過度勞動成因分析

□文/郭玉輝

（河北經(jīng)貿(mào)大學河北·石家莊）

一、過度勞動的概念

近年來，過度勞動在我國呈快速上升趨勢，但相關(guān)研究較少，沒有形成統(tǒng)一的概念，本文基于其他學者對過度勞動的定義，得出本文的定義。

牛珍對過度勞動的定義為：“過勞”是指因工作時間過長或工作壓力過大而呈現(xiàn)出的一種生理和心理狀態(tài)。通常情況下，過勞者不僅會伴有失眠、健忘、頭痛、胸悶等生理癥狀，而且還會伴有情緒低落、工作熱情喪失等心理癥狀，更為嚴重者甚至會精神崩潰或者猝死。

王艾青對過度勞動的定義為：人力資源在較長時期的過度使用，即就業(yè)者在較長時期處于一種超出社會平均勞動時間和強度的就業(yè)狀態(tài)。狹義的過度勞動，指勞動者在較長時期勞動時間超過社會平均水平，廣義的過度勞動還包括較長時期的工作強度超過該行業(yè)的社會平均工作強度。

綜合上述定義，本文認為過度勞動是指就業(yè)者較長時期處于一種超出社會平均勞動時間和強度的工作狀態(tài)，致使勞動者無法得到必要的休息，從而嚴重影響其健康的情形。

二、過度勞動的成因

造成過度勞動的原因是多方面的，本文從三個角度進行分析，即個人層面、用人單位層面和社會環(huán)境層面。

（一）個人原因

1、個人偏好。工作是歷練自己心智、激發(fā)精神、提高生活適應(yīng)力和發(fā)揮自己才智的最好方法。工作除了能得到生活的報酬外，還能帶給我們生活的意義，讓我們充實，使我們感受到活著的價值。對那些喜歡自己工作并認為它很有價值的人來說，工作是生活中一個令人十分愉快的部分。為享受工作帶來的樂趣，他們拼命工作，成為同事眼中的“工作狂”，以致過勞。

2、個人面臨的生活壓力。人之所以勞動，就是為了維持與社會經(jīng)濟發(fā)展相適宜的生活水準。而隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)實中無意義的強制性支出越來越多、越來越大。如龐大的行政支出、驚人的政績工程支出、不敢見光的腐敗收入等等，會以種種形式，如沉重稅負，如以“嚴格保護”、市場化等種種名義提高公共產(chǎn)品價格或?qū)⒄嬲墓嬷С黾颖掇D(zhuǎn)嫁給公眾額外負擔等等，2010年5月中下旬，中國人民銀行在全國50個大、中、小城市進行的城鎮(zhèn)儲戶問卷調(diào)查結(jié)果顯示，對當前房價水平，72.5%的居民認為“過高，難以接受”。此外，看病難、看病貴問題仍未得到根本解決，教育消費支出仍是沉重負擔。比之與維持社會經(jīng)濟發(fā)展相適宜的生活水準所需，勞動者單位時間勞動所得相對越來越少，既然單位時間勞動所得不足以維持與社會經(jīng)濟發(fā)展水平相適宜的生活所需，勞動者只好更低賤地出賣勞動，接受低工資標準，通過延長勞動時間彌補不足。

（二）用人單位社會責任缺失。經(jīng)濟的高速發(fā)展，競爭的不斷加劇，促使用人單位為了謀取更大經(jīng)濟效益不斷增加工作量，同時為縮減人力資源成本而減少員工的數(shù)量，使得某些工作崗位任務(wù)繁重，員工必須加班才能完成工作任務(wù)，忽視了人力資源的可持續(xù)發(fā)展，迫使職工超時勞動。

（三）社會環(huán)境層面

1、制度環(huán)境

（1）法律執(zhí)行不到位、且懲罰力度小。一方面“過勞”現(xiàn)象增多是《勞動法》尚未充分貫徹執(zhí)行的體現(xiàn)。為保障勞動者休息權(quán)，《勞動法》規(guī)定了工時制度，但在實際工作中，這些規(guī)定沒有得到嚴格的執(zhí)行；另一方面我國現(xiàn)行的法律法規(guī)尚未對“過勞”做出明確規(guī)定，“過勞”侵權(quán)成本低，職工維權(quán)難，國家監(jiān)督難，這些都變相鼓勵了企業(yè)對員工的“透支”行為。

（2）錯位的工會制度導致缺位的集體協(xié)商制度?，F(xiàn)行工會根本沒有代表職工的利益，而是用人單位的所有人在操縱，這樣職工根本沒有利益訴求表達機制，更沒有與用人單位協(xié)商的渠道，勞動者作為單個的弱勢群體，根本無力維護自己的權(quán)益，只能默默接受強勢群體即用人單位的安排，默默接受壓榨。

