如何有效開展員工培訓(xùn)

□文/趙成博 李雪融 趙瑞雪

（遼東學(xué)院工商管理學(xué)院 遼寧·丹東）

21世紀(jì)的今天，社會不斷進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，各個企業(yè)在紛紛發(fā)展壯大的同時，越來越意識到員工培訓(xùn)的重要性。所謂培訓(xùn)，就是指針對組織（主要是企業(yè)）中各類人員工作崗位所需要的知識、技能、理念、素養(yǎng)或素質(zhì)，乃至崗位規(guī)范、職業(yè)發(fā)展等開展的一系列學(xué)習(xí)、提升、發(fā)展活動的總稱。從某種意義上講，企業(yè)員工培訓(xùn)的競爭也就是企業(yè)人才的競爭，也就是企業(yè)發(fā)展前景的競爭。因此，企業(yè)有效開展員工培訓(xùn)對企業(yè)的長期發(fā)展具有十分深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。

一、系統(tǒng)分析員工培訓(xùn)需求

在設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案前，必不可少的就是進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析。培訓(xùn)需求分析為培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)奠定了深厚的基礎(chǔ)，通過采用申報(bào)法、調(diào)查問卷法、面談法和工作分析法等培訓(xùn)需求分析的方法，對特定的人群進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其目前的能力與工作所需要的能力之間有何差距，從而確定培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的方向。

員工的培訓(xùn)需求分析包括三個層次:組織分析、工作分析和人員分析。組織分析，顧名思義就是對組織整體進(jìn)行分析，包括組織目前擁有的資源、組織所在的市場環(huán)境、組織的發(fā)展目標(biāo)等；工作分析，是對工作崗位、工作內(nèi)容以及完成工作的途徑和方法進(jìn)行分析。通過對崗位規(guī)范資料的收集、整理，并進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，分析比較，從而整合員工培訓(xùn)需求信息；人員分析是對某個特定員工現(xiàn)具備能力以及其工作崗位所要求的能力進(jìn)行分析，人員分析的依據(jù)有很多，如員工的績效考核結(jié)果、員工直接上級的評價、員工的自評、員工同事之間的互評等。

二、合理設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案

1、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定。若要盡快達(dá)到目標(biāo)，必須使目標(biāo)盡可能地明確化、具體化，以保證目標(biāo)具有可操作性。通過培訓(xùn)的需求分析，已經(jīng)找出員工所在工作崗位的要求與員工現(xiàn)有能力之間的差距，通過培訓(xùn)，減小或者消除這種差距就是要進(jìn)行員工培訓(xùn)的主要目標(biāo)。

2、培訓(xùn)內(nèi)容選擇。培訓(xùn)的內(nèi)容包括知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。第一，知識培訓(xùn)，也就是對相關(guān)工作概念的理解，對企業(yè)中技術(shù)改進(jìn)，設(shè)備更新，工藝改良的進(jìn)一步學(xué)習(xí)；第二，技能培訓(xùn)，是指對工作所需要的必備工作能力的學(xué)習(xí)，以及對工作中某些相關(guān)事情的處理能力的培養(yǎng)；第三，素質(zhì)培訓(xùn)，這也是員工培訓(xùn)內(nèi)容中的最高層次，是指要培養(yǎng)員工擁有正確的價值觀、樂觀的態(tài)度、積極的目標(biāo)和與企業(yè)相適應(yīng)的文化修養(yǎng)。

3、培訓(xùn)者的確定。培訓(xùn)者的選擇來源有內(nèi)部資源和外部資源兩個渠道。內(nèi)部資源主要有高層領(lǐng)導(dǎo)和具備高技能、高水平的員工，他們對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務(wù)情況和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)都非常熟悉，因此培訓(xùn)也能夠更加貼合企業(yè)的實(shí)際情況；外部資源主要有培訓(xùn)講師，公開的研討會等，雖然他們并不了解企業(yè)的實(shí)際情況，但是他們的培訓(xùn)內(nèi)容都是最前沿的知識，沒有被企業(yè)日常工作所束縛，有利于開拓新的思路，新的發(fā)展方向。

4、受訓(xùn)者的確定。不同的受訓(xùn)者根據(jù)不同的培訓(xùn)需求分析結(jié)果，相應(yīng)的有不同的培訓(xùn)內(nèi)容。例如，新入職員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，主要是進(jìn)行企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作要求方面的培訓(xùn)；轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，主要是進(jìn)行新崗位工作規(guī)范、工作內(nèi)容、工作技能的培訓(xùn)。

