對建立健全企業(yè)人才引進機制的思考

王云艷

摘 要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展以及企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，人才已經(jīng)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力之一。對于企業(yè)而言，人才戰(zhàn)略的制定與實施是企業(yè)建設(shè)的核心內(nèi)容，對企業(yè)的長遠發(fā)展起到巨大推動作用。本文基于企業(yè)發(fā)展的特點，分析了目前企業(yè)在人才引進方面存在的問題，并針對這些問題提出了幾點優(yōu)化策略，旨在幫助完善人才引進機制，讓企業(yè)健康長遠發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人才引進 優(yōu)化策略

在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的環(huán)境中，企業(yè)面臨的市場競爭日益激烈，宏觀經(jīng)濟政策的改革相當(dāng)于為企業(yè)帶來了新的機遇與挑戰(zhàn)。要想在競爭中不被淘汰，企業(yè)除了在產(chǎn)品上創(chuàng)新之外，還應(yīng)重視企業(yè)人才的引進，將人才看做是企業(yè)發(fā)展的重要資源。就目前企業(yè)在人才引進方面的機制來看，仍舊存在著一些問題阻礙了人才長期在公司工作的決心，造成企業(yè)人才流失嚴(yán)重。

一、企業(yè)在人才引進方面的阻礙因素

（一）社會環(huán)境的影響

對于非國營企業(yè)而言，中小型企業(yè)在福利待遇方面比國企要高，但在崗位穩(wěn)定性上遠遠不如國企，這就造成許多剛畢業(yè)的大學(xué)生寧可在國企手捧鐵飯碗也不愿在私企拿更高的工資。一些發(fā)展壯大的私人企業(yè)，雖說在社會地位以及影響力方面有很大提升，競爭力也比較強，但仍舊受到國企對人才的吸引度制約。大家普遍認為，私營企業(yè)在規(guī)避風(fēng)險以及工作穩(wěn)定程度方面的能力遠不如國營企業(yè)與外資企業(yè)，因此即使是高薪也難以作為工作的籌碼。

（二）企業(yè)本身的影響

企業(yè)在發(fā)展過程中，體制的建立與完善是吸引人才的重要因素之一。在市場份額以及所經(jīng)營的業(yè)務(wù)管理方面，大多企業(yè)仍舊處于粗放型管理模式，對人力資源這一塊涉獵不多。許多企業(yè)是具有人才管理思想的，但是迫于發(fā)展中資金的壓力，不得不精簡人力資源部門，使事先制定的人才戰(zhàn)略流于形式。這樣一來，求職者或員工會對企業(yè)本身結(jié)構(gòu)的規(guī)劃產(chǎn)生質(zhì)疑，并對自己在企業(yè)中的發(fā)展前景形成迷茫狀態(tài)，導(dǎo)致跳槽或離職。

（三）企業(yè)內(nèi)部管理機制的不完善

留住人才無非就是靠三個方面：工作氛圍、薪資福利以及發(fā)展前景。

1、一些企業(yè)在管理上較為嚴(yán)格，對員工的日常管理希望做到面面俱到。這種方式雖然能夠規(guī)范員工自身行為，在理論上提高工作效率，但員工長期在壓抑的狀態(tài)下工作，會產(chǎn)生厭煩心理，不利于工作效率的提升。

2、企業(yè)應(yīng)注重員工薪資福利的發(fā)放，對于對公司做出貢獻的員工，不僅要有口頭表揚，還應(yīng)在物質(zhì)上進行獎勵。從激勵理論而言，激勵被分為精神激勵與物質(zhì)激勵，只有將兩者有效結(jié)合，才能夠保障激勵的有效性。目前某一些企業(yè)在人才引進上，薪資福利方面柔性較大，這樣不但不利于引進，還容易讓公司現(xiàn)存人才在積極性方面降低，影響到企業(yè)整個團隊的發(fā)揮。

3、在員工發(fā)展前景方面，一些企業(yè)任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重，致使大部分員工在工作中無法看到自己在公司升職的希望，產(chǎn)生離職思想。發(fā)展前景是人才留在公司的最好保障，企業(yè)應(yīng)讓員工看到自己的發(fā)展?jié)摿Γ敢鉃槠髽I(yè)奮斗終生。