（3）社會保障不足。以農(nóng)民工為例，農(nóng)民工群體是過度勞動的主要群體，然而由于我國社會保障制度建設(shè)本身正處于探索和不斷完善的階段，現(xiàn)在已經(jīng)建立起來的社會保障體系也具有明顯的身份局限，加之城市政府和企業(yè)的認識差距等因素，絕大多數(shù)農(nóng)民工事實上被排除在城市社會保障體系的覆蓋范圍之外，甚至享受不到基本的社會保障，因此缺乏保障也是過度勞動的重大誘因。

2、職場環(huán)境

（1）人力資源供不應(yīng)求。這種情況是指，當該類人力資源的供給大大低于需求時，沒有足夠的合格工作人員進入該行業(yè)領(lǐng)域，從而造成業(yè)內(nèi)人員的過度勞動。如IT業(yè)、軟件業(yè)的從業(yè)人員，某些高新技術(shù)領(lǐng)域（如制藥、新材料）的研發(fā)人員，他們長期處于過度勞動的就業(yè)狀態(tài)。

（2）人力資源供過于求。當該類人力資源出現(xiàn)供大于求時，就業(yè)競爭加劇，用人單位在使用所雇傭的勞動者時，常采用

32長期加班的形式，使這些勞動者長期處于過度勞動的就業(yè)狀態(tài)。它的內(nèi)在機制為：中國處在城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)制期，農(nóng)民工的大量涌入，直至超過實際需求時，就有相當數(shù)量的人力資源溢出，該類溢出人員對在崗人員形成巨大的降低工資報酬的壓力，這種壓力迫使在崗職工接受大大低于其應(yīng)得工資水平的報酬。低報酬的長期持續(xù)，迫使該類人員不得不進行長期加班，從事超負荷的勞動。這種情況的長期存在，便形成了該類人員的過度勞動。

三、過度勞動的危害

（一）個人層面。過度勞動直接表現(xiàn)為勞動者出現(xiàn)亞健康、慢性疲勞綜合癥等身心失諧狀況，極端情況下會出現(xiàn)“過勞死”。更專業(yè)的定義指勞動過程中過重的身心負荷、疲勞的不斷累積，造成既有的高血壓或動脈硬化等疾病惡化，進而破壞勞工正常的工作和生命節(jié)奏，最終導致死亡。

（二）用人單位層面。過度勞動使勞動者身心俱疲，工作熱情下降，從而降低企業(yè)的生產(chǎn)效率，進而影響企業(yè)的產(chǎn)品競爭力。比如，現(xiàn)今醫(yī)療事故頻發(fā)，與醫(yī)生的過度勞動不無關(guān)系，醫(yī)生的過度勞動相當于疲勞駕駛，不單是影響單位形象，更是會釀成大禍，害別人丟掉性命。此外，高壓環(huán)境下，員工忠誠度較低，流動率高，會使企業(yè)用工成本增加，進而影響收益。

（三）社會環(huán)境層面

1、對經(jīng)濟的危害。以我國為例，人力資源專家批評我國經(jīng)濟在發(fā)展中過度消費了勞動力，享用了由勞動生產(chǎn)率快速提高與低勞動力成本、低人力資本投資的強烈反差而構(gòu)成的勞動力紅利，陷于“低勞動力成本依賴癥”中而難以可持續(xù)發(fā)展。

2、過度勞動導致就業(yè)擠出效應(yīng)。目前，國內(nèi)有很多企業(yè)的勞動力小時工資水平大大低于標準工資水平，過低的小時工資水平迫使勞動者為提高收入水平而延長勞動時間，從而出現(xiàn)過度勞動，而過度勞動導致以日計量的工資收入水平的提高，當日工資達到較高水平時，企業(yè)所雇用的勞動者就會減少，從而過度勞動導致就業(yè)擠占，就業(yè)形勢更加嚴峻。

四、解決過度勞動問題的建議

（一）個人層面

1、勞動者應(yīng)立足長遠，定期檢查。勞動者應(yīng)該立足長遠，做好成本收益分析，明確工作與生活的平衡，形成正確的愛好，不應(yīng)只為工作帶來的短期成就感而忽視長久的健康，應(yīng)該注意保護自己，養(yǎng)成定期檢查的習慣。

