透視高校教師招聘的“怪相”

張磊

【摘 要】高校教師招聘是為高校選拔、配備高水平的人才，招聘的結(jié)果將直接影響高校師資隊伍的建設。然而，隨著高校的擴招、高校師資的流動，我國高校教師招聘也存在一系列的問題，本文列舉了高校招聘中的四個“怪相”來闡述，最后對高校教師招聘的缺失提出了若干意見。

【關鍵詞】高校教師；教師招聘

高校教師招聘是為高校選拔、配備高水平的人才，招聘的結(jié)果將直接影響高校師資隊伍的建設。如何招聘到高素質(zhì)的教師， 使高等學校無論在教學、科研還是管理等領域都立于不敗之地，是高等學校發(fā)展進程中的重中之重。雖然許多高校認識到了師資水平的高低對學校整體教學和科研水平的深度影響，并因此紛紛出臺政策網(wǎng)羅人才，但實施的過程卻暴露出許多問題。

一、高校教師招聘過程中村在的問題

高校教師往往被希望能夠兼顧多重角色，一方面是學術的權(quán)威， 另一方面又能夠肩負起培養(yǎng)人才的重任，擔負起道德指引和教育引導的作用，真正做到“學為人師， 行為世范”。但是現(xiàn)實中，隨著人事制度的不斷發(fā)展，本著“尊重本人、自由選崗、公平競爭、擇優(yōu)錄取”的原則，對高校教師進行招聘，卻發(fā)現(xiàn)事實與原則相違背。

（一）“校歷主義”問題

在每年的教師招聘中，越來越多的高校在招聘教師時要求其學歷必須畢業(yè)于985或211重點大學，這一強調(diào)出身的做法被人們稱為高校招聘中的“出身論”，或是“校歷主義”。而“校歷主義”的形式多種多樣，其中最為矚目的便是“第一學歷”問題。在人才招聘過程中，哪怕應聘者是名牌大學的博士，招聘單位還是要查原有的本科、碩士研究生學歷，尤其特別看重第一學歷，即本科畢業(yè)于哪所大學。有些高校在招聘教師時，規(guī)定第一學歷必須是“985”高?；蛘哒f“211”高校的，否則，哪怕你是國內(nèi)一流大學的博士，哪怕你的學術成果最多，哪怕你的表現(xiàn)最出色，都無濟于事。

2013年5月3日，教育部表示，凡是教育行政部門和高校舉辦的高校畢業(yè)生就業(yè)招聘活動，要做到“三個嚴禁”：嚴禁發(fā)布含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息，嚴禁發(fā)布違反國家規(guī)定的有關性別、戶籍、學歷等歧視性條款的需求信息，嚴禁發(fā)布虛假和欺詐等非法就業(yè)信息，堅決反對任何形式的就業(yè)歧視。這一禁令的頒布在原則上加強了招聘的規(guī)范，公平，公正。但是在實則的招聘環(huán)節(jié)上，高校往往還是會用“簡歷說話”，簡歷上面清楚記錄著第一學歷，第二學歷等。看似公平公開的招聘啟事，看似無歧視的應聘條件，但在運作上，在招聘的潛意識中，還是會根據(jù)簡歷中的第一學歷而選擇人才。這無異于“掛著羊皮賣狗肉”。

（二）“重海歸，輕實力”問題

在眾多的高校招聘中，有“國外游學經(jīng)歷者”往往優(yōu)越于其他應聘者，這種重“洋學歷”的招聘標準，令很多優(yōu)秀的人才望而卻步。這種“洋學歷”與剛才我們討論的“校歷問題”無疑是“一鍋出爐”。以至于很多在校的學生，也“與時俱進”，紛紛打破腦袋想爭取到“海外游學”的名額，希望從此身上帶著“洋學歷”的招牌。

試問“外來的和尚”是否一定會“念經(jīng)”？“牛津大學”的博士會不會濫竽充數(shù)？選拔人才當注重真才實學， 招聘者不應當戴上有色眼睛去看待應聘者的學歷背景。對于這些海歸派，我們可以視其為重要參考，但不要無視學科專業(yè)領域而當成必備條件。否則，就會步入人才招聘的誤區(qū)，陷入人才標準主義的泥潭。

