民辦院校科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的激勵(lì)政策探討

周 丹

（山東英才學(xué)院，山東 濟(jì)南 250104）

科學(xué)研究是衡量高校辦學(xué)水平的重要標(biāo)志，是提高高校師資綜合素質(zhì)的重要途徑，也是培養(yǎng)合格的應(yīng)用型人才的重要保障.優(yōu)秀的科研成果是推動(dòng)學(xué)校發(fā)展的重要生產(chǎn)力，是提升辦學(xué)品質(zhì)、實(shí)現(xiàn)學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)的根本保證.對(duì)于辦學(xué)歷史較短、師資頻繁流動(dòng)、辦學(xué)經(jīng)費(fèi)緊張、生源日益減少的民辦院校來說，科學(xué)研究的重要性更不言而喻.如何制定科學(xué)合理、行之有效的激勵(lì)政策，滿足科研團(tuán)隊(duì)中各成員的需求，培養(yǎng)和留住人才，建立、健全一支優(yōu)秀的科研團(tuán)隊(duì)，民辦院校迫切需要一個(gè)清晰的思考方向和指引.

1 科研團(tuán)隊(duì)激勵(lì)因素分析

激勵(lì)，顧名思義，就是激發(fā)和鼓勵(lì)的意思，是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動(dòng).它是以組織成員的需要為基點(diǎn)，以需求理論為指導(dǎo)，通過各種有效的方法滿足組織成員的合理需求，引導(dǎo)和激發(fā)他們的行為動(dòng)機(jī)，從而使其更好的發(fā)揮個(gè)人潛力，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo).美國哈佛大學(xué)教授威廉.詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)：“在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出一小部分，即20%—30%；但是在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人卻可發(fā)揮出80%—90%的潛力，甚至更多.”因此，有效的激勵(lì)能造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，點(diǎn)燃組織成員的激情，吸引和留住優(yōu)秀人才，開發(fā)他們的潛在能力，促進(jìn)他們的才能和指揮的充分發(fā)揮.

對(duì)于激勵(lì)的方式，現(xiàn)在學(xué)術(shù)界有很多種理論和方法，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論等.最具代表性的是馬斯洛需要層次理論.他認(rèn)為人的需求是以層次的形式出現(xiàn)的，由低到高分為五個(gè)層次，依次是：生理需要、安全需要、感情和歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要.這五種需要形成階梯，按層次逐漸遞增，由低級(jí)的需求開始逐級(jí)向上發(fā)展到高級(jí)的需要.當(dāng)某一級(jí)的需求得到最低限度滿足后，才會(huì)追求高一級(jí)的需求，依次上升，成為個(gè)人前進(jìn)的內(nèi)在動(dòng)力.

高校科研團(tuán)隊(duì)是以科學(xué)研究與開發(fā)為內(nèi)容，由為數(shù)不多的技能互補(bǔ)，愿意為共同的科研目的、科研目標(biāo)和工作方法而相互承擔(dān)責(zé)任的，以高校科研人員組成的群體.[1]他們的需求也呈現(xiàn)階梯狀，包括：（1）物質(zhì)報(bào)酬.這是維持自身生存的最基本、最強(qiáng)烈、最明顯的需求.如果這些需要得不到滿足，他們的生存就成了問題.（2）安全需要.這既表現(xiàn)為醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房保障、福利待遇等安全保障，對(duì)未來的生活充滿希望和憧憬；又表現(xiàn)為渴望有計(jì)劃、有步驟地提升自身的科研和管理能力，適應(yīng)科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要，對(duì)未來的工作充滿信心和動(dòng)力.（3）感情和歸屬需要.歸屬感是團(tuán)隊(duì)成熟與否的重要標(biāo)志.而科研工作也許很平淡，也許很枯燥，也許很辛苦，長期從事這樣的工作，他們的身心是很疲憊的，精神是憔悴的，這就需要團(tuán)隊(duì)定期組織開展各種技能型、娛樂型、趣味型活動(dòng)或比賽，既增長技能知識(shí)，又增進(jìn)友誼，增加凝聚力，增強(qiáng)歸屬感；需要團(tuán)隊(duì)適時(shí)改善工作環(huán)境，營造寬松、溫馨、高度自主的氛圍，強(qiáng)調(diào)自我引導(dǎo)和自我管理，激發(fā)和調(diào)動(dòng)他們的創(chuàng)造性、主動(dòng)性、積極性.（4）尊重需要.他們尊重知識(shí)，崇拜真理，信奉科學(xué)，執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和對(duì)真理的追求，尊重知識(shí)產(chǎn)權(quán)，珍視學(xué)術(shù)聲譽(yù)，不愿被思維定式約束，不愿按部就班的工作，不愿隨波逐流、人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)，懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威；他們掌握某一個(gè)或多個(gè)領(lǐng)域的理論前沿、應(yīng)用前景、發(fā)展動(dòng)態(tài)以及高新技術(shù)的發(fā)展?fàn)顩r，具有較高的學(xué)術(shù)水平和科研能力，具有先進(jìn)水平的科研成果，強(qiáng)烈希望受到團(tuán)隊(duì)成員的尊重和信任，受到團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)和重用，受到社會(huì)的認(rèn)可和尊重.（5）自我實(shí)現(xiàn)需要.他們忠誠于對(duì)職業(yè)的承諾，愿意用自己掌握的知識(shí)相互合作，解決社會(huì)實(shí)踐中出現(xiàn)的疑難問題；他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；他們需要科研團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)其個(gè)人發(fā)展，有計(jì)劃、有目標(biāo)、有步驟的實(shí)施培訓(xùn)，指導(dǎo)他們制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，定期進(jìn)行考核評(píng)估，檢查個(gè)人發(fā)展的進(jìn)度，幫助其實(shí)現(xiàn)目標(biāo).

