電力企業(yè)崗位評(píng)價(jià)方案研究

戚益

摘 要：本文以電力企業(yè)為研究對(duì)象，通過文獻(xiàn)閱讀、實(shí)際調(diào)研、專家訪談等方法，篩選并提煉了崗位報(bào)酬要素，確定了電力企業(yè)崗位評(píng)價(jià)模型；然后，運(yùn)用熵值法和層次分析法確定了各層指標(biāo)權(quán)重。最后，本研究對(duì)未來在薪酬管理和崗位管理應(yīng)用做出了簡(jiǎn)單的闡述，旨在為人力資源管理工作提供參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：崗位評(píng)價(jià) 熵值法 層次分析法

一、引言

改革開放三十多年以來，電力體制改革以加快發(fā)展和向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌為目的，電力工業(yè)開始由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，建立了比較開放的電力市場(chǎng)，形成了符合中國(guó)國(guó)情需要的電價(jià)機(jī)制。

電力企業(yè)，作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，同時(shí)又是公益事業(yè)單位，高度的國(guó)家壟斷和行業(yè)封閉性，使得電力企業(yè)人力資源管理，特別是崗位評(píng)價(jià)及崗位管理研究改革，遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于其他行業(yè)和企業(yè)內(nèi)部其他方面的改革進(jìn)程。而電力企業(yè)多年來實(shí)行的薪酬分配體系不能完全與市場(chǎng)接軌，人才流失嚴(yán)重，解決這一問題的關(guān)鍵就是要科學(xué)合理地開展崗位評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)出一套適合電力企業(yè)員工隊(duì)伍發(fā)展的戰(zhàn)略性薪酬管理體系。

目前電力企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，側(cè)重考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)薪酬制度的內(nèi)部一致性關(guān)注較少，薪酬分配采取身份管理的方式，同工不同酬的現(xiàn)象在電力企業(yè)普遍存在。解決薪酬內(nèi)部公平性最有效的技術(shù)手段就是崗位評(píng)價(jià)。因此，我們有必要對(duì)電力企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)報(bào)酬要素進(jìn)行實(shí)證研究分析，構(gòu)建科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)模型，為建立有效的戰(zhàn)略薪酬體系提供依據(jù)[1]。對(duì)電力企業(yè)這種特定行業(yè)組織的崗位評(píng)價(jià)體系進(jìn)行研究與設(shè)計(jì)是一個(gè)比較值得深入研究和探討的問題。

二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

Lawshe和Wilson（1947）比較了美國(guó)電器協(xié)會(huì)采用的n項(xiàng)量表和簡(jiǎn)化的4項(xiàng)量表的評(píng)價(jià)結(jié)果，發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)化的評(píng)價(jià)體系具有更高的信度。Jones（1948）研究發(fā)現(xiàn)采用因素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果的信度系數(shù)為0.88-0.95； Chesler（1948）對(duì)35個(gè)包括普通職員、行政人員和管理人員的崗位使用標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)工具，研究得出評(píng)價(jià)結(jié)果的信度系數(shù)為0.93-0.99。Doverspike（1983），F(xiàn)raser， Cronshaw和 Alexander（1984）研究發(fā)現(xiàn)，讓所有的評(píng)價(jià)者使用一種評(píng)價(jià)工具有較高的信度[2]。JMCollins和 PMMuchinsky（1993）檢驗(yàn)了三種不同崗位評(píng)價(jià)方法的信度、區(qū)分效度和隨機(jī)效度，得出結(jié)論：因素冗余是崗位評(píng)價(jià)的潛在缺點(diǎn)；根據(jù)評(píng)價(jià)目的不同采取不同的評(píng)價(jià)模式；不同崗位評(píng)價(jià)方法的效度不一樣，根據(jù)崗位類型的不同應(yīng)選擇不同的評(píng)價(jià)方法[3]。

