簡歷篩選的叢林法則

涂義飛 張焱 李原

你是千萬人中的幾分之幾？

現(xiàn)在，已經(jīng)有越來越多的學者在認真反思科技帶給求職者的是便捷，還是無奈。專注于招聘科技和人事戰(zhàn)略的國際性咨詢顧問機構(gòu)CareerXroads的合作創(chuàng)建者格里·克里斯賓認為，從求職者角度來看，這40年來的招聘過程“是非常令人傷心的”。

在20世紀90年代以前，公司看完求職者的簡歷后，一般還會告訴他們是否得到了機會，他們應(yīng)聘的職位是否得到了填補。但現(xiàn)在，即使是每年排列在最佳雇主榜單上的公司，大部分也沒有成本和精力給求職者這樣的尊重了。

因為公司普遍認為，與求職者的交流毫無必要。在這個簡歷堆積如山的時代，如果一個銷售職位只準備聘用一個人，公司平均會收到100封簡歷，企業(yè)從中選出4到5名參加面試，剩下的大部分人自然就會被忽略掉。

《華爾街日報》在2012年調(diào)查顯示，當年有760萬人申請了星巴克的6.5萬個職位；近100萬人申請了寶潔公司的2000個職位，200萬人申請了谷歌公司的7000個職位。這篇文章還指出，大約90%的大公司都會使用計算機招聘系統(tǒng)來篩選求職人員，并為他們排位。雖然只有大約35%的求職者符合他們所申請工作的基本要求，但在這35%里，被篩掉的幾率也仍然是極大的。

沃頓商學院管理學教授馬修·比德維爾談到，現(xiàn)在顯然是對雇主更有利的招聘環(huán)境?！叭绻愕拿總€職位都有數(shù)千個求職者，那么，你就可以利用粗糲的工具挑選人員，因為你覺得無論如何都能找到優(yōu)秀的求職者?！笨紤]到勞動力市場人員過剩的現(xiàn)狀，雇主無需為采用不那么傳統(tǒng)的方法招聘人員感到擔心。雖然這么做的副作用是，“公式化的招聘過程”最終會形成創(chuàng)造力較低的員工隊伍。

輕率的招聘造就輕率的求職者

許多公司的簡歷要求其實是宏大而空洞的：“我們需要智慧、富有創(chuàng)造性、能接受有挑戰(zhàn)工作的員工。”這引來許多求職者不假思索地提交簡歷，同時也不抱著能得到回復的希望。另一面，公司收到的簡歷成災(zāi)，這又進一步催生了依靠“粗糲”的篩選系統(tǒng)來過濾簡歷的需求。這確實是一個惡行循環(huán)。

公司在抱怨現(xiàn)在求職者海投簡歷，全無職業(yè)規(guī)劃的概念，但這恰恰也是公司篩選簡歷的輕率造成的。過程越自動化，投遞越簡單，求職者只要按一下鼠標就可以寄出一份簡歷，他們當然也會越來越不愛花心思去研究公司的要求。“如果公司讓這個過程變得更困難，求職者需要思考的東西越多，他們也就會只申請自己認為可以得到的職位?！?/p>

篩選正在機械地拉高標準

因為一位HR愿意在每份工作簡歷上花費的時間是有限的，為了減輕他們的時間成本負擔，更快地篩出合適人才，HR們自然會為簡歷設(shè)定許多硬件標準。而名校畢業(yè)、專業(yè)背景、英文水平、資格證書恰恰是最容易被挑揀出來的。

歐盟商會的資深人力資源教練朱丹說，對企業(yè)而言，從人海中被動接受投遞的簡歷，然后進行篩選，費時費力，很多時候也不能找到自己滿意的人，所以不少企業(yè)都會有自己相對穩(wěn)定的合作院校，基于管理層也可能出自這些學校原因，對學生的綜合素質(zhì)有較穩(wěn)定的預期，也比較了解這個教育體系下學生的特點。這當然擠壓了許多二線學校畢業(yè)求職者的機會。公司或者干脆直接去幾所重點院校招聘，或者在網(wǎng)申時也以此為篩選標準，所以如果你的教育背景不在他們考慮的范圍，很難進入他們的視線。

所以，在寫簡歷之前，多花時間鎖定目標行業(yè)中的幾家企業(yè)，分別了解他們的基本信息也是必不可少的。但不能簡單停留在根據(jù)招聘崗位的描述來臆斷，這里面往往說的并不清晰，最好是通過多維度、內(nèi)部資源來了解。通過同學網(wǎng)絡(luò)打聽內(nèi)部實際狀況，了解崗位的基本要求，然后通過實踐來親身體驗，最終為自己的目標搭建某種橋梁。