圖1 馬斯洛需求層次理論與科研團(tuán)隊(duì)激勵(lì)因素對(duì)照

2 民辦院校科研團(tuán)隊(duì)激勵(lì)政策存在的不足

隨著競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，生源的急劇減少，民辦院校愈來愈意識(shí)到，一支卓越、優(yōu)秀的科研團(tuán)隊(duì)，既有利于學(xué)科的發(fā)展，又有利于人才培養(yǎng)特色的培養(yǎng)，更有利于學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展.近幾年，各民辦院校遵循科學(xué)發(fā)展規(guī)律，尊重科研活動(dòng)的特點(diǎn)，愈加關(guān)注和重視科研團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與發(fā)展，取得了一定的科研成果.但建設(shè)力度不夠，有關(guān)科研團(tuán)隊(duì)運(yùn)行、管理、規(guī)范等各方面的激勵(lì)政策參差不齊，直接導(dǎo)致未能完成既定的科研計(jì)劃或取得的科研成果達(dá)不到一定水平的.

2.1 薪酬體系不夠合理

作為高級(jí)腦力勞動(dòng)者的科研人員群體，是民辦院校的稀缺資源，具有較高的市場(chǎng)價(jià)值和自身期望價(jià)值.盡管許多民辦院校不惜重金，對(duì)引進(jìn)的科研人員給予優(yōu)厚的待遇，按照學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等核定薪酬，但自籌經(jīng)費(fèi)、資金緊張、福利待遇少而不全，不能真正體現(xiàn)高付出、高報(bào)酬、高技能、高收入，無法發(fā)揮薪酬的激勵(lì)的作用；薪酬分配上，一些真正從事研究發(fā)揮作用的人員排名靠后，處于十分不利的位置；未與績效掛鉤，不會(huì)因業(yè)績突出收入上升，也不會(huì)因業(yè)績低而導(dǎo)致收入下降；預(yù)留的發(fā)展空間不足，看不到前進(jìn)的方向；對(duì)科研骨干的激勵(lì)不夠，不能達(dá)到吸引、激勵(lì)與留住人才的目的；科研團(tuán)隊(duì)的成果只歸團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人或所屬單位享有，職稱評(píng)審只認(rèn)可第一作者、主持人、第一獲獎(jiǎng)人，團(tuán)隊(duì)的成員無法享受這些成果帶給他們的經(jīng)濟(jì)效益，從而導(dǎo)致外部公平感和自我公平感的下降，影響科研人員積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮.

