臨床護(hù)理人員績效改革實施與成效

王燕，譚啟明

（中國人民解放軍第二五二醫(yī)院護(hù)理部，河北 保定 071000）

臨床護(hù)理人員績效改革實施與成效

王燕，譚啟明

（中國人民解放軍第二五二醫(yī)院護(hù)理部，河北 保定 071000）

目的 為了調(diào)動護(hù)理人員工作積極性，全面推動優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作，探討臨床護(hù)理人員績效改革實施方法與成效。方法 對護(hù)理崗位進(jìn)行調(diào)研與配置，在兒科進(jìn)行試點，根據(jù)不同病區(qū)、不同崗位將護(hù)理績效分成五大模塊（特殊崗位、最低保障績效、職務(wù)系數(shù)、崗位系數(shù)、工作績效），體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，并且綜合護(hù)士全年工作考評成績，在評先評優(yōu)中給予優(yōu)先考慮。結(jié)果 改革后績效差距明顯減小，低年資護(hù)士績效明顯提升，護(hù)士工作滿意度明顯提高，護(hù)理缺陷、投訴及意外事件減少，重點缺陷項明顯減少。結(jié)論 績效分配傾向高風(fēng)險、技術(shù)難度大崗位，降低護(hù)理風(fēng)險，提高護(hù)士滿意度；落實崗位責(zé)任制，按崗取酬，提高護(hù)理質(zhì)量，提高護(hù)理服務(wù)滿意度；績效分配改革后，強化繼續(xù)教育，提高了護(hù)理人員綜合素質(zhì)，積極推進(jìn)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作。

績效改革；優(yōu)績優(yōu)酬；臨床護(hù)士

按照《衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)院實施護(hù)士崗位管理意見》要求[1]，醫(yī)院應(yīng)加快完善護(hù)理崗位績效考核工作，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量和工作績效取酬的績效工資分配體系，應(yīng)對現(xiàn)存的護(hù)理人員績效工資與科室效益掛鉤并依附于醫(yī)療績效的分配體制進(jìn)行改革，建立公平、公正、公開的績效考核與績效工資分配體制，調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性，全面推動優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作[2]。2012年7月開始，中國人民解放軍第二五二醫(yī)院兒科對護(hù)理人員績效工資進(jìn)行改革，打破以前按護(hù)士職稱、護(hù)士年資系數(shù)績效分配方式，經(jīng)過2年實踐，取得了很好成效，使兒科優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作順利推進(jìn)。

1 一般資料

選擇兒科作為兒科績效改革試點，兒科是綜合兒內(nèi)科，包括新生兒重癥監(jiān)護(hù)病區(qū)（20張床）、普兒住院治療病區(qū)（30張床）、普兒康復(fù)治療病區(qū)（20張床）和兒童腦癱康復(fù)中心。設(shè)置2個護(hù)理單元，護(hù)士長2名，護(hù)理人員42名，其中N0級10名，N1級4名，N2級13名，N3級15名；其他護(hù)理崗位（保障、輔助、器械）6名；全部為大專以上學(xué)歷；中級職稱5名，護(hù)士14名，護(hù)師25名，其中初級護(hù)師12名。 依據(jù)護(hù)理部指示精神落實崗位責(zé)任制，根據(jù)科室情況進(jìn)行調(diào)研并科學(xué)配置崗位，挖掘護(hù)士潛能，促進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作，績效工資向臨床倒班、技術(shù)難度高的崗位傾斜，激發(fā)各級護(hù)士的工作熱情，提高了護(hù)理質(zhì)量，使護(hù)理服務(wù)滿意率逐年上升。

2 方法

2.1 崗位調(diào)研與配置

認(rèn)真學(xué)習(xí)各級文件精神，召開護(hù)士長、質(zhì)控組長、責(zé)任組長、高年資護(hù)士代表、低年資護(hù)士代表、夜班護(hù)士代表座談會，向代表們傳達(dá)各級指示精神，說明開展崗位競聘與績效管理必要性，廣泛收集信息，設(shè)定責(zé)任護(hù)士崗位、輔助崗位、保障崗位和晚夜班崗位，重新制定崗位職責(zé)、各班次周日程，改革護(hù)士績效方案，于2012年7月試運行，執(zhí)行過程中多次進(jìn)行微調(diào)、完善，使之更具有科學(xué)性、實用性，每月績效考評情況向全體護(hù)士公示，考評存在疑問者及時溝通、核實并糾正，全面體現(xiàn)公平、公正、公開原則。