姚若松等（2003）在對(duì)崗位評(píng)價(jià)報(bào)酬要素的認(rèn)可度進(jìn)行調(diào)查研究時(shí)，篩選出37個(gè)報(bào)酬要素，通過問卷調(diào)查分析刪除其中4個(gè)要素，然后進(jìn)行因子分析，歸納為責(zé)任范圍、能力要求、知識(shí)技能要求和所需努力程度4個(gè)因子[4]。殷煥武[5]等（2004）對(duì)項(xiàng)目操作崗位的評(píng)價(jià)體系進(jìn)行了研究，它與劉祥等人提出的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系大致相同，只是他將崗位的復(fù)雜程度更名為崗位難易程度，包括的細(xì)分要素為技術(shù)含量、工作量、勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)強(qiáng)度。

三、電力企業(yè)崗位評(píng)價(jià)模型構(gòu)建與檢驗(yàn)

3.1崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的確立

通過查閱文獻(xiàn)進(jìn)行整理，收集各種可行并與電力企業(yè)相關(guān)的報(bào)酬要素，得到一些報(bào)酬要素，如責(zé)任、知識(shí)技能、責(zé)任性等。

通過分析崗位說明書提取報(bào)酬要素，由于崗位說明書嚴(yán)格界定了崗位任職者的工作職能、權(quán)限、責(zé)任、管理對(duì)象、管理深度與寬度，工作內(nèi)容和任職資格等內(nèi)容。從對(duì)崗位說明書的分析可以得出一些報(bào)酬要素。

最后，通過咨詢專家對(duì)通過查閱文獻(xiàn)和分析崗位說明書搜集到的報(bào)酬要素中相似項(xiàng)的合并或未提到項(xiàng)的增加，最終獲得32個(gè)獨(dú)立要素項(xiàng)如圖所示：

表1 電力企業(yè)崗位評(píng)價(jià)備選報(bào)酬要素

編號(hào) 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo) 釋義

V1 電網(wǎng)運(yùn)行責(zé)任 衡量任職者對(duì)電網(wǎng)正常運(yùn)行所承擔(dān)的責(zé)任

V2 安全生產(chǎn)責(zé)任 衡量人職責(zé)對(duì)企業(yè)安全管理的責(zé)任

V3 決策能力 衡量本職工作對(duì)任職者做出決策的要求

V4 學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力 衡量本職工作對(duì)任職者積極地獲取與工作有關(guān)的信息和知識(shí)，并對(duì)獲取的信息進(jìn)行加工和理解，從而不斷更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)、提高自己

V5 學(xué)歷 衡量任職者完成本職工作所需的教育背景

V6 經(jīng)驗(yàn) 衡量任職者為完成本職工作所應(yīng)具備的相關(guān)積累經(jīng)驗(yàn)

V7 風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任 衡量任職者對(duì)企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)行過程中風(fēng)險(xiǎn)控制和處理的責(zé)任

V8 腦力勞動(dòng)負(fù)荷 衡量任職者完成本職工作所需的視力和腦力的集中程度

V9 體力勞動(dòng)負(fù)荷 衡量任職者承擔(dān)崗位指定工作對(duì)人體的體力消耗程度

V10 設(shè)備管理責(zé)任 衡量任職者對(duì)企業(yè)的設(shè)備看管維護(hù)責(zé)任

V11 現(xiàn)場(chǎng)管理責(zé)任 衡量任職者對(duì)現(xiàn)場(chǎng)操作管理的責(zé)任大小

V12 工作環(huán)境 衡量任職者擔(dān)任崗位工作所處環(huán)境對(duì)人體主管感受的影響程度

V13 工作地點(diǎn) 衡量任職者擔(dān)任制定崗位工作所處地點(diǎn)，如邊遠(yuǎn)地區(qū)、艱苦地區(qū)等

V14 企業(yè)效益責(zé)任 衡量任職者對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益所承擔(dān)的責(zé)任

V15 知識(shí) 衡量任職者對(duì)完成本職工作應(yīng)具備的文化基礎(chǔ)知識(shí)

