企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)情況的實(shí)證研究*
——以湖州市為例

沈 費(fèi) 偉

(浙江工商大學(xué) 公共管理學(xué)院, 浙江 杭州 310018)

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企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)情況的實(shí)證研究*
——以湖州市為例

沈 費(fèi) 偉

(浙江工商大學(xué) 公共管理學(xué)院, 浙江 杭州 310018)

以湖州市重點(diǎn)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)對(duì)職稱工作不重視，政企間職稱信息不對(duì)稱等問(wèn)題。這主要?dú)w因于人才強(qiáng)企戰(zhàn)略落實(shí)不到位和政府職稱評(píng)價(jià)制度的不完善。為此，企業(yè)應(yīng)該實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，平衡初、中、高級(jí)職稱的比例，構(gòu)建專業(yè)人才交流平臺(tái)，建立合理、公平的報(bào)酬體系，開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理；政府應(yīng)該加大職稱政策的宣傳力度，創(chuàng)新職稱評(píng)價(jià)機(jī)制。

湖州市； 專業(yè)技術(shù)人才； 職稱評(píng)價(jià)； 人才強(qiáng)企

長(zhǎng)期以來(lái)，人才問(wèn)題是社會(huì)關(guān)注的重要問(wèn)題之一，人才資源的有效利用對(duì)一個(gè)地區(qū)甚至一個(gè)國(guó)家的可持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。2011年,浙江省政府把人才強(qiáng)省寫(xiě)入“十二五” 規(guī)劃，并要求具體實(shí)施人才強(qiáng)省戰(zhàn)略。企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍是企業(yè)人才隊(duì)伍的重要組成部分，是企業(yè)科技創(chuàng)新的基礎(chǔ)和第一資源。抓好專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的作用，對(duì)于促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，特別是對(duì)培育企業(yè)自主創(chuàng)新能力，推進(jìn)企業(yè)科技進(jìn)步，具有十分重要的意義。為了研究湖州市重點(diǎn)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)情況，本研究通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和個(gè)案訪談，在了解湖州市專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了改善湖州市重點(diǎn)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的建議。

一、湖州市企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀

本次調(diào)研共發(fā)放問(wèn)卷300份，實(shí)際回收230份，回收率為77%，樣本量有效。本次調(diào)研選取的湖州市企業(yè)主要是300家重點(diǎn)骨干企業(yè)。這些企業(yè)涉及湖州市特色優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)、特色紡織產(chǎn)業(yè)以及戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)，能基本代表湖州市重點(diǎn)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的一般情況。

在前期資料收集和深度訪談的基礎(chǔ)上，本研究設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷。問(wèn)卷包括四個(gè)方面的內(nèi)容：(1)企業(yè)職工學(xué)歷狀況，主要數(shù)據(jù)是職工總?cè)藬?shù)、大專學(xué)歷總?cè)藛T、本科學(xué)歷總?cè)藛T、碩士及以上學(xué)歷總?cè)藛T；(2)企業(yè)職工結(jié)構(gòu)狀況，主要有管理人員、銷售人員、生產(chǎn)人員、專業(yè)技術(shù)人員等；(3)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)，主要包括初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)職稱的人數(shù)；(4)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，主要包括銷售額、稅收、利潤(rùn)、企業(yè)在全國(guó)或全省(市)的行業(yè)排名等。

1.企業(yè)職工學(xué)歷狀況 調(diào)查顯示，大部分企業(yè)具有大專學(xué)歷的人員接近50%，具有本科學(xué)歷的人員占15%左右，具有碩士及以上學(xué)歷人員的占比不到5%，其余還有將近20%的職工只擁有初中甚至小學(xué)學(xué)歷。由此可見(jiàn)，目前湖州市重點(diǎn)企業(yè)職工的學(xué)歷較高。但是，學(xué)歷的高低只是在定性上對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行了界定，而無(wú)法依此判斷這些職工是否符合企業(yè)自身發(fā)展的需求。統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)職工學(xué)歷真正能滿足企業(yè)發(fā)展的僅有10%。在調(diào)研中，一些人力資源負(fù)責(zé)人表示，盡管現(xiàn)在企業(yè)職工學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，具有本科及碩士以上學(xué)歷的職工偏少，但是，由于聘請(qǐng)高學(xué)歷的人才需要花費(fèi)企業(yè)更多的成本，因此，在這一問(wèn)題上，企業(yè)不得不退而求其次，聘請(qǐng)低學(xué)歷、低技能的職工。殊不知，隨后帶來(lái)的是巨大而高昂的培訓(xùn)成本。因此，調(diào)查顯示，雖然湖州市重點(diǎn)企業(yè)職工的學(xué)歷較高，但企業(yè)管理者仍需轉(zhuǎn)變觀念，引進(jìn)高學(xué)歷人才。