5、培訓(xùn)日期和時間的選擇。培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)需要注意做到詳盡完備，培訓(xùn)的日程安排就是非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。在培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)前，通過培訓(xùn)需求分析得出培訓(xùn)所需要的時間長短，培訓(xùn)的緊迫性，培訓(xùn)的見效所需時間，進(jìn)而能夠合理地安排培訓(xùn)的日期和時間。另外，培訓(xùn)時間選擇還要注意盡量不要占用員工過多的下班后時間，容易引起員工不滿情緒，甚至影響培訓(xùn)的效果。

6、培訓(xùn)場所和設(shè)備的選擇。除了培訓(xùn)日期和時間的選擇，培訓(xùn)的場所和設(shè)備也是至關(guān)重要的。受訓(xùn)者不同，培訓(xùn)內(nèi)容也不同，都需要相應(yīng)選擇不同的培訓(xùn)場所和設(shè)備。例如，企業(yè)文化、規(guī)章制度的培訓(xùn)應(yīng)該在會議室、教室等氣氛嚴(yán)肅的場所；工作技能的培訓(xùn)則應(yīng)該在工作現(xiàn)場進(jìn)行培訓(xùn)，能夠保證具有實(shí)操性。

7、培訓(xùn)方法的選擇。企業(yè)培訓(xùn)常用的培訓(xùn)方法有很多，例如講授法、演示法、案例法、討論法、角色扮演法、文件筐法等。很多時候，培訓(xùn)為了達(dá)到更有效的結(jié)果需要多方法結(jié)合使用。

三、有效評估員工培訓(xùn)結(jié)果

1、反應(yīng)評估。反應(yīng)評估是柯氏評估模型中三角形的最上端，用來評估學(xué)員對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)教師和培訓(xùn)安排的喜好程度，與最下層的基礎(chǔ)部分所獲取的評估信息類型不同，這些信息并不一定能反應(yīng)培訓(xùn)對組織的實(shí)際績效有何作用。反應(yīng)評估的方法有很多，其中最主要的方法之一，就是通過調(diào)查培訓(xùn)的內(nèi)容、教師、方法等內(nèi)容，對培訓(xùn)過程中不足之處進(jìn)行修正。

2、學(xué)習(xí)評估。學(xué)習(xí)評估是培訓(xùn)中最常用的一種評估方法。主要是了解受訓(xùn)人對學(xué)習(xí)內(nèi)容的掌握程度，也就是對學(xué)習(xí)的知識、技能的掌握程度，測試的方法主要有現(xiàn)場操作、問卷法等。

3、行為評估。行為評估更多地考慮到學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后在工作中表現(xiàn)出的變化。它實(shí)際上評估的是知識、技能和態(tài)度的遷移。行為評估一般在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間進(jìn)行，以保證評估的有效性。這也是評估培訓(xùn)效果最重要、最實(shí)際的指標(biāo)，因?yàn)樾袨榈淖兓苯佑绊懼ぷ鹘Y(jié)果的優(yōu)劣。

4、結(jié)果評估。結(jié)果評估是柯氏評估模型中最重要也是最困難的評估，它用來評估培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來哪些改變。結(jié)果評估是測量受訓(xùn)人在實(shí)際工作中產(chǎn)生的直接結(jié)果，根據(jù)工作崗位職責(zé)的不同，測量的內(nèi)容也不同。通常，測量的內(nèi)容主要為培訓(xùn)后業(yè)績的改進(jìn)程度，如勞動效率的變化程度、銷售額的變化程度、客戶滿意程度的變化、積極性是否提高，等等。企業(yè)往往根據(jù)這一指標(biāo)來衡量員工培訓(xùn)對于企業(yè)所帶來的最直接影響。

除上述內(nèi)容外，企業(yè)也可以將受訓(xùn)人的績效與工資福利相掛鉤，利用績效工資充分激勵受訓(xùn)人的工作效率。此外，企業(yè)將培訓(xùn)作為一項(xiàng)福利項(xiàng)目，幫助員工適應(yīng)企業(yè)多方面的工作及未來發(fā)展的需要，為員工未來的崗位競爭和職業(yè)晉升提供必要的準(zhǔn)備。

[1]石金濤.培訓(xùn)與開發(fā)[M].中國人民大學(xué)出版社，2008.

[2]陳鳳平，陳輝平.企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及有效性分析 [J].武漢交通職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011.3.

[3]秦廣業(yè).員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)研究[J].經(jīng)濟(jì)視角（上），2008.6.