廣西高職院校教師績效考核現(xiàn)狀調(diào)查

近年來，伴隨著高職教育取得規(guī)?；l(fā)展，內(nèi)涵建設(shè)成為新形勢下發(fā)展的首要問題。如何在規(guī)模發(fā)展的同時，提升高職院校管理水平，確保教育教學(xué)質(zhì)量，成為擺在廣大高職院校面前的重要問題。

為此，作者對南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院、廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院等6所高職院校開展了一項以教師績效考核現(xiàn)狀為主題的實地問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷320份，回收有效問卷298份（問卷中各項無遺漏），回收有效率93.1%。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職業(yè)院校雖然在教師管理、人士改革方面進行了一定嘗試，但仍存在一定問題，進一步推進教師績效考核評價機制改革仍然是高職院校適應(yīng)新的發(fā)展要求的迫切問題。

廣西高職教師績效考核現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果與分析

在被調(diào)查的教師中，對績效考核現(xiàn)狀滿意的僅有8%，不滿意的占35%，13%的教師對績效考核現(xiàn)狀非常不滿意，35%的教師對考核現(xiàn)狀介于滿意與不滿意的中間地帶，其對考核的認(rèn)知有著較大的不確定性（見圖1）。由此可以看出，當(dāng)前績效考核現(xiàn)狀并不樂觀。廣西高職院校的績效考核工作尚不健全，有改進和完善的必要。

考核側(cè)重于定性的評價，量化的考核指標(biāo)少 有36%的教師認(rèn)為考核過程過于注重性質(zhì)的評價，缺少指標(biāo)上的量化。其中在制定崗位職責(zé)和年度考核時，這種現(xiàn)象尤其嚴(yán)重，往往都是對教師的考核定性目標(biāo)偏多，但考核的最終結(jié)果往往是按照上交文字考核材料的表述為主，具有可比性的量化數(shù)據(jù)為輔。但是事實上定性考核會存在一定的主觀因素，即使在對同一考核指標(biāo)上，不同的考核主體也會產(chǎn)生相異的考核結(jié)果。有的時候甚至出現(xiàn)這樣的問題：即使在部分指標(biāo)的考核上采用了量化的測評方式，但其中的量化分值的依據(jù)仍然是主觀考核的分?jǐn)?shù)，這樣直接導(dǎo)致每項考核指標(biāo)分?jǐn)?shù)越過了客觀數(shù)據(jù)的匯總，而由考核主體主觀評分完成。從指標(biāo)考評的科學(xué)性和準(zhǔn)確性而言，仍然受這種主觀的、定性的考核的束縛，并不能完全反應(yīng)真正意義上的綜合考核評價。

考核中存在著打分或評議不合理現(xiàn)象 在調(diào)查中，27%的教師認(rèn)為評分存在不合理因素。有些高職院校往往只是選取幾個學(xué)生去打分，學(xué)生不普遍，只是個別班干部打分。考評手段比較落后，問卷設(shè)計差，結(jié)果是評價不科學(xué)的、不合理的。其次，學(xué)生打分固然可以側(cè)面反映教師的教學(xué)水平和效果、態(tài)度等方面，但這種方式也存在著消極的方面，一方面學(xué)生會依據(jù)功利傾向打分，例如一部分得高分的老師，往往是存在課堂管得松、對學(xué)生要求不嚴(yán)格的問題。而另一方面學(xué)生往往會有報復(fù)心理，一些得分低的老師，往往是在課堂要求嚴(yán)格、對學(xué)生比較嚴(yán)厲的。這樣造成了一部分老師為了迎合學(xué)生，在教學(xué)上多是講一些簡單的問題，甚至考試中的知識點也大都是那些簡單的知識，導(dǎo)致相當(dāng)數(shù)量的學(xué)生丟失了創(chuàng)新思維和深入思考的能力，其結(jié)果就是把更劣質(zhì)的畢業(yè)生推向了社會。簡單地把學(xué)生意見作為考核的主體，存在著不科學(xué)、不合理性。