2.2 績效分配模塊

2.2.1 設(shè)立特殊崗位獎勵

兒科設(shè)有NICU、PICU，監(jiān)護(hù)室均為無陪病人，病人病情重且病情變化快，護(hù)理風(fēng)險高，工作量大，技術(shù)難度大，?？菩詮?，且監(jiān)護(hù)室護(hù)士需要經(jīng)過培訓(xùn)、考核、準(zhǔn)入上崗。為了鼓勵全體護(hù)士學(xué)習(xí)和工作積極性，提高護(hù)士責(zé)任心，并體現(xiàn)多勞多得，特取總績效獎的5%設(shè)立特殊崗位獎勵，并按工作量取酬。

2.2.2 最低保障績效

依據(jù)醫(yī)院經(jīng)管核算要求，為了縮小護(hù)士長、高年資護(hù)士與低年資護(hù)士績效分配差距，不管護(hù)士年資高低、應(yīng)得績效百分比如何，一律遵循醫(yī)院提出每人每月取院平均績效的40%作為最低保障，大大縮小了績效分配差距，提高了低年資護(hù)士績效獎勵。

2.2.3 職務(wù)系數(shù)

為鼓勵工作能力強，在關(guān)鍵、重要崗位上發(fā)揮重要作用的護(hù)士，實行竟?fàn)幧蠉彛⒃O(shè)定職務(wù)系數(shù)，以科平均績效為基數(shù)1，責(zé)任組長為0.2，質(zhì)控護(hù)士為0.1，感染控制護(hù)士為0.1，門診輸液組長為0.1。

2.2.4 崗位系數(shù)

按照護(hù)理部《護(hù)理人員崗位管理規(guī)范》，根據(jù)科室護(hù)士使用狀況，結(jié)合職稱、工作閱力、專業(yè)知識、技術(shù)水平、崗位技術(shù)能力、人員資質(zhì)等情況將護(hù)理人員分為N0級護(hù)士、N1級護(hù)士、N2級護(hù)士和N3級護(hù)士護(hù)理崗位，實行按需設(shè)崗位、以崗擇人、以崗定薪、競爭上崗，并結(jié)合護(hù)理部《護(hù)理人員薪酬分配方案》，除外以上三個模塊后績效的40%定為崗位系數(shù)，執(zhí)行護(hù)理部對護(hù)理人員崗位系數(shù)規(guī)定，護(hù)士長1.3，N3護(hù)士1.2，N2護(hù)士1.0，N1護(hù)士0.8，N0護(hù)士根據(jù)獨立完成工作情況設(shè)定為0.4。

2.2.5 工作績效

除外以上四個模塊后剩余績效為工作績效，采用百分制，按護(hù)理管理（20分）、護(hù)理訓(xùn)練（25分）、護(hù)理服務(wù)（25分）、護(hù)理質(zhì)量（30分）四個方面制定兒科護(hù)士考評細(xì)則?？荚u內(nèi)容包括勞動紀(jì)律、出勤、護(hù)理服務(wù)滿意度、護(hù)理投訴、護(hù)理差錯及事故、院科兩級授課、護(hù)理教學(xué)、論文刊登、各項考核達(dá)標(biāo)情況、完成各項護(hù)理工作情況、各類質(zhì)量檢測情況等；晚夜班、帶班組長、責(zé)任護(hù)士有加分。由考評小組成員對照《護(hù)士績效考評細(xì)則》，每月5日前對上月工作情況進(jìn)行考核，同一崗位執(zhí)行相同考核標(biāo)準(zhǔn)，并通過院網(wǎng)發(fā)至個人郵箱核對，體現(xiàn)公平、公正、公開。

2.3 評先評優(yōu)

綜合全年12個月的工作績效考評成績，及全年完成大項任務(wù)或活動成績，結(jié)合醫(yī)院評功評獎、優(yōu)秀護(hù)士指標(biāo)，優(yōu)先選擇量化分值高的護(hù)士為獎勵對象，優(yōu)先考慮晉升晉職或選派進(jìn)修深造等等。

3 評價方法與效果

3.1 改革前后績效評價

采用回顧性方法對2013年1月至12月護(hù)士績效發(fā)放情況與2011年1月至12月護(hù)士績效發(fā)放情況進(jìn)行比較，比較護(hù)士之間績效差距，比較同數(shù)額總績效情況下各級護(hù)士績效，比較同期護(hù)士績效分配情況。結(jié)果：同崗位護(hù)士不論年資高低，績效差距由原來的幾百元縮小至幾十元；晚夜班崗位高于保障等崗位，重癥監(jiān)護(hù)崗位高于普通崗位；同一次績效總額同時用2種方法計算，改革后計算方法，護(hù)士長、高年資護(hù)士與低年資護(hù)士之間績效差距明顯減?。s40%），低年資護(hù)士績效明顯提升。