就像申請國外的大學一樣，學校排名、對應(yīng)專業(yè)的地位、對申請人的要求、推薦人的意見等等，這個準備不會從準備素材這會兒開始，在此前的學習和考試中就已經(jīng)播下了種子。

所以，簡歷也一樣，不是制作設(shè)計簡歷的這一刻，而是從選擇學校、專業(yè)就開始要明確目標，從大一的生活開始就需要用行動來積累經(jīng)歷，通過能力的提升選擇最終完成簡歷的準備。簡歷是次要的！

另外，從職業(yè)發(fā)展的角度來看，并非所有的人都應(yīng)該削尖腦袋準備進500強的大公司，還是需要基于對自己的了解，綜合實力和素質(zhì)的評價、目標來判斷和尋找機會。第一份工作當然很重要，但進入大公司又有難度，我們也可以鎖定它相關(guān)產(chǎn)業(yè)、上下游的優(yōu)質(zhì)企業(yè)。

朱丹曾接觸到一個例子，一家500強的公司有了一個空缺崗位，有兩位主要的候選人：一位來自其他500強的公司，專業(yè)背景、學校、技能都不錯，但總體感覺循規(guī)蹈矩，專業(yè)性有余而開拓性不足；另一位來自民營企業(yè)，經(jīng)過實踐的淬煉，專業(yè)技能也不錯，重要的是在民營企業(yè)的生存壓力下練就了很強的開拓能力。正是這個開拓力，是此次崗位最需要的，所以來自民營企業(yè)的這位候選人獲得了這個機會。

所以說，起點雖然重要，但如果事情都比較平順，職業(yè)生涯的瓶頸可能就不遠了。凡事兩面觀，第一步?jīng)]能實現(xiàn)，只要目標還在，只要還在努力，也能“曲線救國”。

簡歷寫作三步走

簡歷就是為了獲得面試的機會，為了讓HR對你感興趣?？瓷先ズ鼙〉腁4紙，背后要做的功課其實很多。成功的職位招聘是實現(xiàn)職位與個人高度匹配，如何在簡歷里更多體現(xiàn)與職位要求匹配，其實是有方法可循的。

安永培訓經(jīng)理張熙介紹了一種專業(yè)HR人士普遍認可的簡歷寫作三步走的方法：

首先是目標分析。這是知己知彼的第一步，對所選職位企業(yè)所在的行業(yè)和企業(yè)本身多一些研究了解，并從職位說明看如何讀懂企業(yè)的需求，剝離出職位要求的關(guān)鍵字。也就是在了解行業(yè)、企業(yè)的前提下，學會從崗位說明看懂企業(yè)需求，剝離關(guān)鍵字，具體情況可能不盡相同，但歸根結(jié)底不外乎是對知識、能力和經(jīng)驗三方面進行分解剝離。

其次是自我分析。將自己以往在學習/工作中取得的所有成就，自己認為滿意的成果，都羅列出來，創(chuàng)建自己的成就列表。也按照簡歷三叉戟的三方面進行拆分，組建自己的成果倉庫，并隨和職業(yè)生涯的發(fā)展，不斷豐富這個倉庫的成果和成就。

最后是對接匹配。某資深名企HR曾給出這樣建議：候選人可以將自己的成就列表寫在一張紙的左面，把某企業(yè)的職位要求關(guān)鍵字列在右邊；然后對照右邊企業(yè)要求的關(guān)鍵字，從自己左邊的成就列表倉庫中，挑選相匹配的因素羅列出來；完成配比后，將篩選出來的知識、能力和經(jīng)歷按照一定邏輯整理、書寫成簡歷。

你的簡歷中是否有“主動性”和“計劃性”？

雖然簡歷篩選的紅海給無數(shù)求職者帶來漫無邊際的迷茫，簡歷歸根到底仍然是自我設(shè)計。機器篩選的也正是你背后的“用心之處”。朱丹說：“當簡歷內(nèi)容毫無特色時，必然說明我們之前的生活平淡無奇，毫無特色。所以，反觀之，為了最終呈現(xiàn)一份‘與眾不同的簡歷，意味我們在此之前就需要付出更多。”

比如，有的學生有意識地利用課余的時間參加公開課、海外課程，速記、口譯之類的資質(zhì)考試；用暑期的時間主動尋找實習機會，在不同的公司里實踐，了解職場規(guī)則、學習基本的職場技能。即便是參加社團活動，也不是單純大家聚在一起吃喝玩樂，而是真正在組織活動和多人互動中鍛煉和提升自己的能力。有這樣的準備，當然會在未來的簡歷大戰(zhàn)中勝出。

HR最看重的，也正是簡歷中體現(xiàn)出的一個人的“主動性”和“計劃性”。一個人能圍繞基本目標做出努力，他們的實踐所得也必然會超過書本所給予的。