業(yè)的精神和物質(zhì)成果。這其實就是將昔日“土地的主人”所蘊含的主人翁精神，通過人力資源管理進行一次再發(fā)動。

“新市民”與企業(yè)的不解之緣

“新市民”的概念肇始于2006年，它的出現(xiàn)避免了將農(nóng)村進城務(wù)工人員稱之為“農(nóng)民工”而產(chǎn)生的歧視傾向。然而，這個轉(zhuǎn)換了的名詞背后仍包含著政策需向弱勢群體傾斜的訴求。一個值得注意的新問題在于，如今，“新市民”的結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了新變化，這就是拆遷戶新市民的異軍突起。如果將農(nóng)村進城務(wù)工的“新市民”稱為外來新市民，那么，他們與拆遷戶新市民的并存，也給企業(yè)的人力資源管理提出了新的課題。

所謂拆遷戶新市民，原本是農(nóng)民，多屬城鎮(zhèn)郊區(qū)的農(nóng)民。隨著城市規(guī)模的擴大，他們的土地被征，又屬于“失地農(nóng)民”，只不過隨著郊區(qū)被規(guī)劃為開發(fā)區(qū)，地價高起，他們獲得了至少在目前來說還算數(shù)目可觀的補償款。沒了地的農(nóng)民進入企業(yè)“打工”后，具有如下一些特點：第一，他們不是外來務(wù)工者，而是本地人。在不少情況下，企業(yè)是為了利用當(dāng)?shù)氐娜嗣}資源、平衡各方面關(guān)系而聘用他們。第二，他們原有宅基地上的住房面積比較大，按照“拆多少補多少”的原則，一般可分到四套左右的單元房，因此有比較豐厚的拆遷補償款和穩(wěn)定的租金收入。因此，打工不再是他們解決家庭開支的唯一來源，而更像是第二職業(yè)。第三，企業(yè)效益不錯的時候，他們樂見其成，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)不出工資時，他們隨時可能拔腳離開。

隨著拆遷戶新市民的日益增多，新市民的隊伍內(nèi)部出現(xiàn)差異。與那些“農(nóng)二代”進城務(wù)工人員相比，拆遷戶新市民具有明顯的優(yōu)越感。他們的主流當(dāng)然是好的，有較好的心態(tài)，有自尊和保持自尊的經(jīng)濟基礎(chǔ)。比如武漢火車站站前廣場有一位80后女環(huán)衛(wèi)工，她開著15萬元的轎車上班，家有四套房產(chǎn)，但是她仍然十分敬業(yè)。在同期被聘用的環(huán)衛(wèi)工都先后辭職的情況下，她不離不棄，身兼環(huán)衛(wèi)班長和質(zhì)檢員兩個職務(wù)。但是也應(yīng)當(dāng)看到，這部分新市民也會因為擁有一

定的身家而產(chǎn)生“貴族化”傾向：對工作環(huán)境比較挑剔，更看重對業(yè)余生活的享受，隨時可以駕著私家車離開公司。他們并不特別把基層管理人員看在眼里，對參加集體活動不夠熱心。如果基層管理人員是外來人，對他們這些本地人往往不敢大膽管理，而他們也不會輕易地“言聽計從”。

這樣一來，拆遷戶新市民的“貴族化”傾向，往往會對企業(yè)管理產(chǎn)生一些負(fù)面影響，一些單一的激勵措施很容易在他們那里“失效”。比如設(shè)在一個大型安置項目附近的西安某混凝土攪拌站，12名罐車司機中有6名屬于本地人，攪拌站所在地就是他們村原來的農(nóng)田。司機的工資由基本工資與出車提成構(gòu)成，后者主要是為了鼓勵司機多出車，即每出一趟車提成10元左右。但是這6名本地司機都拿到過數(shù)目可觀的拆遷補償金，都有閑置房可出租，都開著轎車上班，即使多出車，每月也只不過多拿一千多塊錢，所以他們出車并不積極，只滿足于拿基本工資，讓自己有份職業(yè)有份收入保障即可。這對他們個人來說是“合理”的，但對企業(yè)來說則“苦不堪言”——不僅顯得管理松散，而且不能提高效率。進一步說，企業(yè)如果只對外來新市民進行嚴(yán)格管理就有失公允。

