企業(yè)文化集聚核心競(jìng)爭(zhēng)力

王晨芳

摘要：企業(yè)文化作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心已經(jīng)成為被關(guān)注的焦點(diǎn)，同時(shí)影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和未來的發(fā)展方向。本文歸納了國(guó)內(nèi)外對(duì)企業(yè)文化研究的發(fā)展歷程，著重強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的重要性，提出企業(yè)文化和核心競(jìng)爭(zhēng)力兩者的關(guān)系以及企業(yè)文化對(duì)其的影響。

關(guān)鍵字：企業(yè)文化；核心競(jìng)爭(zhēng)力；價(jià)值

一、 研究背景

隨著現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)由簡(jiǎn)單的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)逐步轉(zhuǎn)移成為企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)。所以，研究企業(yè)文化的重要性和迫切性由此可見。企業(yè)文化是全體成員在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，通過實(shí)踐所形成的共同意識(shí)、價(jià)值觀、行為規(guī)范等的總和，是一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中形成的獨(dú)特的文化管理模式。技術(shù)、品牌、人力資源的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)，戰(zhàn)略決定企業(yè)能否做大做強(qiáng)，而企業(yè)文化決定企業(yè)能否蓬勃發(fā)展。企業(yè)文化并不是虛無縹緲的，它能促進(jìn)核心競(jìng)爭(zhēng)力的沉淀，能使本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不易被人模仿與替代，是驅(qū)動(dòng)企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的源泉。只有擁有優(yōu)秀獨(dú)特文化的企業(yè)，才能立足于市場(chǎng)，才能與對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)，才能獲得有形和無形的雙重效益。

（一）國(guó)外的研究

國(guó)外對(duì)企業(yè)文化的研究主要分為四個(gè)方面：關(guān)于企業(yè)文化研究的興起、關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的研究、關(guān)于企業(yè)文化測(cè)量的研究、關(guān)于企業(yè)文化診斷和評(píng)估的研究。

1. 關(guān)于企業(yè)文化研究的興起。在20世紀(jì)80年代對(duì)企業(yè)文化的研究出現(xiàn)了兩種不同的派別，一派是密歇根大學(xué)的羅伯特·奎恩為代表的定量化研究，他們認(rèn)為企業(yè)文化可以通過不同的特征和維度進(jìn)行研究；另一派是麻省理工學(xué)院的愛德加·沙因?yàn)榇淼亩ㄐ曰芯浚麄儗?duì)組織文化進(jìn)行了深層結(jié)構(gòu)的討論。沙因（1984）發(fā)表了“對(duì)企業(yè)文化的新認(rèn)識(shí)”一文，次年出版了《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》，他對(duì)組織文化進(jìn)行了系統(tǒng)的概述。本杰明·斯耐得（1990）所著的《組織氣氛與文化》中提出的一個(gè)關(guān)于社會(huì)文化、組織文化、組織氣氛與員工對(duì)待工作的態(tài)度、行為和組織效益的關(guān)系模型。

2. 關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的研究。進(jìn)入90年代，隨著市場(chǎng)環(huán)境激烈的競(jìng)爭(zhēng)，越來越多企業(yè)認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。因此，對(duì)于企業(yè)文化的研究也逐漸深入。金·卡梅?。?991）發(fā)表的“文化的和諧、力量和類型：關(guān)系與效益”的研究，約翰·科特（1992）出版的《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)績(jī)效》，他們的研究講述了不同類型的企業(yè)文化會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生不同的影響。

3.關(guān)于企業(yè)文化測(cè)量的研究。密歇根大學(xué)的Daniel R·Denison和Gretchen M·Spreitzer（1991）“組織文化和組織發(fā)展：競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值的方法”主要介紹了競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型對(duì)組織文化的用途。密歇根大學(xué)額Robert E·Quinn“競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值文化量表的心理測(cè)驗(yàn)和關(guān)于組織文化對(duì)生活水平的沖擊的分析”。

4.關(guān)于企業(yè)文化診斷和評(píng)估的研究。羅杰·哈里森和赫布·斯托克斯（1992）出版的《診斷企業(yè)文化—量表和訓(xùn)練者手冊(cè)》，確定大多數(shù)企業(yè)具有四種文化。金·卡梅隆和羅伯特·奎恩（1998）出版了《診斷和改變企業(yè)文化：基于競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值理論模型》為企業(yè)文化提供了有效的測(cè)量工具。

上述是國(guó)外對(duì)企業(yè)文化的研究羅列，在企業(yè)文化興起的初期，各個(gè)研究者主要是對(duì)其概念和表層結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，而且所采用的是一些類似現(xiàn)場(chǎng)觀察、訪談法等難以進(jìn)行客觀的測(cè)量，在研究到企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系層面時(shí)，難以進(jìn)行比較研究，隨著九十年代意識(shí)到企業(yè)文化的重要性，研究開始深入并細(xì)致化。