3.2 護(hù)士工作滿意度評價

采用回顧性方法對2013年、2014年1月至12月護(hù)理服務(wù)滿意度進(jìn)行描述性統(tǒng)計，應(yīng)用卡方檢驗進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)分析比較，見表1。

表1 改革前后護(hù)理服務(wù)滿意度比較

3.3 護(hù)理工作質(zhì)量的評價

以國家衛(wèi)生部《基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)工作規(guī)范》[3]和《綜合醫(yī)院分級護(hù)理指導(dǎo)原則（試行）》[4]為指南，結(jié)合護(hù)理部質(zhì)量工作檢查11項表單內(nèi)容對護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行檢測，包括病區(qū)安全管理合格率、基礎(chǔ)護(hù)理合格率、特一級護(hù)理合格率、責(zé)任制整體護(hù)理合格率等。結(jié)果：績效管理改革后，護(hù)士責(zé)任心明顯增強，護(hù)士之間關(guān)系融洽，協(xié)作精神好。并且在完成各項護(hù)理工作過程中嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，嚴(yán)格落實各項規(guī)章制度，使護(hù)理工作質(zhì)量全年全院排名由第13名上升到第4名，院級檢查護(hù)理缺陷由全年18項下降至11項，各項表單檢測合格率均達(dá)標(biāo)，重點缺陷由全年5項減少至2項。

4 討論

4.1 績效分配傾向高風(fēng)險、技術(shù)難度大的崗位，降低了護(hù)理風(fēng)險，提高了護(hù)士滿意度

公平理論[5]認(rèn)為，滿意度取決于個人獲得報酬與擁有相似工作的他人工作貢獻(xiàn)和回報相互比較。護(hù)士對薪酬的滿意度直接影響其工作積極性，也影響護(hù)理隊伍的穩(wěn)定性。兒科新生兒重癥監(jiān)護(hù)病區(qū)成立后，護(hù)士績效分配一直沿用以前方案取酬，在績效上沒有明顯體現(xiàn)監(jiān)護(hù)工作的薪酬，使得一部分護(hù)士不愿擔(dān)任重癥監(jiān)護(hù)室工作，科內(nèi)輪崗難度大。改革后，取總績效的5%設(shè)為特殊崗位獎勵，每月隨總績效的不同獎勵不同（經(jīng)測算，總績效與重癥監(jiān)護(hù)病區(qū)收容成正比關(guān)系）。方案調(diào)整后向高風(fēng)險、技術(shù)難度大的崗位傾斜，體現(xiàn)了特殊崗位護(hù)士的責(zé)、權(quán)、利，調(diào)動了重癥監(jiān)護(hù)病區(qū)護(hù)士的工作積極性，對科內(nèi)班次的調(diào)整人人積極配合，具有很強的責(zé)任心和主人翁精神，降低了護(hù)理風(fēng)險。經(jīng)調(diào)研，護(hù)士對改革后薪酬分配方案積極響應(yīng)，并表現(xiàn)出很高的工作熱情。

4.2 落實崗位責(zé)任制，按崗取酬，提高了護(hù)理質(zhì)量，提高了護(hù)理服務(wù)滿意度

績效考核以崗位為對象，取替了以人為對象的傳統(tǒng)模式，使績效評價標(biāo)準(zhǔn)更加客觀、易測，可操作性強，使護(hù)士薪酬分配比例更加合理[6]。楊志成等[7]認(rèn)為，崗位等級工資順應(yīng)了市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，激活了競爭機制，增強了員工的責(zé)任心，極大地發(fā)揮了護(hù)理人員的主觀能動性和工作積極性。兒科績效改革后，績效分配傾向晚夜班、傾向于勞動強度大風(fēng)險高的重癥監(jiān)護(hù)崗位，實行同一崗位相同考核標(biāo)準(zhǔn)，使低年資工作能力強的護(hù)士也能享受多勞多得、優(yōu)工優(yōu)酬。同時，同年資夜班崗位、重癥監(jiān)護(hù)室崗位的護(hù)士績效高于普通崗位、保障崗位。并且績效分配與臨床護(hù)士護(hù)理質(zhì)量緊密結(jié)合，將過去“要我做質(zhì)量”的被動行為變?yōu)椤拔乙鲑|(zhì)量”的主動行為模式，使護(hù)士的質(zhì)量意識增加，為確保病人安全奠定了堅實基礎(chǔ)，使護(hù)理缺陷發(fā)生率逐年下降，護(hù)理服務(wù)滿意率明顯上升，提名表揚護(hù)士的家長也明顯增加。