2.2 過度采取負(fù)激勵(lì)

許多民辦院校出臺(tái)一系列扶持政策，鼓勵(lì)科研團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)修、訪問、深造，本來是一件利己、利校的好事.然而為了減少經(jīng)濟(jì)和效益損失、規(guī)避市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，隨之也產(chǎn)生了一系列負(fù)激勵(lì)措施，如：如果當(dāng)年沒有完成科研工作量，實(shí)行低聘或待聘，取消畢業(yè)生或其他班次論文指導(dǎo)教師資格；如果離職，需要返還全部費(fèi)用，并繳納高額的違約金；以及通報(bào)批評(píng)、降職降薪、末位淘汰等方式，都給人一種不安定感，不僅使科研團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生緊張心理、反感情緒，限制了自由度與創(chuàng)造力，降低了工作積極性，而且很難吸引更多優(yōu)秀科研人員的加盟.

2.3 績效考核流于形式

科研團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)成員作為科研團(tuán)隊(duì)的技術(shù)核心力量，大多受過系統(tǒng)的培訓(xùn)和各種較高層次的專業(yè)教育，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，具有較高的個(gè)人素質(zhì)——開闊的視野、活躍的思維，敏銳的洞察力、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，獨(dú)特的價(jià)值觀，強(qiáng)烈的求知欲.他們處于馬斯洛需求層次理論的較高層次，比較容易實(shí)現(xiàn)生理需求和安全需求，更注重未來的工作環(huán)境、工作自由度、授權(quán)程度、能力發(fā)揮、成長空間等較高層次的需要，更渴望自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和得到社會(huì)的認(rèn)可.然而許多民辦院校的人力資源部門花費(fèi)了大量時(shí)間和精力、精心設(shè)計(jì)和部署，但常出現(xiàn)考核目標(biāo)設(shè)置不合理，僅僅以科研項(xiàng)目數(shù)量、發(fā)表論文數(shù)量作為主要考核指標(biāo)，沒有考慮科研成果轉(zhuǎn)化率、社會(huì)效益，沒有考慮團(tuán)隊(duì)成員之間工作的承接與協(xié)調(diào)，沒有考慮成員目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)的一致性；考核過程流于形式，成為一種負(fù)擔(dān)；考核結(jié)果未與業(yè)績和薪酬掛鉤，未體現(xiàn)業(yè)績上、薪酬上，業(yè)績下、薪酬下，未體現(xiàn)自身價(jià)值.

2.4 激勵(lì)形式單一

許多民辦院校先天條件不足，科研基礎(chǔ)薄弱、科研人員缺乏、科研條件差、科研經(jīng)費(fèi)有限，卻急功近利，忽視環(huán)境的改善、氛圍的營造，使得科研團(tuán)隊(duì)成員缺乏凝聚力，缺乏歸屬感.僅僅采取工資、獎(jiǎng)金的激勵(lì)形式，把薪酬看成是科研團(tuán)隊(duì)成員唯一的需要，偏重于物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，忽略了心理和精神上的需要，一定程度上壓抑科研團(tuán)隊(duì)成員的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位；或者以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)科研團(tuán)隊(duì)成員的積極性，難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì).

3 對(duì)民辦院校科研團(tuán)隊(duì)激勵(lì)政策方面的建議

跨學(xué)科、跨地域、跨學(xué)校研究已成為科學(xué)研究新的發(fā)展趨勢(shì).民辦院校迫切需要根據(jù)自己的實(shí)際需要和學(xué)校現(xiàn)有的科研優(yōu)勢(shì)與特色，找準(zhǔn)切入點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，挖掘其科研潛能，構(gòu)建一支優(yōu)秀的科研團(tuán)隊(duì)，開創(chuàng)科研工作的新局面，在科研成果的數(shù)量不斷增加的基礎(chǔ)上，使科研質(zhì)量不斷得到提高，不斷提高教學(xué)質(zhì)量和提升辦學(xué)層次.

3.1 組織目標(biāo)和成員需要相結(jié)合

科研的真正意義在于服務(wù)實(shí)踐.民辦高校起步較晚，現(xiàn)階段主要還是教育功能，培養(yǎng)實(shí)用型人才.與此對(duì)應(yīng)，民辦高?？蒲胁豢擅つ孔汾s，應(yīng)該與公辦高校不同，量力而行，實(shí)行差異化競(jìng)爭(zhēng)，搞應(yīng)用性強(qiáng)的科研.在研究內(nèi)容方面，應(yīng)另辟蹊徑：研究教材的專業(yè)知識(shí)系統(tǒng)，研究學(xué)生的性格、心理特征，研究一技之長的技術(shù)特性及學(xué)生掌握一技之長的方法.[2]科研團(tuán)隊(duì)則應(yīng)結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟(jì)需要，結(jié)合專業(yè)建設(shè)，明確定位，充分發(fā)揮校、院、系三級(jí)科研管理體系的服務(wù)功能，發(fā)揮學(xué)術(shù)委員會(huì)對(duì)課題評(píng)審和重要學(xué)術(shù)問題咨詢作用，制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)，納入年度考核范圍.并在科研團(tuán)隊(duì)生命周期中的醞釀期、組建期、運(yùn)作期、終止期，根據(jù)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)確定團(tuán)隊(duì)成員的能力需求.而成員則根據(jù)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)分解和自身期望，制定科研工作目標(biāo)，并堅(jiān)持不懈，直至團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).