重視年終考核，忽視平時考核 有29%的教師認(rèn)為學(xué)校只重視年終的考核而忽視了平時的考核。學(xué)校一般會成立年終考核小組組織和管理年終考核，但把教師一年的工作整體評價安排在短時間里（這些學(xué)校有些是在一個月，有些只有一兩周）完成，很容易出現(xiàn)以偏概全的問題，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏可信度。而平時的考核很少，一般由督導(dǎo)組抽查聽課完成，抽查的結(jié)果往往沒有直接反饋，也不將其作為年終考核的依據(jù)。

考核結(jié)果不能夠得到有效利用，教師的獎罰機制不健全 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師對績效考核結(jié)果知道的占53%，不知道的占27%?？梢钥闯鲇行└呗氃盒：鲆暱己私Y(jié)果的分析與反饋，導(dǎo)致考核結(jié)果不了了之?？己私Y(jié)果不能及時反饋，直接影響考核的工作成果的有效發(fā)揮。這會帶來兩個問題，一是如果教師不能及時了解自身的考核結(jié)果，也就不能針對自己存在的問題進行整改或采取改善措施；同時如果反饋的情況有錯誤或者與事實不符，也會使被考核者失去發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的機會。二是在有限的時間內(nèi)，教師隊伍所反映的情況得不到上級的答復(fù)，日積月累會讓被考核者產(chǎn)生考核無用的心理，給考核工作帶來極其消極的影響。一些學(xué)校對考核結(jié)果不夠重視，自然獎優(yōu)罰劣制度不夠健全，不能激發(fā)教師們的工作熱情。

提升高職院校教師績效考核體系的有效途徑

建立系統(tǒng)、合理的考核目標(biāo)層次 高職院校的教師考核以由各個部門各自年度工作的核心內(nèi)容為依據(jù)，同時參考每一位教師崗位的職責(zé)內(nèi)容，來進行層層的細化分解，最終確定出的目標(biāo)，便為教師的考核目標(biāo)。與此同時，要進一步突出崗位目標(biāo)，并加以分解細化，使得考核目標(biāo)在足夠明確具體的同時，也增加教師對自身的挑戰(zhàn)和潛力的開發(fā)，并且依據(jù)學(xué)院的相關(guān)考核辦法制定出本部門具體的實施細則，從主要的方面考查相關(guān)教師的考勤考績。教師的考核目標(biāo)由其所在部門成立考核小組來負責(zé)組織與指定。各部門要根據(jù)各自情況建立含有每位教師的客觀考核內(nèi)容的數(shù)據(jù)庫，同時做好相關(guān)內(nèi)容的分析和反饋工作。在編制考核內(nèi)容的過程中，學(xué)院應(yīng)該從過程標(biāo)準(zhǔn)和最終標(biāo)準(zhǔn)兩個方面來制定各項目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)和每項目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己说臉?biāo)準(zhǔn)必須有明確的規(guī)定，例如：完成時限、數(shù)量與質(zhì)量（完整度、準(zhǔn)確度、通過率、滿意度等）。

建立科學(xué)的高職院校考核指標(biāo)體系 好的教師績效考核體系不僅要有明確的目標(biāo)，還要建立一套科學(xué)的考核內(nèi)容考核體系。其中該指標(biāo)體系不僅要能客觀地反映被考核對象各方面的基本狀況和對自身的各方面基本要求，還要從各高職院校本身師資力量的實際情況出發(fā)。這樣高職院校的考核指標(biāo)體系就可以從素質(zhì)指標(biāo)、成果指標(biāo)和教學(xué)指標(biāo)這三個方面進行建立。

