社區(qū)衛(wèi)生服務員工工作滿意度影響因素的結構方程模型分析

黃振鑫，張 瑛，靳 娟

社區(qū)衛(wèi)生服務員工的工作滿意度對社區(qū)衛(wèi)生服務的可持續(xù)發(fā)展起著至關重要的作用[1]。為此，國內眾多專家學者通過相關分析、回歸分析等傳統(tǒng)分析方法，就員工工作滿意度的影響因素進行研究[2-3]。但傳統(tǒng)研究方法具有較多局限性，如只能處理觀測變量之間的因果關系，不能處理如滿意度、工作環(huán)境等潛在變量之間的關系，且還要假定觀察值不存在測量誤差；只提供變量間的直接效應而無法顯示可能存在的間接效應；特定性誤差之間均無相關等[4]。結構方程模型(structural equation modeling，SEM)的引入，則較好地填補了傳統(tǒng)研究方法的不足。結構方程模型具有許多傳統(tǒng)統(tǒng)計分析方法所不具備的優(yōu)勢，如可處理潛在變量與觀測變量、潛在變量與潛在變量之間的關系；允許自變量和因變量存在測量誤差；可計算變量直接效應、間接效應和總效應；可表達中介變量的作用等，使得計算結果更加準確可信。本研究嘗試利用結構方程模型探討社區(qū)衛(wèi)生服務員工工作滿意度的主要影響因素。

1　對象與方法

1.1研究對象2010年11月，本課題組采用分層整群抽樣方法抽取了廣州市55個社區(qū)衛(wèi)生服務中心，每個中心調查至少20名工作人員。共發(fā)放問卷1 567份，回收1 273份，回收率為81.2%；以沒有任何缺項的問卷為有效問卷，回收有效問卷1 198份，有效回收率為76.5%。

1.2研究方法在參照明尼蘇達工作滿意度簡式量表[5]的基礎上，自行設計調查問卷。問卷內容包括一般人口學特征和工作滿意度兩部分。滿意度部分共有工作總體滿意度和醫(yī)院管理、工作本身、工作環(huán)境、團隊合作等領域共21個條目。問卷采用Likert式5點計分法評分，從“非常不滿意”到“非常滿意”依次計為1～5分。

1.3統(tǒng)計學方法采用SPSS 17.0統(tǒng)計軟件進行基本統(tǒng)計描述和量表信度、效度檢驗，采用AMOS 17.0軟件進行結構方程模型檢驗。

2　結果

2.1基本情況1 198名社區(qū)衛(wèi)生服務員工中，男356人(占29.7%)，女842人(占70.3%)；平均年齡為(33.7±9.4)歲，其中18～25歲者240人(占20.0%)，26～36歲者587人(占49.0%)，37～73歲者371人(占31.0%)；學歷：高中及以下237人(占19.8%)，大專470人(占39.2%)，本科及以上491人(占41.0%)；專業(yè)：臨床445人(占37.1%)，公衛(wèi)149人(占12.6%)，護理319人(占26.6%)，藥學112人(占9.3%)，其他173人(占14.4%)；編制：在編人員505人(占42.2%)，聘用人員593人(占49.5%)，其他100人(占8.3%)。

2.2量表的信度效度檢驗

2.2.1信度檢驗量表信度經內部一致性檢驗，克朗巴赫α系數為0.952，大于0.800，表明量表信度良好。

2.2.2效度檢驗采用因子分析評價問卷的結構效度。在因子分析中，KMO值為0.944，巴特利特球體檢驗(Bartlett′test of sphericity)P<0.001，達到顯著水平，表明資料適合進行因子分析[6]。經最大方差旋轉，根據特征值大于1的原則，最終提取4個公因子(見表1)。將公因子1、2、3、4分別命名為醫(yī)院管理、工作本身、工作環(huán)境、團隊合作，提取公因子與調查問卷設計的維度結構一致。4個公因子對方差總變異的累積貢獻率為72.44%，表明量表結構效度良好。