V16 操作技能 衡量任職者完成本職工作應(yīng)具備的實(shí)際操作能力

V17 專業(yè)技術(shù)資格 衡量任職者勝任本職工作時(shí)需要達(dá)到的專業(yè)技術(shù)資格

V18 職責(zé)復(fù)雜性 衡量工作的職責(zé)、任務(wù)的復(fù)雜性、所使用機(jī)械設(shè)備的復(fù)雜程度，工作程序發(fā)生變化的程度等對(duì)任職者完成工作所造成的困難程度

V19 工作危險(xiǎn)性 衡量崗位工作所處環(huán)境及工作本身，如高空作業(yè)、帶電作業(yè)等

V20 工作風(fēng)險(xiǎn) 衡量任職者在工作中負(fù)有避免風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任，以可能給用戶或群眾造成人身傷害的幾率及損傷程度來確定

V21 分析判斷能力 衡量任職者在工作中需要分析問題的復(fù)雜度及作出獨(dú)立判斷難易程度的能力要求

V22 計(jì)劃組織能力 衡量本職工作對(duì)任職者合理規(guī)劃，推進(jìn)各項(xiàng)事務(wù)穩(wěn)步進(jìn)行的能力要求

V23 身體素質(zhì) 衡量任職者執(zhí)行本職工作應(yīng)具備的身體條件

V24 工作時(shí)間 衡量崗位工作所需的工作時(shí)間長(zhǎng)度

V25 培養(yǎng)他人能力 衡量本職工作要求任職者應(yīng)具備的指導(dǎo)和幫助下屬，并把自己的經(jīng)驗(yàn)和技能傳授給下屬，帶動(dòng)下屬成長(zhǎng)的能力

V26 精神負(fù)荷 衡量工作本身給任職者帶來的精神壓力大小

V27 工作班次 衡量崗位工作所需的特殊時(shí)間要求，如夜班的頻率

V28 工作任務(wù)量 衡量任職者執(zhí)行本職工作時(shí)的工作任務(wù)量大小

V29 溝通協(xié)調(diào)能力 衡量任職者在崗位工作中需要與內(nèi)部員工、部門之間溝通協(xié)調(diào)的范圍和層次

V30 勞動(dòng)姿勢(shì) 衡量任職者完成本職工作時(shí)必須采用的姿態(tài)對(duì)身體可能造成的上海，可由用力程度及延續(xù)時(shí)間來確定

V31 工作難度 衡量任職者完成本崗位工作的難易程度

V32 文字表達(dá)能力 衡量任職者執(zhí)行崗位工作時(shí)所需要的文字書寫及表達(dá)能力

3.2評(píng)分量表及因子分析

⑴ 評(píng)分表設(shè)計(jì)與回收

本文選擇電力企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象，人員涉及管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷等各類員工，此主要采用問卷的形式來獲取數(shù)據(jù)。調(diào)查問卷主要由兩部分構(gòu)成：第一部分是統(tǒng)計(jì)被試的個(gè)人信息，第二部分是調(diào)查統(tǒng)計(jì)電力企業(yè)各評(píng)價(jià)指標(biāo)即報(bào)酬要素的重要性，主要采用李克特7級(jí)評(píng)分量表，對(duì)32個(gè)報(bào)酬要素條目進(jìn)行登記評(píng)定。

用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得到各項(xiàng)報(bào)酬要素的頻數(shù)統(tǒng)計(jì)。通過頻數(shù)統(tǒng)計(jì)，剔除被認(rèn)為不重要等級(jí)包括極不重要、不重要和較不重要的人數(shù)超過50%的報(bào)酬要素。以此為標(biāo)準(zhǔn)，可剔除V3決策能力、V10設(shè)備管理責(zé)任、V16操作技能、V20工作風(fēng)險(xiǎn)、V23身體素質(zhì)、V27工作班次、V30勞動(dòng)姿勢(shì)等7個(gè)報(bào)酬要素條目，余下的25個(gè)要素在電力企業(yè)員工中認(rèn)可度較高，可用于電力企業(yè)崗位評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建。