3.2 物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本.兩者緊密聯(lián)系，互為補(bǔ)充，相輔相成.只有精神激勵(lì)手段和物質(zhì)激勵(lì)的手段相結(jié)合，才能收到事半功倍之效.隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，人們對(duì)精神與情感的需求越來越迫切.尤其對(duì)于科研人員，他們把同行和社會(huì)的尊重、認(rèn)可作為成就事業(yè)的標(biāo)準(zhǔn).

物質(zhì)激勵(lì)，是外在激勵(lì)，根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)、技能、能力、職責(zé)、績效進(jìn)行核定和客觀公正的評(píng)價(jià)，以工資、獎(jiǎng)金為主，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)，并向骨干人員和做出突出成績的成員傾斜；根據(jù)科研成果轉(zhuǎn)化的收入和科研團(tuán)隊(duì)人員所作的貢獻(xiàn)比例，給與經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，提高他們的積極性.

精神激勵(lì)，是內(nèi)在激勵(lì)，也是民辦院校相對(duì)靈活的機(jī)制下便于操作、能夠兌現(xiàn)的.（1）提高生活條件：實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間制度，開展形式各異、豐富多彩的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)；（2）改善工作環(huán)境：改善辦公用房、圖書資料用房、儀器設(shè)備、圖書資料、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)等基礎(chǔ)設(shè)施；建設(shè)既能滿足教學(xué)要求，又能開展科學(xué)研究，并能進(jìn)行技術(shù)轉(zhuǎn)化和應(yīng)用、開發(fā)及產(chǎn)學(xué)研一體化的實(shí)驗(yàn)室或科研基地；設(shè)立科研專項(xiàng)基金、配套基金、獎(jiǎng)勵(lì)基金，并逐步增加、合理配置、均衡分配，促進(jìn)科研資源的共享，提高經(jīng)費(fèi)使用效益.（3）獲得認(rèn)同：選拔學(xué)歷層次高、科研能力較強(qiáng)、有一定教學(xué)科研經(jīng)驗(yàn)的人員，充實(shí)、晉升到科研團(tuán)隊(duì)管理隊(duì)伍；按照貢獻(xiàn)程度及其行為的價(jià)值，給予贊賞、表揚(yáng)、授予榮譽(yù)稱號(hào)；（4）實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展：制定職業(yè)生涯發(fā)展道路，提供培訓(xùn)與進(jìn)修機(jī)會(huì)，加強(qiáng)同兄弟院校、科研院所的交流與合作，承辦高水平學(xué)術(shù)會(huì)議，開展科技競(jìng)賽，不斷提升自我、擴(kuò)大影響.

3.3 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合

正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)都是管理的手段，沒有絕對(duì)的對(duì)與錯(cuò).團(tuán)隊(duì)管理提倡正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔.根據(jù)有關(guān)經(jīng)驗(yàn)介紹，一般考慮80%的正激勵(lì)、20%的負(fù)激勵(lì).

所謂正激勵(lì)就是對(duì)科研團(tuán)隊(duì)成員的符合團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的期望行為進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì).如主持或參加較高級(jí)別科研項(xiàng)目的，獲得較多的上級(jí)資助經(jīng)費(fèi)的，具有較高水平科研成果和科研獲獎(jiǎng)的，參加較高層次的學(xué)術(shù)交流會(huì)或教育研討會(huì)的，合作申報(bào)項(xiàng)目、成果發(fā)表或科研報(bào)獎(jiǎng)的，連續(xù)三年或幾年完成科研工作量的，調(diào)研報(bào)告或決策咨詢主要觀點(diǎn)被政府或有關(guān)部門采納吸收、產(chǎn)生較大社會(huì)效益或經(jīng)濟(jì)效益的，都應(yīng)該給予一定程度的獎(jiǎng)勵(lì).