首先，成果指標(biāo)是考核教師的科研成果?？蒲谐晒己说膶ο笙鄬Ρ容^龐雜，需要從學(xué)術(shù)論文、科研論文、學(xué)術(shù)著作、相關(guān)科研項目、獲得獎勵情況和技術(shù)鑒定等成果類別進行綜合考慮。在評價的過程中可以按各自項目賦予各自的分值，即不同的科研成果及其級別高低來確定科研工作量的大小和權(quán)重。然后按照相應(yīng)的數(shù)學(xué)加權(quán)公式計算科研成果，最終確定成績。但是由于學(xué)科之間存在差異，不同學(xué)科的科研成果所呈現(xiàn)的方式又各不相同，需要級別和權(quán)重的認(rèn)定上進行合理的調(diào)和與平衡。它已經(jīng)成為高職院?？冃Ч芾砗涂己说臉?biāo)桿。

其次是教學(xué)指標(biāo)，主要從教學(xué)過程入手，以此進行相關(guān)考核。教學(xué)指標(biāo)主要包含：是否存在明確的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)方法是否行之有效、是否擁有科學(xué)的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)環(huán)節(jié)的完整程度以及師生關(guān)系的融洽程度，等等。教學(xué)指標(biāo)主要是根據(jù)平時考核，對教師的日常教學(xué)情況予以考察。

最后，建立設(shè)計指標(biāo)時，應(yīng)該注重指標(biāo)體系的針對性。由于高職院校教師的不同級別，也存在不同的管理層次，這就需要教師有不同的知識技能、工作方式和工作態(tài)度。所以，對每位教師的績效水平作出合理的評估就必須根據(jù)不同級別的教師制定不同績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

完善平時考核制度 平時考核是教師績效考核重要的組成部分。如上文所述，不注重平時考核將造成高職院?？冃Э己瞬缓侠硇院筒豢茖W(xué)性。在制定平時考核指標(biāo)時，應(yīng)注重各項指標(biāo)的可測性與可操作性。要達到這一要求，應(yīng)該從反映教師教學(xué)質(zhì)量的多項指標(biāo)綜合考慮，用多個側(cè)面評定教師的工作業(yè)績。平時考核要注重收集原始資料，及時把不足之處反饋給被考核者，促使被考察者能夠及時地改進工作，提高教學(xué)管理水平。

建立健全績效考核最終結(jié)果的反饋制度 美國心理學(xué)家斯金納分析認(rèn)為，如果人的行為結(jié)果越及時地反饋給他本人，對他的工作改善越有效，所以要把績效考核結(jié)果及時、準(zhǔn)確以及有效地反饋給被考核者。所謂及時，一旦考核結(jié)果確定后，就要在最短時間把考核結(jié)果反饋給被考核對象，從提出整改的內(nèi)容出發(fā)，對不足之處進行矯正，使教師在工作績效和工作能力上得到提升。所謂準(zhǔn)確是把全?？己说恼w情況和相關(guān)資料介紹給教師，特別是教師比較關(guān)心的問題，例如考核的公正性，被考核者在該校教師中的位置等；而有效性就是要具體、清楚、客觀地指出教師的優(yōu)勢在哪些方面，在哪些方面存在不足，由于什么原因引起的，并提供一些改進意見和建議。這項工作最好由系主任或者是教研室主任完成，因為他（她）們對教師實際情況更為熟悉和清楚。此外，教師績效考核結(jié)果應(yīng)該與教師受聘、晉升、評職稱、實施獎罰掛鉤。對良好表現(xiàn)者可進行適當(dāng)獎勵；對不合格者提出告誡，限期改進。

總之，高職院校教師績效考核是高職院校人事管理的重要工作之一，也是其他工作的基礎(chǔ)。如果這項工作沒有完成好，最終其他的工作也會受其影響。因此，改變對過去傳統(tǒng)的人事管理模式的認(rèn)識，推行更有效的績效考核評價機制改革，才能最大限度地消除教師工作中的職責(zé)不清、效率低下、動力不足等現(xiàn)階段人事聘用制度的綜合征，讓每一位教師的聰明才智都能得到充分的發(fā)揮，主動性和創(chuàng)造性都可以得到最大的施展。