2.企業(yè)職工結(jié)構(gòu)狀況 調(diào)查顯示，企業(yè)的管理人員和銷售人員數(shù)量相差不大，生產(chǎn)人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)的管理人員和銷售人員總數(shù)，這在企業(yè)發(fā)展中也是正常的。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理的企業(yè)像座金字塔，位于金字塔底層的基礎(chǔ)人員是生產(chǎn)人員，塔尖則是管理人員。在這三類人員中，具有專業(yè)技術(shù)職稱人員最多的企業(yè)占比在24%，最低的企業(yè)占比不到5%，相差近20%。這個(gè)數(shù)據(jù)顯示了企業(yè)在擁有專業(yè)技術(shù)人才的數(shù)量方面差距較大，也說(shuō)明了湖州市重點(diǎn)企業(yè)總體上專業(yè)技術(shù)人才匱乏。在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，長(zhǎng)興縣的一個(gè)生產(chǎn)倉(cāng)儲(chǔ)設(shè)備、液壓裝備等機(jī)械設(shè)備的股份有限公司， 2011年銷售額達(dá)到129 640萬(wàn)元，凈利潤(rùn)9 476萬(wàn)元，但其擁有的專業(yè)技術(shù)人才僅131人次，該企業(yè)的員工數(shù)量為2 108人次，專業(yè)技術(shù)人才的占比只有3.2%。

3.企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu) 從專業(yè)技術(shù)人才的學(xué)歷結(jié)構(gòu)來(lái)看，具有大專學(xué)歷的人員一般要占到60%左右，本科學(xué)歷人員占35%左右，而碩士及以上學(xué)歷人員的占比不到5%。湖州市南潯區(qū)的一家電梯企業(yè)，其專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)中初級(jí)職稱8人，中級(jí)職稱7人，高級(jí)職稱3人，碩士及以上學(xué)歷人員為零。由此可見(jiàn)，湖州市重點(diǎn)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷有待提高。從專業(yè)技術(shù)人才擁有的職稱級(jí)別情況來(lái)看，具有初級(jí)職稱的人數(shù)占到了75%，而具有中級(jí)和高級(jí)職稱的只占25%。初級(jí)職稱雖然基數(shù)較大，但每年上報(bào)中高級(jí)職稱的人數(shù)很少，初、中、高三級(jí)職稱人數(shù)分配比例不合理。從專業(yè)技術(shù)人才占企業(yè)員工的比例來(lái)看，絕大多數(shù)重點(diǎn)骨干企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的占比不到20%。

4.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 調(diào)查顯示，企業(yè)如果擁有完善的績(jī)效評(píng)價(jià)制度以及人才激勵(lì)制度，在貫徹落實(shí)政府人才政策時(shí)積極主動(dòng)，能把政府的人才政策與公司的具體章程相結(jié)合，往往會(huì)擁有更多的專業(yè)技術(shù)人才，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也就越好。反之，經(jīng)濟(jì)效益不顯著甚至倒退的企業(yè)，其績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制不完善，激勵(lì)制度也不健全，對(duì)政府出臺(tái)的人才政策也執(zhí)行不到位。這樣的企業(yè)勢(shì)必造成專業(yè)技術(shù)人才匱乏，經(jīng)濟(jì)效益落后。一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)發(fā)展的早期，企業(yè)管理者對(duì)人才建設(shè)都不重視，因此各個(gè)企業(yè)之間的差距不太明顯，規(guī)模、資金等成了衡量某個(gè)企業(yè)的主要因素。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，人才作為一種資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來(lái)越明顯。有學(xué)者說(shuō)，在21世紀(jì)誰(shuí)贏得了人才，誰(shuí)就有了后發(fā)優(yōu)勢(shì)，能夠始終處于不敗之地。