⑵ 探索性因子分析

1）因子提取

首先，采用主成分分析法提取因子初始解。主成分分析法旨在利用降維的思想，把多指標(biāo)轉(zhuǎn)化成少數(shù)幾個(gè)綜合指標(biāo)。它是以線性組合方式將所有變量加以合并，計(jì)算所有變量共同解釋的變異量，該線性組合即為主要成分。本論文就是通過主成分分析法、最大方差旋轉(zhuǎn)法，提取特征根大于1的因子，共提取5個(gè)因子，累計(jì)方差解釋率為71.207%，解釋了大部分的信息，說明各因子包含的先，報(bào)酬要素間有顯著的相關(guān)性。從碎石圖可以看出，前面5個(gè)因子變化最明顯，因此，提取5個(gè)因子可以對(duì)原變量信息描述有顯著作用。

這樣，因子1就包含5個(gè)題項(xiàng)，分別是V4學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、VZI分析判斷能力、V22計(jì)劃組織能力、V29溝通協(xié)調(diào)能力和V32文字表達(dá)能力。這些報(bào)酬要素反映了任職者在其崗位上工作所需要的各方面能力，因此，因子1可命名為能力要求。

因子2包含6個(gè)題項(xiàng)，分別是V1電網(wǎng)運(yùn)行責(zé)任、V2安全生產(chǎn)責(zé)任、V7風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任、V11現(xiàn)場(chǎng)管理責(zé)任、V14企業(yè)效益責(zé)任和V18職責(zé)復(fù)雜性。這些報(bào)酬要素反映了電力企業(yè)各崗位所需要的不同責(zé)任大小，這是由崗位的特征決定的，不會(huì)隨著崗位任職者的不同而改變，因子2可命名為崗位職責(zé)。

因子3包含3個(gè)題項(xiàng)，分別是V13工作地點(diǎn)、V19工作危險(xiǎn)性和V31工作難度。這些報(bào)酬要素主要反映了電力企業(yè)各崗位工作條件的不同導(dǎo)致崗位價(jià)值的差異，因此，因子3可命名為工作條件。通常來說，崗位的工作條件越差，崗位價(jià)值越大，崗位薪酬越高。因子4包含4個(gè)題項(xiàng)，分別是V8腦力勞動(dòng)負(fù)荷、V9體力勞動(dòng)負(fù)荷、V24工作時(shí)間和V28工作任務(wù)量。這些報(bào)酬要素主要是體現(xiàn)任職者在各崗位工作時(shí)付出的勞動(dòng)大小和勞動(dòng)強(qiáng)度，因此，因子4可命名為工作強(qiáng)度。

因子5包含3個(gè)題項(xiàng)，分別是V5學(xué)歷、V6經(jīng)驗(yàn)和V17專業(yè)技術(shù)資格。這些報(bào)酬要素主要是說明電力企業(yè)各崗位所需要任職者必須具備的一些客觀素質(zhì)條件，因子5可命名為任職資格。

3.3 崗位評(píng)價(jià)模型的建立

通過以上對(duì)電力企業(yè)薪資報(bào)酬要素結(jié)構(gòu)的探索，可以得出電力企業(yè)崗位評(píng)價(jià)模型具有結(jié)構(gòu)上的層次性，而不僅僅是指標(biāo)的集合。該模型可以分為三層，且每個(gè)層次還具有良好的內(nèi)部一致性。此外，考慮到不同類型崗位在企業(yè)中的層級(jí)、地位及價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)不一樣，其報(bào)酬要素選取不完全一致，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也不完全相同。因此，可以在上面崗位評(píng)價(jià)模型的基礎(chǔ)上，添加崗位差異這一指標(biāo)，它包括崗位類別等級(jí)和崗位層次兩個(gè)子要素。最終形成崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系為：

3.4 崗位評(píng)價(jià)模型的權(quán)重確定

在多指標(biāo)評(píng)價(jià)體系中，由于各評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象所起的作用不同，評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重自然也就不同。確定指標(biāo)權(quán)重的方法很多，這里我們采用主觀賦權(quán)法中的層次分析法進(jìn)行權(quán)重的計(jì)算，在此基礎(chǔ)上再采用熵值法進(jìn)行調(diào)整。

