淺析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題和對策

張愛葉　郜彥民

【摘 要】事業(yè)單位一直是我國提供公共服務(wù)甚至行使部分政府職能的重要公共服務(wù)部門。它在提供公共服務(wù)、維護社會公平、促進經(jīng)濟發(fā)展等都起著至關(guān)重要的作用。事業(yè)單位人力資源管理是社會人力資源管理整體中的重要組成部分，當前事業(yè)單位人力資源管理中存在諸多問題，不利于發(fā)揮人力資源的最大潛力。本文通過對我國事業(yè)單位人力資源管理問題的剖析，提出了相應(yīng)的對策建議。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；對策

一、概論

面對經(jīng)濟全球化、信息化的時代浪潮，事業(yè)單位必須借鑒國內(nèi)外人力資源管理的理論和方法，建立起以人為本、體現(xiàn)出人與知識的價值的、高績效的人力資源管理模式。人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。21世紀是知識經(jīng)濟的時代，在知識經(jīng)濟中人成為促進經(jīng)濟發(fā)展的首要動力，國際競爭的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制，造成了資源配置的非社會化，導(dǎo)致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現(xiàn)象。目前我國事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實質(zhì)意義的改革，尤其是人力資源，實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合我國國情、適應(yīng)國際化發(fā)展趨勢的新型事業(yè)單位組織制度。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

從上個世紀80年代，我國的事業(yè)單位人力資源管理改革一直沒有間斷過，但隨著我國經(jīng)濟體制的改革和市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，事業(yè)單位的人力管理還是暴露出來一定的問題，值得我們加以思考，其不足主要表現(xiàn)在：

1、管理理念陳舊

我國事業(yè)單位在人才配置上由于受傳統(tǒng)合僵化、封閉的思想觀念的影響，沒有把人力資源的管理工作作為單位的一項戰(zhàn)略性工作。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對于人力資源的管理應(yīng)該有一個完整的、系統(tǒng)的機構(gòu)來進行管理。而現(xiàn)在的事業(yè)單位中，對這一資源的管理根本談不上有一個完整的機制，僅僅把人力資源管理當作一個事務(wù)性工作，人力作為一種資源的管理是支離破碎的，沒有一個完整的體制，同時存在人力資源開發(fā)認識不足、重視不夠、力度不大等問題，嚴重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2、業(yè)務(wù)水平有限

事業(yè)單位整體上存在文化水平相對較低，業(yè)務(wù)素質(zhì)不高的狀況。擁有大學(xué)本科以上學(xué)歷的人員嚴重不足，而且現(xiàn)代服務(wù)技術(shù)與設(shè)備的不斷更新，對人力資源提出更高的要求，造成員工隊伍素質(zhì)相對下降，應(yīng)對社會化的能力減弱。

3、績效考核體系不健全

考核內(nèi)容缺少量化指標，考核過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象。一方面考核工作流于形式，只重視業(yè)務(wù)工作，對績效考核工作也只不過臨時拼湊人員倉促考核影響考核質(zhì)量，往往年終時由人事部門發(fā)放年度考核，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事；另一方面表現(xiàn)在績效考核體系沒有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容，設(shè)定統(tǒng)一的考核標準；此外，績效考評結(jié)果沒有真正同職工的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤，績效考評往往流于形式。

4、缺乏有效的激勵機制

目前，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動員工的積極性。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出。缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系，從而使激勵缺乏針對性和公平性。最后是事業(yè)單位一般沒有長遠戰(zhàn)略目標，缺乏有效的激勵機制，使職工沒有創(chuàng)造性的動力，不能激發(fā)其工作熱情。

三、解決事業(yè)單位人力資源管理問題的對策

針對事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，結(jié)合我國事業(yè)單位的特色，提出我國事業(yè)單位人力資源管理舉措。

1、樹立以人為本的管理思想，戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源建設(shè)