綜上所述，湖州市重點(diǎn)骨干企業(yè)在專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)上雖然取得了顯著的進(jìn)步，專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍逐漸壯大，企業(yè)的政策、投入、激勵(lì)等也較以前有了明顯的改善。但總體上來(lái)說(shuō)，這些企業(yè)在專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)方面還存在著一定的問(wèn)題。

二、湖州市企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問(wèn)題

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，造成當(dāng)前湖州市企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才短缺問(wèn)題的主要原因有兩個(gè)：(1)企業(yè)對(duì)職稱工作的不重視；(2)政府與企業(yè)之間的職稱評(píng)價(jià)信息的不對(duì)稱。

造成這些問(wèn)題的主要原因是：(1)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略落實(shí)不到位；(2)政府職稱評(píng)價(jià)制度不完善、不健全。人才作為一種資源，它產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益具有長(zhǎng)期性，在短期內(nèi)可能不會(huì)顯現(xiàn)。由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的不規(guī)范,企業(yè)無(wú)法保證人力資本投資效益的回收，因此企業(yè)往往不愿意花過(guò)多的成本來(lái)培訓(xùn)員工的技能。同時(shí)，政府的專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)工作也存在一定的問(wèn)題。由于政府職稱評(píng)價(jià)體系的不完善、不健全，政府對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，各系列職稱的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)存在差異，尤其是還沒(méi)有建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡脑u(píng)價(jià)體系，評(píng)價(jià)方式仍以組建評(píng)委會(huì)評(píng)審為主，評(píng)價(jià)方法不夠科學(xué)，致使評(píng)審結(jié)果有失客觀公正。加之，現(xiàn)行的專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)制度還不能完全適應(yīng)多種所有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展， 參評(píng)人員多為事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員，許多非公有制單位、社會(huì)組織人才未能納入現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)范圍。[1](P27-28)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的發(fā)展將主要依靠知識(shí)和人才，企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力已經(jīng)從依靠物力資本轉(zhuǎn)向依靠人力資本。人才作為生產(chǎn)力中最活躍的因素，是企業(yè)人力資源中的精華，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展最根本的要素。實(shí)施“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略，對(duì)于構(gòu)成我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)微觀主體的廣大企業(yè)來(lái)說(shuō), 就是要樹(shù)立企業(yè)發(fā)展新理念，堅(jiān)定不移地實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略。[2](P1)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才短缺問(wèn)題如果長(zhǎng)期得不到有效解決，不僅會(huì)制約地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，還會(huì)影響國(guó)家綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

三、湖州市企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策建議

本研究認(rèn)為，企業(yè)對(duì)職稱工作的不重視，政府與企業(yè)之間的職稱評(píng)價(jià)信息的不對(duì)稱等問(wèn)題，主要?dú)w因于人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的落實(shí)不到位和政府職稱評(píng)價(jià)制度的不完善、不健全。筆者認(rèn)為，建設(shè)好湖州市企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，必須從以下幾方面入手：

1.樹(shù)立人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才 企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中健康發(fā)展，必須充分挖掘人才資源。企業(yè)要逐步形成 “尊重知識(shí)，尊重人才”“人才是第一資源、第一資本、第一動(dòng)力”的共識(shí)。人才興，事業(yè)興，人才強(qiáng)企是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展不可動(dòng)搖的戰(zhàn)略選擇。[3](P34-35)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍是企業(yè)人才隊(duì)伍的重要組成部分，企業(yè)應(yīng)該加大培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員的投入，以提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力，獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。