所謂負(fù)激勵(lì)就是對(duì)科研團(tuán)隊(duì)成員違背團(tuán)隊(duì)目的的非期望行為進(jìn)行的懲罰.如科研成果署名權(quán)有爭(zhēng)議、有侵權(quán)、有剽竊行為的，規(guī)定時(shí)間內(nèi)未完成團(tuán)隊(duì)分配的科研工作量的，應(yīng)給予一定程度的懲罰.

3.4 適度性與時(shí)效性相結(jié)合

適度性包括：根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的實(shí)際情況，適度進(jìn)行差別化獎(jiǎng)勵(lì)：家庭收入較低的科研人員，科研獎(jiǎng)金的作用非常凸顯；家庭收入較高的科研人員，則尊重其人格，鼓勵(lì)其創(chuàng)新，讓他們根據(jù)自己的專長，選取前沿性、創(chuàng)新性、實(shí)用性的科研項(xiàng)目開展研究；對(duì)于從事實(shí)驗(yàn)較多的科研人員，改善其實(shí)驗(yàn)環(huán)境，增加崗位補(bǔ)貼，都是不錯(cuò)的激勵(lì)手段.[3]根據(jù)科研團(tuán)隊(duì)所承擔(dān)的項(xiàng)目的性質(zhì)、任務(wù)、期限，結(jié)合不同成員的貢獻(xiàn)量，適度延長考核年限、適度增加團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的比例、適度向重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)人群傾斜.根據(jù)民辦院?？蒲袌F(tuán)隊(duì)兩頭大、中間小的現(xiàn)狀，適度減少教師課時(shí)量，傳幫帶中青年教師，開展科研評(píng)獎(jiǎng)活動(dòng)，改善科研條件.根據(jù)民辦院校無或少專職科研人員、兼職科研人員流動(dòng)性大等這些現(xiàn)狀，適度為某一橫向項(xiàng)目而抽調(diào)人員，包括與其他高校、科研院所、企事業(yè)單位搞橫向聯(lián)合，與學(xué)校解除了隸屬關(guān)系的人也可根據(jù)團(tuán)隊(duì)的需要保留至項(xiàng)目的完成.

時(shí)效性，即激勵(lì)的時(shí)機(jī)與頻率，直接影響激勵(lì)效果.“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的.激勵(lì)越及時(shí)，越有利于將積極性推向高潮，將創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來.對(duì)激勵(lì)的時(shí)機(jī)來說，如同燒菜，不同的時(shí)間加入作料、食鹽，做出來的菜的味道和質(zhì)量就不一樣.超前激勵(lì)可能會(huì)使下屬感到無足輕重；遲到的激勵(lì)可能會(huì)讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵(lì)應(yīng)有的意義.可以把長期的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解成若干個(gè)階段目標(biāo)，一旦達(dá)到階段目標(biāo)，就及時(shí)給與獎(jiǎng)勵(lì)，使科研人員的期望概率較高，從而保證他們的斗志，達(dá)到滿意的激勵(lì)效果.對(duì)激勵(lì)的頻率來說，對(duì)于目標(biāo)任務(wù)不是很明確，長期研究才可見效的工作，獎(jiǎng)勵(lì)的頻率低點(diǎn)較好；但是科研目標(biāo)任務(wù)明確，短期可見成果的工作，獎(jiǎng)勵(lì)頻率可以稍高點(diǎn)；對(duì)于需要層次較高、事業(yè)心很強(qiáng)的科研工作者，獎(jiǎng)勵(lì)頻率應(yīng)該低點(diǎn)較好.[4]

〔1〕黃贇，王前，劉陽.基于科研人員行為特征的科研團(tuán)隊(duì)激勵(lì)模式分析[J].科技管理研究，2008（6）：409-411.

〔2〕辛娜，等.民辦高?？茖W(xué)研究內(nèi)容探析[EB/OL].中國民辦高等院校畢業(yè)生信息網(wǎng).2009-11-24.http://www.chrsi.com.cn/html/jyyj_news_show8df4.html?news_id =279&page=1.

〔3〕徐貴伍.高校科研團(tuán)隊(duì)激勵(lì)政策研究[J].教學(xué)研究，2011（11）：32-34，40.

〔4〕張繡望.民辦本科院?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的建設(shè)[J].湖州師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2008（8）：114-116.