重振“主人翁精神”

企業(yè)應(yīng)該清晰地意識到，既然拆遷戶新市民與外來新市民在經(jīng)濟條件上存在如此大的差距，那么，對二者主人翁精神的重振也應(yīng)“因人而宜”，不能一概而論。如果說在拆遷戶新市民身上多少有著“被城市化”的成分，那些有土地卻“手無寸金”的農(nóng)二代進城，更像是到城市“追夢”。重振后者主人翁精神，重點在于幫其掃除物資和精神上的設(shè)限障礙；而對于拆遷戶新市民，重點則應(yīng)當(dāng)是怎樣幫助他們從“失地富翁”回歸到“企業(yè)員工”的正常生活軌道上來。比如，幫助他們放下本地人的身段，不要因為企業(yè)離不開本地人脈資源的支持就覺得自己高人一等；促使他們以開放的心態(tài)迎接企業(yè)的各項變革措施和一視同仁的管理。當(dāng)然，這里面有一個前提，就是需要提升他們對企業(yè)的忠誠度，而不僅僅是有利則合、無利則散。

從積極樂觀的方面看，拆遷戶新市民與外來新市民的待遇基本相同，可以和諧相處。作為“失地富翁”，拆遷戶新市民能夠在底層崗位上選擇一份工作，說明他們不想坐吃山空。問題在于，他們還沒有從土地主人的慣性中走出來，學(xué)會或者適應(yīng)做企業(yè)的員工；企業(yè)人力資源管理者有責(zé)任幫助他們盡快結(jié)束在土地和城市之間的彷徨，以企業(yè)主人翁精神的重振完成新市民的城市化。

重振新市民企業(yè)主人翁精神的基礎(chǔ)是職業(yè)化，然而它又不同于一般的職業(yè)化，需要企業(yè)為其提供精神載體。在上文某混凝土攪拌站的例子中，拆遷戶新市民能夠勝任罐車司機的工作，說明他們已經(jīng)具備了一定的職業(yè)技能。而且，他們在獲得土地補償款之后，也不會吝于在獲得一技之長方面進行投資。此外，既然他們大多數(shù)是在家門口就業(yè)，曾經(jīng)是腳下這片熱土的主人，那么，以企業(yè)生產(chǎn)的形式再度找回主人翁的感覺，并不存在不可逾越的鴻溝。他們的問題在于，其經(jīng)濟上的富足有可能導(dǎo)致職業(yè)道德和職業(yè)心態(tài)的缺失，而這恰恰需要企業(yè)積極跟進，及時為他們補上這至關(guān)重要的一課，以幫助他們實現(xiàn)從自由人到職場人的角色轉(zhuǎn)變。

現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營活動與傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)有所不同，拆遷戶新市民由農(nóng)民轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工，其主人翁意義主要體現(xiàn)為包括對團對協(xié)作精神的弘揚、團隊成員之間的相互認(rèn)同等。

重振主人翁精神，首先應(yīng)當(dāng)是企業(yè)與拆遷戶新市民之間的相互認(rèn)同。拆遷戶新市民在經(jīng)濟條件上與城市居民已經(jīng)沒有區(qū)別，企業(yè)應(yīng)將他們納入常態(tài)管理。而拆遷戶新市民也應(yīng)該意識到，他們需要改變的不是曾經(jīng)的農(nóng)民身份，而是生活方式、從業(yè)方式以及思想觀念。

其次，拆遷戶新市民與外來新市民可以相互認(rèn)同。前者可以對后者亟需增加收入的愿望表示理解，

但也不能把自己當(dāng)做職場上的“替補隊員”，在企業(yè)發(fā)展過程中，二者都可以成為企業(yè)的骨干力量。

再次，拆遷戶新市民應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的制度、規(guī)定實現(xiàn)認(rèn)同。團隊協(xié)作需要制度約束，既然是企業(yè)的主人，無論是拆遷戶新市民，還是外來新市民，誰也不能例外。