表1員工工作滿意度影響因素因子分析載荷矩陣

Table1The loading matrix of employee job satisfaction factors in factor analysis

因子載荷值1 2 3 4基本工資0.682福利0.662績效工資0.685培訓機會0.511考核標準0.716獎懲制度0.731晉升公平0.711領導重視員工意見0.628工作挑戰(zhàn)0.593工作壓力0.744安全感0.744社會地位0.741成就感0.548居民尊重0.583環(huán)境舒適0.810人員配備0.799設備配備0.785醫(yī)患關系0.658科室內合作0.841科室間合作0.824方差貢獻率(%)52.577.596.855.43

2.3員工工作滿意度結構方程模型的構建

2.3.1根據專業(yè)知識和因子分析結果建立工作滿意度影響因素模型，利用AMOS 17.0軟件進行模型檢驗，檢驗方法為極大似然估計法。

測量模型：本研究共有4個測量模型，分別為：(1)醫(yī)院管理，包括基本工資、福利、績效工資、培訓機會、考核標準、獎懲制度、晉升公平、領導重視員工意見等8個指標變量；(2)工作本身，包括工作挑戰(zhàn)、工作壓力、安全感、社會地位、成就感、居民尊重等6個指標變量；(3)工作環(huán)境，包括環(huán)境舒適、人員配備、設備配備、醫(yī)患關系等4個指標變量；(4)團隊合作，包括科室內合作和科室間合作2個指標變量。

結構模型：研究假定工作總體滿意度受醫(yī)院管理、工作本身、工作環(huán)境和團隊合作四個潛變量影響，同時醫(yī)院管理、工作本身和工作環(huán)境均影響團隊合作，外因潛變量之間兩兩相關。

根據模型修正指數和專業(yè)背景不斷修正模型，最終刪除無統(tǒng)計學意義的“工作環(huán)境至團隊合作”、“醫(yī)院管理至總體工作滿意度”兩條路徑，建立員工工作滿意度影響因素模型，見圖1。

注：e表示該變量(顯變量和內因潛變量)的測量誤差，外因潛變量(醫(yī)院管理、工作本身和工作環(huán)境)由于沒有因果關系，故不用界定誤差項；1表示測量誤差項的路徑系數內定為1

圖1員工工作滿意度影響因素的結構方程模型

Figure1Structural equation model of employee job satisfaction factors

2.3.2模型擬合程度評價整體模型適配度評價見表2。從表中數據可以看出，模型各項擬合指標均達到擬合標準[7]，表明假設模型與實際數據適配良好，模型可用。

2.3.3模型計算結果表3是模型的結構方程系數。由表中數據可以看出，模型中各路徑系數均有統(tǒng)計學意義(P<0.01)。

表2　整體模型擬合程度評價指標

表3　工作滿意度模型分析結果

3　討論

3.1工作本身和工作總體滿意度的關系本研究顯示，工作本身直接影響工作總體滿意度的效果值為0.319，通過影響團隊合作間接影響總體滿意度的間接效果值為0.337×0.177=0.059，總效果值0.319+0.059=0.378。其中工作成就感的標準化回歸系數(也稱因素負荷量或β值)最大(0.842)，說明工作成就感是員工對工作本身滿意的重要體現。工作成就感是一個人肯定自己完成人生目標、實現社會價值的最好體現[8]。根據馬斯洛需求層次理論，當員工的基本需求如工資、福利等得到保障后，安全需求如工作職位保障的重要性就會增加，屆時尊重需求如工作成就感的重要性就會更為突出[9]。社會地位、居民尊重、安全感和工作挑戰(zhàn)性的因素負荷量均大于0.7，反映這些指標也對工作本身滿意度有著顯著影響。