2.平衡初、中、高級(jí)職稱的比例，使專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)趨向合理 專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的合理發(fā)展，不僅有利于激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新活力，鼓舞專業(yè)技術(shù)人才立足本職，充分發(fā)揮自己的才能，而且也有利于社會(huì)人才隊(duì)伍的建設(shè)。企業(yè)管理者要積極鼓勵(lì)并組織本企業(yè)員工的職稱申報(bào)工作，平衡初、中、高級(jí)職稱申報(bào)者的報(bào)送比例，把好職稱評(píng)審工作的第一個(gè)關(guān)口。同時(shí)，政府應(yīng)該完善職稱評(píng)價(jià)模式，繼續(xù)在企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員中推進(jìn)直接申報(bào)制度，繼續(xù)完善考評(píng)結(jié)合模式，確保每年有一定數(shù)量的企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員晉升相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

3.構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人才交流平臺(tái)，加大相關(guān)技術(shù)人才間的交流與溝通 現(xiàn)代社會(huì)是開(kāi)放的社會(huì)，資金、技術(shù)、人才等生產(chǎn)要素只有在相互的流通中才能實(shí)現(xiàn)效益的最大化。任何企業(yè)如果“閉門(mén)造車(chē)”，不與其他企業(yè)進(jìn)行深入的溝通交流，終將被社會(huì)所淘汰。因此，企業(yè)要充分發(fā)揮工會(huì)及其他協(xié)會(huì)組織的作用，經(jīng)常組織不同企業(yè)間員工的聯(lián)誼活動(dòng)，定期開(kāi)展專業(yè)技能型比賽，設(shè)置物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的參與熱情與學(xué)習(xí)動(dòng)力。企業(yè)與企業(yè)之間應(yīng)該構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人才交流平臺(tái)，定時(shí)組織、開(kāi)展經(jīng)常性的學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，幫助本企業(yè)的專業(yè)人才學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。政府也應(yīng)該為企業(yè)間的交流活動(dòng)提供全面的指導(dǎo)，搭建青年人才交流平臺(tái)，督促協(xié)會(huì)組織開(kāi)展經(jīng)常性的專業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)交流活動(dòng)。

4.政府要加大職稱政策的宣傳力度，為企業(yè)職稱評(píng)審工作做指導(dǎo) 政府應(yīng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)職稱評(píng)審工作的指導(dǎo)，搭建政府、企業(yè)、專業(yè)技術(shù)人才的信息橋梁，及時(shí)將有關(guān)職稱評(píng)審的信息、文件和具體政策通知到企業(yè)。企業(yè)也應(yīng)及時(shí)將職稱評(píng)審的信息公告到每位企業(yè)員工，確保信息的通暢。政府也應(yīng)該及時(shí)為企業(yè)的職稱工作提供相應(yīng)的指導(dǎo)。新出臺(tái)的政策措施，應(yīng)該選派人員去企業(yè)用講座的形式做指導(dǎo)說(shuō)明。政府還應(yīng)該為企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員提供資訊，提供職稱評(píng)審的方法及流程，提供職稱申報(bào)及技能考核的培訓(xùn)，讓評(píng)審過(guò)程簡(jiǎn)潔化、有效化。

5.政府應(yīng)該創(chuàng)新職稱評(píng)價(jià)機(jī)制，適當(dāng)開(kāi)通綠色通道政策 政府應(yīng)創(chuàng)新職稱評(píng)價(jià)機(jī)制，出臺(tái)并試行戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)企業(yè)創(chuàng)新型人才的職稱評(píng)審辦法，對(duì)一些業(yè)績(jī)出色、品行優(yōu)良的人才可以適當(dāng)開(kāi)通職稱綠色通道；對(duì)學(xué)歷沒(méi)有達(dá)標(biāo)的優(yōu)秀人才，可以出臺(tái)學(xué)歷破格政策，幫助其晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，從而改善并解決現(xiàn)在各大重點(diǎn)骨干企業(yè)普遍存在著的初、中、高級(jí)職稱比例不協(xié)調(diào)的問(wèn)題。