（二）國(guó)內(nèi)的研究

在我國(guó)，企業(yè)文化研究分為大陸派和港臺(tái)派，大陸研究者主要用沙因的“整體闡釋性”研究方法和“分析框架”來詳述企業(yè)文化，以陳春花為代表的《企業(yè)文化的改造與創(chuàng)新》。在香港、臺(tái)灣較多采用霍夫斯塔德的定量化研究，以不同的視角進(jìn)行研究。陳正南、黃文宏的《成功企業(yè)之企業(yè)文化類型》講述成功的企業(yè)采取適合自己的企業(yè)文化。徐連恩、賴國(guó)茂的《企業(yè)文化屬性與企業(yè)績(jī)效—權(quán)變觀點(diǎn)》。

與國(guó)外對(duì)于企業(yè)文化的研究相比，國(guó)內(nèi)的研究顯得比較薄弱，這也和國(guó)內(nèi)企業(yè)文化研究起步晚有關(guān)系，國(guó)內(nèi)的研究主要還停留在理論與辨證關(guān)系的基礎(chǔ)上，缺乏對(duì)企業(yè)文化變革和創(chuàng)新的研究，同時(shí)對(duì)企業(yè)在實(shí)踐發(fā)展過程中缺少嚴(yán)格的理論指導(dǎo)。

二、構(gòu)成企業(yè)文化的要素

企業(yè)文化是一種精神，也是一種凝聚人的力量，是隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，也是在長(zhǎng)期中形成的心理文化和觀念文化。

（一）核心價(jià)值觀

價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，共同的價(jià)值觀可以為企業(yè)定制標(biāo)準(zhǔn)與制度。核心價(jià)值觀可以將全體員工積聚在一起，規(guī)范他們對(duì)待工作乃至生活的態(tài)度和行為，對(duì)企業(yè)文化起著主導(dǎo)性的作用。不同的價(jià)值觀造就不同的企業(yè)文化，也影響著企業(yè)未來的發(fā)展方向。

（二）企業(yè)道德

企業(yè)道德包括企業(yè)與社會(huì)、企業(yè)與員工、員工與員工之間關(guān)系的行為規(guī)范?？梢杂善髽I(yè)正式規(guī)定，也可以通過非正式形式確定。企業(yè)道德是企業(yè)文化的衡量標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)道德作為一種強(qiáng)大的信念和群體意識(shí)，使企業(yè)和企業(yè)中的員工有一種極大的約束力和吸引力。好的企業(yè)道德才能造就優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)向前發(fā)展。

（三）企業(yè)形象

簡(jiǎn)單來說，企業(yè)形象就是公眾對(duì)企業(yè)的整體印象及評(píng)價(jià)。每個(gè)企業(yè)有其特有的企業(yè)形象，一個(gè)企業(yè)的形象表現(xiàn)為企業(yè)的共同價(jià)值觀、企業(yè)精神、道德及企業(yè)文化。要塑造良好的企業(yè)形象并保持下去，企業(yè)可以針對(duì)不同的群體，向他們傳播企業(yè)期望的形象。企業(yè)文化是企業(yè)形象的基礎(chǔ)，企業(yè)形象更為企業(yè)獲利服務(wù)，相似產(chǎn)品的條件下，公眾總是選擇他們心中優(yōu)秀企業(yè)的產(chǎn)品。

三、企業(yè)文化與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

（一）兩者的關(guān)系

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展實(shí)踐中積累起來的，具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性，是整個(gè)企業(yè)的支柱性力量。核心競(jìng)爭(zhēng)力形成后需要不斷地完善和提升，因?yàn)槠髽I(yè)外部環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)程度在加劇，核心競(jìng)爭(zhēng)力總有失去其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一天，那么整個(gè)企業(yè)就會(huì)陷入困境。然而想要核心競(jìng)爭(zhēng)力長(zhǎng)久保持領(lǐng)先地位，這就需要企業(yè)內(nèi)部有價(jià)值的、杰出的文化來提升它。企業(yè)一旦形成獨(dú)特、優(yōu)秀的文化，就很難被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿或超越，這就說明企業(yè)文化是具有與核心競(jìng)爭(zhēng)力相同的特征。

（二）企業(yè)文化積聚核心競(jìng)爭(zhēng)力

關(guān)于企業(yè)文化是如何影響核心競(jìng)爭(zhēng)力的研究，主要有三個(gè)不同的視角。

第一種是從人力資源的角度來研究的，人力資源對(duì)員工的管理是一種剛性的、有形的管理，企業(yè)文化是柔性的、無形的力量在吸引和約束著員工。企業(yè)文化使員工具有共同的價(jià)值觀、理想和行為，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的團(tuán)體意識(shí)，通過共同的抱負(fù)為企業(yè)實(shí)現(xiàn)不同階段的目標(biāo)。企業(yè)文化和激勵(lì)機(jī)制是分不開的，完善的激勵(lì)制度能夠鞏固企業(yè)文化，而良好的企業(yè)文化又能夠促進(jìn)核心競(jìng)爭(zhēng)力的積聚。

第二種是從學(xué)習(xí)型組織的角度來研究的，企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于培養(yǎng)集體學(xué)習(xí)能力，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。