3.2工作環(huán)境和工作總體滿意度的關系本研究顯示，工作環(huán)境直接影響工作總體滿意度，影響效應為0.356，其中設備配備合理性的因素負荷量最大(0.905)，其次為人員配備合理性(0.880)，表明設備配備和人員配備情況能突出反映員工對工作環(huán)境的評價，這和國內眾多相關研究結果一致[10-11]。醫(yī)生診療工作作為醫(yī)院整體工作運行的關鍵環(huán)節(jié)，醫(yī)療設備配備和醫(yī)務人員配備是否充分合理直接影響員工的醫(yī)療服務工作能否正常進行，進而影響醫(yī)院整體服務質量與服務過程的好壞。從另一方面來說，設備和人員配備的不合理導致員工的才能無法正常發(fā)揮，造成員工“懷才不遇，才能無法施展”的困境，最終無法獲得工作上的成就感。

3.3團隊合作和工作總體滿意度的關系團隊合作直接影響工作總體滿意度，影響效應為0.177，其中科室內合作與科室外合作的因素負荷量均大于0.8，反映員工在工作過程中不僅重視本科室的工作交流與合作，也同樣重視和其他科室的配合與協(xié)作。醫(yī)療行業(yè)不僅對專業(yè)技能要求較高，而且分工較細，一次醫(yī)療活動的有效進行往往離不開科室內外的輔助與協(xié)作。這就要求醫(yī)生在臨床實踐中不僅要加強專業(yè)領域內的交流與合作，鞏固和提高自己的專業(yè)水平，也要加強和其他科室的工作交流與合作，提高工作效率。管理大師彼得德魯克認為，工作的有效主要依賴于知識不同和技術不同的專業(yè)人員之間的團隊合作[12]。

3.4醫(yī)院管理和工作總體滿意度的關系醫(yī)院管理對工作總體滿意度沒有直接影響，但通過影響團隊合作間接影響工作總體滿意度，影響效應為0.292×0.177=0.052，其中醫(yī)院管理對獎懲制度、考核標準和晉升公平三項測量指標的因素負荷量均大于0.8，提示這三項指標能突出反映員工對醫(yī)院管理的評價。獎懲制度和績效考核標準直接影響員工的工資與福利分配，晉升公平則直接影響員工的職業(yè)發(fā)展前景，這些都與員工的切身利益息息相關，因此相對于其他管理指標來說，員工更關注這三項指標。有研究表明，一個設計良好的績效考核體系和獎懲制度，可有效加強員工對組織的信任，提高員工的工作滿意度[13]。領導重視員工意見的路徑系數為0.799，反映員工重視領導與員工的溝通，不僅希望自己能夠參與醫(yī)院管理策略的討論，為醫(yī)院的發(fā)展建言獻策，也期望獲得領導的指引與肯定。彼得德魯克認為，真正的自豪感、責任感和成就感是奠基于積極、負責地參與與自己工作有關的決策[14]。

綜上所述，可以得出以下結論：(1)工作本身對員工總體工作滿意度影響最大，其中工作成就感是關鍵影響因素；(2)工作環(huán)境對工作總體滿意度影響較大，其中醫(yī)院設備配備合理性和人員配備合理性是重要影響因素；(3)團隊合作和醫(yī)院管理對工作總體滿意度影響較弱，但員工比較關心管理制度中的績效考核、獎懲制度和晉升機會公平性這些內容，對科室內外的合作交流期望較大。

為提高社區(qū)衛(wèi)生服務員工的工作滿意度水平，本研究提出以下幾點建議：加強社區(qū)衛(wèi)生服務中心員工能力建設[15]，不斷提高員工職業(yè)自豪感、成就感；加大對社區(qū)衛(wèi)生服務中心的財政投入，及時更新常用的醫(yī)療設備，滿足正常的醫(yī)療服務需要；制定公平合理的人事管理機制，建立分工明確的醫(yī)療服務團隊；加強科室內外學術和工作上的交流與合作，滿足員工擴展相關領域知識的學習需要。

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