2、勞動者要注重自我調(diào)節(jié)。面對人際、晉升、批評甚至下崗等各種職場壓力和住房、醫(yī)療、教育等各種生活壓力，職場人士要改變以往的價值評價標準，注重自我調(diào)節(jié)。第一，要有良好的健康意識和行為導向。人和汽車一樣，如果不注意保養(yǎng)很容易老化。因此，職場人士應(yīng)按生物鐘規(guī)律作息，絕對不能違反、干擾自身的生理規(guī)律；第二，強化三餐營養(yǎng)。足量且平衡的營養(yǎng)是職場人士保持旺盛精力、抵抗疲勞的“秘密武器”。職場人士在安排一日三餐時，一要品種多樣化，二要各品種之間的比例均衡，偏廢不得；第三，堅持合理運動。適量運動也是預防“過勞”的關(guān)鍵。運動醫(yī)學專家認為，要想保持持久旺盛的精力，需要經(jīng)常運動，以增加體能儲存，每周散步4次～5次，每次30分鐘～45分鐘，或一星期進行3次～4次溫和的戶外活動，每次30分鐘，都是必要的；第四，保持心情舒暢。煩悶、焦慮、憂傷是產(chǎn)生疲勞的內(nèi)在因素，因此要防止疲勞，保持充沛的精力，就必須有一個良好的心態(tài)，經(jīng)常保持愉快的心情，并培養(yǎng)堅強、樂觀、開朗、幽默的性格，具有廣泛的愛好和興趣，始終保持積極向上的生活態(tài)度。

3、勞動者應(yīng)加強防護意識。勞動者遇到用人單位規(guī)章制度或?qū)嶋H執(zhí)行中存在違反法律法規(guī)的，應(yīng)當及時向勞動行政部門反映；在平時工作中，要注意收集和保存單位的規(guī)章制度、工作考勤、加班記錄、工作時間的規(guī)律性、出差情況等可以證明用人單位違法的證據(jù)材料，為日后進行訴訟做必要準備。

（二）用人單位層面。用人單位應(yīng)該建立科學的用工制度，增強社會責任意識，重視人力資源的可持續(xù)發(fā)展，維護勞動者的合法權(quán)益，努力維持勞動者一如既往的工作熱情，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，進而提高企業(yè)的產(chǎn)品競爭力。妥善處理企業(yè)與員工的勞動關(guān)系，對企業(yè)、對員工是一件雙贏的事情。它可以使大家集中精力，投入生產(chǎn)，把更好的智慧、更多的精力運用到生產(chǎn)中，進而提高經(jīng)濟效益。

（三）社會環(huán)境層面

1、改善制度環(huán)境

（1）完善相關(guān)法律，同時加大執(zhí)法和懲處力度。我國應(yīng)借鑒日本的經(jīng)驗，把遏止“過勞”現(xiàn)象寫入法律，將“過勞”列入職業(yè)病范圍，規(guī)定并嚴格執(zhí)行最高工作時間、最低休息時間、強制帶薪休假和定時對員工體檢等，使勞動者的休息權(quán)通過立法得以明確，防止高強度的勞動對人造成傷害。另外，一旦“過勞死”現(xiàn)象發(fā)生，應(yīng)提高賠償額，讓用人單位即使從利益考慮，也不再以勞動者的生命健康作為代價。讓違法行為需要付出的成本遠遠大于其可能得到的利益。

（2）工會回歸本能，完善利益表達機制。工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織，維護職工合法權(quán)益是工會的基本職責。工會組織應(yīng)當做到維護勞動者合法權(quán)利，真正地表達職工利益。我國可以借鑒國外立法，明確工會維權(quán)的具體實施方式、代表維權(quán)范圍、工會保障手段等內(nèi)容，讓工會組織做好勞動者和用人單位之間的橋梁，使用人單位和勞動者相互尊重、相互理解。

（3）完善社會保障制度。社會保障是國家賦予每個勞動者的權(quán)利，獲得合理的社會保障是基本人權(quán)的必然要求，也是每個勞動者生存與發(fā)展的保證。我國應(yīng)該在著力擴大社會保障覆蓋面的基礎(chǔ)上，不斷提高社會保障的水平，使每個勞動者得到應(yīng)有的保障，不用再為了明天的各種保障而犧牲今天的健康。

2、改善職場環(huán)境。建立供需對應(yīng)的人才培養(yǎng)機制，緩解供不應(yīng)求或供過于求的現(xiàn)狀，做好人力資源的合理分流，使每個人可以學有所用，適度勞動。

[1]牛珍.職場人士“過勞”現(xiàn)象的成因與對策[J].人才資源開發(fā)，2010.10.

[2]王艾青.過度勞動及其就業(yè)擠出效應(yīng)分析[J].華東理工大學學報（社會科學版），NO.4.2006.

[3]孫國平.“過勞死”的比較法思考[J].當代法學，2010.