在日趨激烈的社會商業(yè)競爭中，“以人為本”的概念已經(jīng)成為了大多數(shù)企業(yè)立足競爭和自身發(fā)展的基礎(chǔ)戰(zhàn)略內(nèi)容，事業(yè)單位社會化的建設(shè)同樣需要一支好的員工隊伍。因此，事業(yè)單位社會化建設(shè)必須把人力資源的開發(fā)工作納入到整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃之中。應(yīng)該對事業(yè)單位企業(yè)現(xiàn)有的人員資源配置狀況作出一個具體的調(diào)查，同時對年齡、學(xué)歷、職稱等結(jié)構(gòu)作出分析摘要。合理的職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)置，缺乏人才的類型、專業(yè)、年齡、性別等項目都要進行真實的測評，從而獲得數(shù)據(jù)以便進行科學(xué)的分析。然后，以總體發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，以得到的科學(xué)分析數(shù)據(jù)為依據(jù)，以滿足社會化建設(shè)中對人力資源的需求為目標，提高事業(yè)單位員工的整體素質(zhì)，提高知識型員工的比例和科技含量，增加知識型服務(wù)。

2、完善人力資源開發(fā)體系

要認真做好調(diào)研和規(guī)劃，在組織機構(gòu)上積極探索，大膽改革，引進現(xiàn)代人力資源管理的理念，真正理解其與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。編寫人力資源職務(wù)說明書，做好人員配置。對中、高級管理人員，在開發(fā)活動上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動某項活動、領(lǐng)導(dǎo)或參加一個特別工作小組等等，在開發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進行。使人力資源能完成組織、策劃、實施人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)等方面工作，有效支持促進各部門、各單位發(fā)展及生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

3、加強員工培訓(xùn)工作

要想不斷提高經(jīng)營管理服務(wù)水平和社會競爭力，適應(yīng)社會化建設(shè)的發(fā)展需要，必須克服培訓(xùn)是負擔(dān)、是走形式、是可有可無的事情等錯誤熟悉，把員工培訓(xùn)當作一項重要工作給予高度重視。根據(jù)不同類型、不同層次、不同的實際需求，科學(xué)撰寫計劃，有步驟、有重點地組織教育培訓(xùn)工作。通過對員工的培訓(xùn)，實現(xiàn)員工知識、技能、態(tài)度等方面的改變，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，以更低的成本、更高的服務(wù)質(zhì)量和更快的速度完成各項目標任務(wù)。

4、深化績效管理與薪酬體系改革

事業(yè)單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績效管理，通過借鑒平衡計分卡在企業(yè)績效考核中的成功經(jīng)驗，經(jīng)過修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績效考核當中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標服務(wù)。

5、塑造事業(yè)單位的文化氣質(zhì)

對文化傳統(tǒng)的繼承，要建立在新的基礎(chǔ)之上，應(yīng)根據(jù)時代的變化賦予新的文化內(nèi)涵，對原有文化進行改造。由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響，需要長時間的潛移默化。它需要單位員工有正視自我否定的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準備。營建事業(yè)單位的文化氣質(zhì)，要加強職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又校D(zhuǎn)化為員工的價值觀，形成單位群體精神，成為促進單位發(fā)展的無形力量。

總之，在事業(yè)單位社會化建設(shè)中，不論是單位領(lǐng)導(dǎo)層，還是中、高級管理者，都應(yīng)該充分的熟悉到人力資源建設(shè)對事業(yè)單位的重要性。不過，在事業(yè)單位社會化改革和發(fā)展的過程中，我們還是應(yīng)該注重到結(jié)合我國國情這個特殊的環(huán)境，認清事業(yè)單位的本質(zhì)特征，采用更適用自己本身的人力資源管理政策和方法，以人才引進、人才發(fā)展和留住人才為目標，以人才培養(yǎng)、人才激勵和科學(xué)使用人才為途徑，發(fā)揮人才的最大功能，使人力資源更適應(yīng)于當今事業(yè)單位社會化建設(shè)的快速發(fā)展。

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