（三）“因人設廟”問題

在我國事業(yè)單位中，都有事業(yè)編制，高校也不例外。編制不代表著實際的崗位，而代表崗位的數(shù)量。在這種體制的作用下，我國的事業(yè)單位往往不能遵循管理學的規(guī)律設計崗位，而往往是“因廟設人”。在招聘者著眼于體制的有色眼光中，只要廟里能裝人，無論廟里最需要的是哪類人，無論此人能否為廟里贏來什么收益，這個小廟都會照收不誤。部分高?！耙驈R設人”招聘來的“人才”，往往使得他們獲得“尚方寶劍”，渾水摸魚，無所事事，造成了高校行政機構(gòu)人員繁冗，資金浪費。

目前，部分高校已經(jīng)實行了編外制和編制的雙軌招聘制，但往往招聘人員對編外制無人問津，或是望而卻步。究其原因，高校中編外制和編制兩者的待遇差異尤其顯著，還會遭來編制內(nèi)的人員的精神歧視。“因人設廟”并不是完全錯誤的。在某些情況下，可以挽留一些優(yōu)秀的人才，可能帶來科學研究上的重大突破。但是，這里的“廟”不是為了解決事業(yè)發(fā)展而出現(xiàn)的，而是為了安置人才而設立的，其前提與方向都不恰當。

（四）“近親繁殖”問題

我國高校教師招聘主要渠道是通過在校園網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，招聘之后很少再考慮其它的招聘渠道，造成招聘渠道較為單一。而且教師招聘主要是通過內(nèi)部招聘為主，使得本校的畢業(yè)生優(yōu)先就業(yè)，造成高校教師近親繁殖問題較為嚴重。這種“近親繁殖”大多是指畢業(yè)生留校問題。畢業(yè)生留校問題在我國較為普遍。甚至可以說，越是高水平大學，這種現(xiàn)象越普遍。從生理學上說，近親繁殖不利于優(yōu)生優(yōu)育，極容易造成后代畸形發(fā)展。由于都是同一學校，或許還是同一導師的學生，造成“幾世同堂”現(xiàn)象。根據(jù)教育與心理學的規(guī)律，雖然個體之間是有差異的，但在同一氛圍下成長的思維是一脈相承的，難以形成學術批評、百家爭鳴、思想碰撞的氛圍。同時，“暗箱操作”的近親繁殖也比比皆是，“有后門，拼背景”已經(jīng)是高校招聘人才的“潛規(guī)則”。

二、針對我國高校教師招聘“怪相”的對策分析

（一）專門設立標準的高校招聘“人才指標”

有些近親繁殖的關系戶，利用行政級別的權(quán)勢，使得招聘的基本條件形似正常，而實際上是專為某位家屬指定的。所以由人事部門專項設立招聘的人才指標，防止“近親繁殖”的怪相出現(xiàn)。只有實力的人才方可勝任，“能崗匹配”是任何組織進行招聘與選錄過程中應遵循的黃金法則[1]。指標的制定要根據(jù)是教師崗還是行政崗來區(qū)分，如招聘人的發(fā)文章級別及數(shù)量，參與課題數(shù)量及申請課題的級別及成果可以作為找招聘的指標。

（二）建立公務員模式的“結(jié)構(gòu)化面試”制度

每個環(huán)節(jié)有嚴格的時間、內(nèi)容規(guī)定。同時，對高校應聘人員采取“隨機抽號”，引導員不能念出應聘人的名字，面試的題目及其他內(nèi)容均需隨機，防止“關系戶”的投機。

（三）完善招聘委員會成員的監(jiān)督制度

高校招聘的適宜工作大多是由人事部門實行，缺乏有力的監(jiān)控及管理制度。筆者認為招聘委員的成員應由高校的人事部門、招聘所屬的部門及不同領域的專家（如教育專家，心理學專家和人力資源管理專家）共同參與，建立起一個多部門多成員的招聘機構(gòu)。整個過程要保證其公正性和透明性。一旦形成決策，就要始終保證其權(quán)威性， 不因任何個人的意見而發(fā)生改變。

（四）充分重視高校人才聘后評估

招聘結(jié)束以后，要加強聘后評估工作，一方面可以通過考察新進人才在實際工作崗位中的工作表現(xiàn)來對學校招聘工作有效性進行分析；另一方面也可以對招聘的成本收益進行分析來評估學校招聘工作的有效性，其主要評估標準有教師錄用比、教師錄用質(zhì)量分析、應聘比率、招聘完成率等相關指標。學校要將這種聘后評估經(jīng)驗充分運用于下次人力資源招聘過程中[2]。

【參考文獻】

[1]李和中.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M].武漢：武漢大學出版社，2007：150.

[2]馬俊杰，曾湘泉.大學人力資源管理[M].中國人民大學出版社，2007：56-59.