未簽勞動合同討要雙倍工資非易事

文/張朦

未簽勞動合同討要雙倍工資非易事

文/張朦

勞動者和用人單位未簽書面勞動合同，根據(jù)法律規(guī)定可以討要雙倍工資。然而在現(xiàn)實生活中，討要到雙倍工資并非易事。

非全日制工起訴維權 雙倍工資拿不到

小麗于2010年9月起在北京市某中學擔任代課老師，每天上課不超過4個小時，課酬每小時60元，雙方未簽訂勞動合同，小麗只需保證按時到崗，不需坐班。2011年6月，小麗離職，并在同年7月份向某勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求該校支付雙倍工資，仲裁委最終駁回了小麗的仲裁請求。小麗隨后將該中學起訴至北京市密云縣法院。

法院經(jīng)審理認為，小麗在工作期間平均每日工作時間未超過4個小時，每周不超過24小時，且該校按小麗上課的課時計發(fā)勞動報酬，小麗應屬于非全日制用工。故最終駁回了小麗的訴訟請求。

法官講法：根據(jù)我國《勞動合同法》第69條的規(guī)定，非全日制用工，雙方可以訂立口頭協(xié)議。因此，非全日制工簽訂的合同可以采用書面和口頭的形式。而 “雙倍工資”的支付前提是用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面的勞動合同。因此，非全日制工并不屬于法律中規(guī)定的支付雙倍工資的范疇之內(nèi)。

根據(jù)法律的規(guī)定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4個小時，每周工作時間累計不超過24個小時的用工形式。同時，非全日制工還有“可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工”等特點。本案中，小麗在該中學工作的性質(zhì)完全符合非全日制工的規(guī)定，因此，法院沒有支持小麗的訴訟請求。

在起訴前，當事人一定要分清自己是否是全日制工，不然訴訟請求是不可能得到法院支持的。

計算雙倍工資 起止時間有講究

家住北京市密云縣的劉燕，自2010年1月1日起到某商場做銷售，一直到2012年6月初該商場與劉燕解除勞動關系時，雙方都未簽訂勞動合同，并且當時約定了每月工資2000元。2012年10月，劉燕因不服仲裁委的仲裁結果，將該商場訴至法院，要求被告商場支付自己2010年1月1日至2012年5日31日未簽訂勞動合同雙倍工資差額3.4萬元。法院經(jīng)審理，最終判決該商場支付劉燕自2010年2月1日至2010年12月31日共11個月的雙倍工資差額2.2萬元。

法官講法：《勞動合同法》第14條第3款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦未簽訂勞動合同滿1年，雙方就被視為訂立了無固定期限勞動合同。因此在本案中，從2011年1月1日起雙方就不再是沒有合同的狀態(tài)，而被默認為已訂立了無固定期限勞動合同，因而公司不需支付2011年1月1日至2012年5月31日期間的雙倍工資。根據(jù)《勞動合同法》第10條第2款規(guī)定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。第一個月即是用人單位的“寬限期”，雙倍工資的計算應將此月刨除?！秳趧雍贤▽嵤l例》第7條更是明確了在用人單位自用工時起未訂立勞動合同的情況下，雙倍工資計算是“自用工之日起滿1個月的次日至滿一年的前一日”。

因此，工作后一直沒有簽訂書面勞動合同的勞動者，最多也就只能拿到11個月的雙倍工資，不能認為自己沒簽合同，就能一直領到雙倍工資。

討要雙倍工資 留心訴訟時效

王艷于2009年8月24日到被告甲公司工作，一直未簽勞動合同。2011年9月底王艷跳槽，并在2011年10月12日向某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求甲公司支付其2009年9月24日至2010年8月23日的雙倍工資。仲裁委以超過仲裁時效為由，向其出具不予受理通知書。王艷遂將甲公司訴至北京市密云縣法院。在審理中，王艷未提交過時效中止、中斷的相關證據(jù)，法院最終判決駁回了王艷的訴訟請求。

法官講法：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條明確規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。而針對在勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生的爭議，法律規(guī)定，勞動者申請仲裁不受該款規(guī)定仲裁時效期間的限制；勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內(nèi)提出。鑒于以上規(guī)定，類似王艷這樣的勞動者就認為在勞動關系存續(xù)期間，勞動者的各項請求權都是不計算訴訟時效的，常會選擇勞動關系解除之后才進行維權。

實際上，法律規(guī)定的是在勞動關系存續(xù)期間因拖欠“勞動報酬”發(fā)生的爭議才不受到時效的限制。雙倍工資中一半是正常的“勞動報酬”，另一半則是一種懲罰性的賠償金，基于本案用人單位不簽訂合同的違法行為而產(chǎn)生的爭議，并非因“勞動報酬”而產(chǎn)生的爭議，因此，它的時效起算日為勞動者知道或應當知道權利被侵害之日，并非勞動關系解除后。

本案中，甲公司應支付王艷從2009年9月24日至2010年8月23日期間的雙倍工資，因此從2010年8月24日起王艷應當知道自己的權利被侵害，訴訟時效也即從此計算，截止到2011年8月23日。而王艷在2011年10月12日主張雙倍工資，顯然已經(jīng)過了訴訟時效。

法律中還明確了時效可因勞動者向單位主張權利、向有關部門請求權利救濟等情形中斷而重新計算，因此，勞動者在工作中只要及時維護自己權益，便可以保證在解除勞動關系后提起訴訟不超過時效，千萬不要做一個怠于保護自己勞動權益的人。

責任編輯/項利軍