權(quán)重計(jì)算步驟：

采用層次分析法確定評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的基本步驟為：構(gòu)造判斷矩陣——權(quán)重計(jì)算——計(jì)算最大特征根——一致性檢驗(yàn)——指標(biāo)權(quán)重的計(jì)算。最后得到崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的初試權(quán)重。

采用熵值法對(duì)初始權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，得到最終指標(biāo)權(quán)重表如下：

表2 權(quán)重計(jì)算結(jié)果

一級(jí)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo) 權(quán)重 二級(jí)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo) 分項(xiàng)權(quán)重 權(quán)重

能力要求 19.04% 學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力 21.34% 4.06%

分析判斷能力 24.46% 4.66%

計(jì)劃組織能力 26.15% 4.98%

溝通協(xié)調(diào)能力 15.67% 2.98%

文字表達(dá)能力 12.38% 2.36%

崗位職責(zé) 30.98% 電網(wǎng)運(yùn)行責(zé)任 18.42% 5.70%

安全生產(chǎn)責(zé)任 21.26% 6.58%

風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任 25.78% 7.99%

現(xiàn)場(chǎng)管理責(zé)任 8.64% 2.68%

企業(yè)效益責(zé)任 11.58% 3.59%

職責(zé)復(fù)雜性 14.32% 4.44%

工作條件 10.15% 工作地點(diǎn) 19.53% 1.98%

工作危險(xiǎn)性 46.12% 4.68%

工作難度 34.35% 3.49%

工作強(qiáng)度 17.08% 腦力勞動(dòng)負(fù)荷 40.47% 6.91%

體力勞動(dòng)負(fù)荷 14.36% 2.45%

工作時(shí)間 18.53% 3.17%

工作任務(wù)量 26.64% 4.55

任職資格 14.46% 學(xué)歷 22.43% 3.28%

經(jīng)驗(yàn) 31.23% 4.57%

專業(yè)技術(shù)資格 46.34% 6.79%

崗位差異 8.11% 崗位類別登記 41.52% 3.37%

崗位層次 58.48% 4.74%

四、電力企業(yè)崗位評(píng)價(jià)的應(yīng)用

4.1 崗位等級(jí)體系的建立

崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用之一是建立一個(gè)公正的、為全體員工認(rèn)可的崗位等級(jí)體系。其公平性一方面體現(xiàn)在員工能參與崗位評(píng)價(jià)的整個(gè)過程，并認(rèn)可崗位評(píng)價(jià)結(jié)果；另一方面企業(yè)所有員工都能明確了解整個(gè)企業(yè)的崗位等級(jí)數(shù)、檔級(jí)數(shù)以及各崗位對(duì)應(yīng)的崗位等級(jí)。這樣，各崗位任職者根據(jù)其崗位所處的崗位等級(jí)和相應(yīng)的檔級(jí)會(huì)自覺進(jìn)行崗位自我管理、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。崗位等級(jí)體系的構(gòu)建主要包括三個(gè)方面：崗位層級(jí)、崗位等級(jí)和崗位檔級(jí)的劃分。

4.1.1 崗位層級(jí)的劃分

崗位層級(jí)的劃分是由崗位的性質(zhì)和管理范圍決定的，企業(yè)所有崗位都必定歸屬于某個(gè)具體的崗位層級(jí)，崗位等級(jí)體系就是由不同崗位層級(jí)的一系列崗位集合組成的一個(gè)整合體。因此，崗位層級(jí)的劃分就是把企業(yè)所有崗位歸屬于某個(gè)具體的崗位層級(jí)。根據(jù)電力企業(yè)各崗位的性質(zhì)、管理范圍及崗位評(píng)價(jià)得分高低的不同，可以將電力企業(yè)所有崗位劃分到不同的層級(jí)，如高層、中層、基層和執(zhí)行層。