4.3 績效分配改革后，積極推進(jìn)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作

改革后護(hù)理績效分配方案體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)工優(yōu)酬，充分調(diào)動了護(hù)士的工作、學(xué)習(xí)積極性，最大限度地促進(jìn)了?？谱o(hù)理水平的不斷提高，使兒科“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”工作上了新臺階，推出了一系列新舉措，成就了一批新能手、新骨干，加快了新護(hù)士成長步伐。兒科是個高風(fēng)險科室，工作壓力大，近幾年護(hù)士流失較多，通過績效分配改革和人性化管理，可以穩(wěn)定兒科護(hù)理隊伍，使專科護(hù)理技術(shù)越來越強，技術(shù)含金量逐年提升，使護(hù)理工作更好地適應(yīng)醫(yī)院改革、發(fā)展步伐?？冃Ц母锊粩嗤晟频倪^程，也是促進(jìn)科室規(guī)范化管理、科學(xué)管理的過程，使責(zé)任制整體護(hù)理模式更加完善，不斷激勵護(hù)理工作者運用專業(yè)知識和技能，努力為病人提供優(yōu)質(zhì)、滿意、安全的護(hù)理服務(wù)，達(dá)到社會、病人、政府滿意。

參考文獻(xiàn)：

[1] 中華人民共和國衛(wèi)生部. 衛(wèi)生部關(guān)于實施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見[EB/OL]. ([2012-06-12](2012-04-28). http://www. moh.gov.cn.

[2] 孫曉燕, 溫賢秀, 敬潔, 等. 護(hù)理人員績效工資改革的實踐與成效[J]. 中華護(hù)理雜志, 2014, 49(7): 828-831.

[3] 中華人民共和國衛(wèi)生部. 衛(wèi)生部關(guān)于印發(fā)《住院患者基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)項目（試行）》等三個文件的通知[EB/OL]. [2014-10-12](2010-05-20). http://www.wenku.baidu.com.

[4] 中華人民共和國衛(wèi)生部. 衛(wèi)生部關(guān)于印發(fā)《綜合醫(yī)院分級護(hù)理指導(dǎo)原則（試行）》的通知[EB/OL]. [2014-10-12](2009-05-22). http://www.moh.gov.cn.

[5] 周三多. 管理學(xué)——理論與方法[M]. 3 版. 上海: 復(fù)旦大學(xué)出版社, 1999: 413.

[6] 宋瑰琦, 李雪嬌, 秦玉霞. 護(hù)理崗位管理績效考評與分配的做法與成效[J]. 中華護(hù)理雜志, 2014, 49(8): 957-960.

[7] 楊成志, 何超. 淅江邵逸夫醫(yī)院管理模式初探[J]. 當(dāng)代醫(yī)學(xué), 2002, 8(10): 22.

（責(zé)任編輯：高艷華）

Practice and results of clinic nursing performance resolution

WANG Yan, TAN Qiming
( No.252 Hospital PLA, Baoding 071000, China )

Objective To improve the enthusiasm of nursing in work and prompte nursing service by all means. Methods By investigating and allocating different nursing jobs, according to different sections and different jobs in pediatrics, we divided nursing performance into fi ve modules, （special position bonus, minimum performance bonus, position index and job performance）, which refl ect excellent merit pay, equity and justice. We could do prefer the good ones by summarizing the total performance at the end of year. Results During the evolution progress, the differences of performance bonus became smaller, the bonus level of low-income nurses increased distinctly, the satisfactory of nurses improved signifi cantly, the responsibility enhanced and the adverse events decrease, severe defects decreased significantly. Conclusion The allocation of performance preferred to the high risk and high diffi cult jobs, which could lower nursing risk and heighten nurses’ satisfaction; the revolution refl ects the equity, publicity and justice, which can prompts superior nursing, strengthen continuing learning and improve comprehensive quality.

performance revolution; excellent merit pay; clinical nurse

10.3969/j.issn.1674-490X.2015.04.022

R19

A

1674-490X(2015)04-0102-05

本文引用：王燕, 譚啟明. 臨床護(hù)理人員績效改革實施與成效[J]. 醫(yī)學(xué)研究與教育, 2015, 32(4): 102-106.

2015-07-20

王燕（1965—），女，河北保定人，主任護(hù)師，主要從事護(hù)理管理工作。E-mail: zhuanshengjian@sohu.com