1.建立學(xué)習(xí)型組織，營(yíng)造整體學(xué)習(xí)的氛圍。彼得·圣吉的《第五項(xiàng)修煉》提出了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉，強(qiáng)調(diào)深入學(xué)習(xí)，敢于創(chuàng)新，持續(xù)創(chuàng)新的學(xué)習(xí)型精神，超越昨天、超越自我。企業(yè)員工的個(gè)人意愿加上企業(yè)文化的熏陶，營(yíng)造集體學(xué)習(xí)的氛圍，為完成自我理想和企業(yè)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。

2.團(tuán)隊(duì)合作精神，培育共同價(jià)值觀。在企業(yè)內(nèi)部，員工之間要有合作的意識(shí)，不能為了個(gè)人小利而影響企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)度。學(xué)習(xí)型組織的員工通過共同學(xué)習(xí)，所獲得知識(shí)應(yīng)當(dāng)相互交流與學(xué)習(xí)，以迅速提升自身學(xué)習(xí)修養(yǎng)、行為修養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能。

3.構(gòu)建重構(gòu)式學(xué)習(xí)方式，持續(xù)創(chuàng)新。瑞士教育理論家吉恩·皮亞杰提出學(xué)習(xí)吸收式和重構(gòu)式。重構(gòu)式學(xué)習(xí)是你要全身心的投入深層的嘗試，使自己適應(yīng)變化中的世界，不管結(jié)果只知道這過程后有一個(gè)不一樣的自己。通過這種學(xué)習(xí)方式，打破守舊的思想模式和傳統(tǒng)路線，使員工另辟新徑的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，使核心競(jìng)爭(zhēng)力持續(xù)領(lǐng)先。

4.樹立協(xié)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)觀念，共同打造核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)要采取良性形式，虛心學(xué)習(xí)對(duì)方企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)，或可以采取戰(zhàn)略聯(lián)盟的形式，企業(yè)之間優(yōu)劣勢(shì)互補(bǔ)，共同積累各自的核心競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)成雙贏或共贏的局面。

第三種是是從文化創(chuàng)新的角度來研究的。企業(yè)的生命力在于創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新等等。但在知識(shí)化、信息化的今天，企業(yè)的思想文化創(chuàng)新顯得愈發(fā)重要。創(chuàng)新能力是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要來源，企業(yè)想要擁有杰出的創(chuàng)新能力，必須具有創(chuàng)新的企業(yè)文化。企業(yè)文化的創(chuàng)新可以調(diào)動(dòng)員工的積極性和激發(fā)他們的創(chuàng)新潛能。但是文化創(chuàng)新的前提條件必須建立在以人為本的基礎(chǔ)上，人性化的管理讓員工有主人翁的意識(shí)，才能更好地推動(dòng)創(chuàng)新。調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)新的積極性既需要內(nèi)部企業(yè)文化的影響，也離不開外在環(huán)境的支持。企業(yè)之間的良性競(jìng)爭(zhēng)能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造有利的環(huán)境，良好的創(chuàng)新環(huán)境有助于員工最大限度的發(fā)揮創(chuàng)新熱情。

四、建設(shè)企業(yè)文化對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的影響

（一）有助于科學(xué)化地管理企業(yè)的經(jīng)營(yíng)

在全球經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的宏觀環(huán)境下，任何企業(yè)都不可能依靠單一的優(yōu)勢(shì)來發(fā)展，文化、戰(zhàn)略、組織、團(tuán)隊(duì)共同影響著核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的理論基礎(chǔ)和管理方式的重要內(nèi)容，是整體競(jìng)爭(zhēng)力中最核心的部分。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育。由于企業(yè)以及自身處在一個(gè)不確定和不穩(wěn)定的環(huán)境中，企業(yè)要不斷地調(diào)整短期目標(biāo)戰(zhàn)略，經(jīng)營(yíng)范圍，不斷地用自己的價(jià)值觀行為來積累企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）企業(yè)文化是形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)因

企業(yè)是由成千上萬的員工構(gòu)成，而先進(jìn)的企業(yè)文化可以指引每個(gè)員工對(duì)本企業(yè)有共同的價(jià)值觀，這將滲透到員工的心里和精神世界，自然就形成了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手無法模仿和轉(zhuǎn)移的，再和企業(yè)創(chuàng)新的技術(shù)相結(jié)合，共同推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展與壯大。

（三）企業(yè)文化是形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的凝合劑

企業(yè)文化是凝聚所有員工的創(chuàng)造性和調(diào)動(dòng)他們的積極性的一種經(jīng)濟(jì)文化，不是束縛而是一種無形的價(jià)值觀、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則來凝聚員工的歸屬感、熱情和創(chuàng)造性。人力資源是企業(yè)最重要的資本，所有執(zhí)行力也都是員工在完成。所以只要將每個(gè)人的能力最大限度地發(fā)揮出來并與企業(yè)文化融合成一種作用力，那么就會(huì)形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，所以說企業(yè)文化是決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。

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