4.1.2 崗位等級(jí)的劃分

崗位評(píng)價(jià)結(jié)果給出了企業(yè)所有崗位相對(duì)價(jià)值大小的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，這是一個(gè)數(shù)量化的結(jié)果。將這一結(jié)果按照從小到大的順序進(jìn)行排列，就可以得出企業(yè)所有崗位的排列序列。根據(jù)企業(yè)規(guī)模、結(jié)構(gòu)、人力資源政策等可以確定電力企業(yè)需要設(shè)置的崗位等級(jí)數(shù)目，即將整個(gè)排列序列從小到大劃分為幾個(gè)等級(jí)。假設(shè)企業(yè)的崗位等級(jí)數(shù)為n，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果得到的最高分氣和最低分耳，可以采用平均分布的方式確定級(jí)差t，其計(jì)算公式為：

4.1.3 崗位檔級(jí)的劃分

任何一個(gè)組織都是由若干個(gè)不同的崗位組成的，通常同一崗位的任職者履行相同的崗位職責(zé)和崗位任務(wù)，但由于任職者個(gè)人能力素質(zhì)的不同，也可能創(chuàng)造不同的崗位價(jià)值，因此，有必要對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行分檔，根據(jù)報(bào)酬要素的等級(jí)劃分可以將同一崗位劃分成7個(gè)不同的檔級(jí)，每一檔級(jí)對(duì)任職者的能力要求不同。

4.2 薪酬體系的建立

4.2.1 崗位工資的設(shè)計(jì)

崗位工資，顧名思義以崗定薪，是指以崗位為基礎(chǔ)、以崗位評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值大小，以崗位職責(zé)、任職資格、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、能力要求等報(bào)酬要素確定的崗位工資系數(shù)作為支付員工工資報(bào)酬的根據(jù)。崗位工資主要由崗位等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)、不同等級(jí)的崗位工資差別和相鄰等級(jí)的崗位工資交叉程度三方面的因素決定。

4.2.2 績(jī)效工資的設(shè)計(jì)

績(jī)效工資是企業(yè)反映不同員工或不同群體之間的績(jī)效水平差異的一種可變動(dòng)工資。它是將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配，體現(xiàn)對(duì)員工業(yè)績(jī)的激勵(lì)，根據(jù)員工工作表現(xiàn)、工作完成情況以及績(jī)效考核結(jié)果支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。為了保證薪酬制度對(duì)員工激勵(lì)的有效性，通常績(jī)效工資的比例設(shè)置應(yīng)占到工資總額的一半以上。

五、研究結(jié)論及展望

本文致力于對(duì)電力企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中崗位評(píng)價(jià)部分的研究與探討，旨在建立全面有效且能夠反映電力企業(yè)行業(yè)特征的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系以及選擇科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)方法。在文章中，作者首先從文獻(xiàn)和崗位說明書中收集了32個(gè)報(bào)酬要素作為備選指標(biāo)，通過問卷調(diào)查、因子分析等過程，確定最終21個(gè)報(bào)酬要素作為指標(biāo)模型；其次，本文采用了基于熵值法的主客觀集成賦權(quán)法對(duì)指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行了設(shè)計(jì)。最后，本文對(duì)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行了簡(jiǎn)單的研究總結(jié)。

由于諸多因素制約，本研究還有許多進(jìn)一步研究和改進(jìn)的空間：

⑴ 對(duì)目前崗位評(píng)價(jià)現(xiàn)有理論和崗位評(píng)價(jià)現(xiàn)狀可以進(jìn)一步分析和研究。

⑵ 在崗位報(bào)酬要素的重要程度評(píng)定時(shí)，論文采用的都是主觀調(diào)查法，后續(xù)研究可以采用一些量化的方法，從而提高崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。

⑶ 本文中對(duì)電力企業(yè)評(píng)價(jià)結(jié)果如何在企業(yè)中實(shí)際應(yīng)用，如何實(shí)現(xiàn)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果與崗位工資的轉(zhuǎn)換，如何解決崗位評(píng)價(jià)結(jié)果與目前工資制度中的矛盾，以實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)薪酬制度的平穩(wěn)過渡等問題還需要進(jìn)一步的研究和討論。