通過“分享”提升角色意識

重振新市民的主人翁精神是一項系統(tǒng)工程，既要體現(xiàn)個性特色，又不可能按照統(tǒng)一的模式生搬硬套。可以肯定的是，它絕不是對員工盡職盡責(zé)的單方面要求，而是需要通過讓大家分享企業(yè)的現(xiàn)實回報體現(xiàn)出來。比如，讓新市民擁有企業(yè)一定的股份，分享企業(yè)為社會創(chuàng)造價值的喜悅，分享企業(yè)發(fā)展的成果等等。在沃爾瑪，公司員工被稱為“伙伴”，國內(nèi)不少企業(yè)將員工稱為“家人”，稱謂上的變化意在傳達企業(yè)將員工作為主人的積極訊息。

重視對拆遷戶新市民進行精神上的鼓勵，校正他們“小富即安”的心態(tài)。拆遷戶新市民一般人到中年，文化程度不高。因拆遷獲得的可觀補償金是他們過去未曾想到的。他們的父輩因拆遷可以獲得基本的養(yǎng)老保障，而下一代的安置還沒有提到日程上來，因而，他們對現(xiàn)狀比較知足，這種“滿足”表現(xiàn)在工作上，就表現(xiàn)為缺乏工作動力。這其實是對企業(yè)激勵機制的一種考驗。不少企業(yè)對員工的激勵往往側(cè)重于那些肯加班的外來新市民，其實，拆遷戶新市民同樣需要精神上的鼓勵，企業(yè)在評選先進的時候千萬不能把他們邊緣化。畢竟各有各的精彩，應(yīng)當(dāng)對他們的精彩予以及時表彰，否則長此以往，企業(yè)很難對他們產(chǎn)生凝聚力。

克服實用主義的用人觀，充分發(fā)揮他們的骨干作用。拆遷戶新市民物資生活條件比較穩(wěn)定，對腳下的這片熱土有特殊的感情，完全可以成為企業(yè)發(fā)展的骨干力量。但是，企業(yè)在使用他們時往往標(biāo)準(zhǔn)不高。這樣的工作思路難免讓一些本來有熱情想好好干一番事業(yè)的新市民員工冷了心，久而久之，更像是企業(yè)的客卿。在上述武漢火車站環(huán)衛(wèi)工的例子中，最初招聘的七十多人中，許多人因嫌待遇較低，不到一周就離職，最終只剩下15人。而那位開私家車上班的80后之所以能堅持下來，在于企業(yè)對她的重用，讓其承擔(dān)起管理十多位員工的職責(zé)。由此可見，企業(yè)在用人時應(yīng)改變這種“短視”的用人觀，有必要按照正常的工作標(biāo)準(zhǔn)要求拆遷戶新市民，充分調(diào)動和激活他們的主動性，使他們意識到自己也是企業(yè)的主人。這樣，即使是幫助企業(yè)平衡當(dāng)?shù)氐睦鏇_突，他們也會從被動應(yīng)對變?yōu)橹鲃泳S護。

在具體工作中進行合理搭配，使之與外來新市民形成優(yōu)勢互補。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，拆遷戶新市民相對于外來新市民而言比較難管。個別的還會在受到處罰后對基層管理者惡語相加。但是，人力資源管理者應(yīng)該清楚，只要將他們的優(yōu)勢發(fā)揮出來，就可以順利將他們的“強勢”態(tài)度轉(zhuǎn)化為企業(yè)主人翁的滿足感。這里所說的合理搭配，指的是根據(jù)拆遷戶新市民與外來新市民的不同特點，在內(nèi)部分工方面進行優(yōu)化組合，以各自的個性特色體現(xiàn)主人翁精神。仍以上述的西安某一攪拌站為例，如果每輛罐車要安排兩名司機倒班，該攪拌站就有意識地在每輛車上安排拆遷戶新市民與外來新市民各一名，因為拆遷戶新市民喜歡正常上下班，而外來新市民則希望多加班以獲得更多的收入，這樣，當(dāng)需要加班的時候，二者就不會因為爭奪利益而發(fā)生爭執(zhí)，反而順暢和諧，各盡職責(zé)，從而保證了生產(chǎn)任務(wù)的順利完成。當(dāng)然，在類似的分工合作中，一定要讓拆遷戶新市民與外來新市民一樣，都有出彩的滿足感。

一個具有發(fā)展眼光的企業(yè)，必然深諳因人、因時、因地制宜之道，懂得發(fā)掘不同“族群”的內(nèi)在需求。對于“新市民”群體來說，企業(yè)通過重振其職場主人翁精神，才能同時實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同精彩！