（四）缺乏相應(yīng)企業(yè)文化

企業(yè)雖然是以營利為目的的，但盈利并不是企業(yè)發(fā)展的唯一目標(biāo)。一些企業(yè)不注重文化建設(shè)，認為這是一項浪費資金的工作。但這類企業(yè)沒有意識到，文化建設(shè)實質(zhì)上是加強員工與企業(yè)之間關(guān)系，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生認同感的有力手段。

二、完善人才引進機制的策略

（一）樹立正確的人才觀念

1、人才并不等同天才與通才

對于企業(yè)而言，需要的人才并不是在所有方面都涉獵但不精通的人，而是需要對所在崗位業(yè)務(wù)操作熟練，并在此方面有所創(chuàng)新的人。若是企業(yè)能夠招到通才，也是企業(yè)競爭的極大優(yōu)勢，但通才并不是隨處可見的，因此在招聘人才的設(shè)定上，企業(yè)要進行合理的定位，并對招到的人才制定合理崗位。在招聘上，企業(yè)對于在某項對企業(yè)發(fā)展有益方面能力精通的人可以在學(xué)歷上稍微放寬，為企業(yè)引進專業(yè)性較強的人才。

2、人才不一定是最杰出的的人

杰出的人對企業(yè)帶來的作用是顯而易見的，但并不是普通員工就不能夠為企業(yè)帶來效益。在一些經(jīng)典的企業(yè)案例中，基層員工對企業(yè)發(fā)展也能夠起到關(guān)鍵性作用。相反一些杰出人才，若是不能在工作中戒驕戒躁，喜歡在平日里打擊或是壓制其他員工，會讓周圍員工在工作上產(chǎn)生壓抑情緒，不利于其他員工的發(fā)展。

（二）完善企業(yè)運營環(huán)境

環(huán)境相當(dāng)于是員工工作的外因影響，外因?qū)κ挛锇l(fā)展具有推動或是阻礙作用。對于企業(yè)員工而言，和諧的工作環(huán)境與輕松的工作氛圍是保障工作效率的基礎(chǔ)。在人才引進方面，相信每個人都希望自己的工作環(huán)境能夠輕松愉快，企業(yè)只有建立和諧的工作氛圍，才不會對員工在工作心理上產(chǎn)生壓力。有利于人才的留任。

（三）建立合理的薪酬制度

薪酬制度是人才選擇企業(yè)的重點之一，合理的薪酬體系能夠增強企業(yè)對人才的吸引力，同時對所擁有的人才可以有效保留。在薪酬制度建立上，首先要制定合理的底薪，并且在獎金方面不能吝嗇，否則員工不能提起工作積極性。

（四）制定合理的企業(yè)文化

企業(yè)文化是讓員工了解企業(yè)發(fā)展方向，對企業(yè)產(chǎn)生認同感的有效措施。文化建設(shè)是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)，正確價值觀能夠為員工提供良好的工作環(huán)境以及思想上的正確引導(dǎo)，讓員工在價值觀上對企業(yè)產(chǎn)生認同感，通過合理的發(fā)展目標(biāo)制定發(fā)展方向，讓企業(yè)的發(fā)展朝著正確的方向前進。只有這樣，人才才會看到企業(yè)的發(fā)展前景，才愿意在企業(yè)中奮斗終身。

結(jié)論：企業(yè)在人才引進方面，應(yīng)針對自身需求來引進人才，而不是一味的想要引進通才或是天才。另外，企業(yè)要完善自身工作環(huán)境，并通過企業(yè)文化的設(shè)定來增強員工凝聚力，為企業(yè)的健康長遠發(fā)展打下基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]李其原.事業(yè)單位人才引進機制的深化[J].經(jīng)濟導(dǎo)刊，2008（05）.

[2]張乃軍. 善人才引進機制 建設(shè)高素質(zhì)隊伍[J].人力資源管理，2010（12）.

[3]鄧艷，譚昌勇.中小型企業(yè)如何構(gòu)建有效人才引進機制[J].綿陽師范學(xué)院學(xué)報，2013（01）.

[4]張群林，黎娜娜.對建立健全企業(yè)人才引進機制的思考[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2009（12）.