6.企業(yè)應(yīng)該開(kāi)展員工職業(yè)生涯管理，實(shí)施內(nèi)部流動(dòng)制度，減少離職率 企業(yè)開(kāi)展職業(yè)生涯管理，可以使專業(yè)技術(shù)人員清楚地看到自己在企業(yè)里的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，這有助于降低企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的流失率。[4](P20-21)專業(yè)技術(shù)人才由于其自身的高學(xué)歷、高技能，對(duì)自己所在企業(yè)的工作環(huán)境及其文化氛圍有著較高的期待。專業(yè)技術(shù)人員一旦感到企業(yè)無(wú)法滿足自己這種高要求時(shí)，往往會(huì)選擇離職。企業(yè)可以采取內(nèi)部流動(dòng)的方式，來(lái)迎合專業(yè)技術(shù)人員的需求，培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，充分發(fā)揮每一個(gè)專業(yè)技術(shù)人才的資質(zhì)與能力，從而減少離職傾向。

7.建立合理、公平的報(bào)酬體系，培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力 依據(jù)馬斯洛需求層次理論，薪金、工作報(bào)酬不是專業(yè)技術(shù)人員為之奮斗的唯一動(dòng)力，公平、公正、合理的企業(yè)環(huán)境能使專業(yè)技術(shù)人員感到企業(yè)對(duì)自己辛勤工作的尊重，是企業(yè)充分發(fā)揮員工才能的關(guān)鍵因素。因此, 企業(yè)首先要建立切實(shí)可行的、科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，合理地評(píng)估專業(yè)技術(shù)型員工的勞動(dòng)成果；其次要設(shè)計(jì)富有競(jìng)爭(zhēng)力的多層次報(bào)酬體系，根據(jù)具體情況采取利潤(rùn)分享、升職加薪、員工持股、按業(yè)績(jī)付酬等多種激勵(lì)方式。此外, 企業(yè)還要有意識(shí)地提供非薪金性的報(bào)酬來(lái)滿足員工的工作滿足感, 如通過(guò)建立企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值分享系統(tǒng)，來(lái)滿足專業(yè)技術(shù)人員多元化的需求，包括企業(yè)內(nèi)部信息、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的分享等。[5](P67-70)建立合理、公平的報(bào)酬體系，不僅有利于激發(fā)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的工作激情，使其對(duì)本企業(yè)形成一種歸屬感，而且能培養(yǎng)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，使其為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

8.組織專業(yè)技術(shù)人員參加專業(yè)繼續(xù)教育培訓(xùn) 專業(yè)技術(shù)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)要求比一般員工高，需要參加各類相關(guān)的繼續(xù)教育培訓(xùn)，不斷充實(shí)專業(yè)技術(shù)知識(shí)。政府應(yīng)該多組織一些職稱考試輔導(dǎo)班，為職稱考試中的外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)提供專項(xiàng)培訓(xùn)輔導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)該形成專門(mén)的制度化培訓(xùn)考核體制，投入培訓(xùn)資金，豐富培訓(xùn)的形式和內(nèi)容。

[1] 姜蓉蓉.改進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)制度的幾點(diǎn)思考[J].人力資源開(kāi)發(fā)，2010，(12).

[2] 喻新安.從“人才強(qiáng)國(guó)”到“人才強(qiáng)企” [J].企業(yè)活力，2002，(10).

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EmpiricalResearchonConstructionofProfessionalandTechnicalPersonnelinEnterprises——A Case Study of Huzhou

SHEN Fei-wei

(Public Management Faulty, Zhejiang Gongshang University, Hangzhou 310018, China)

This paper takes the professional and technical personnel of the key enterprises in Huzhou as the object of study, and finds that these enterprises have several problems as follows: the unreasonable technical personnel structure; the ignorance on the importance of technical titles evaluation and the asymmetric information about technical titles evaluation between governments and enterprises. These problems attributes to the unsound talent thriving strategy in enterprises and the government’s imperfect titles evaluation system. Therefore, the enterprises should build proper talent thriving strategy, keep early, middle and senior titles proportionally balanced, construct professionals exchange platform, establish reasonable and fair pay system and conduct employee career management. At the same time, government should intensify the propaganda of titles policy and innovate in the titles evaluation mechanism.

Huzhou; professional and technical personnel; title evaluation; talent thriving enterprise

2013-03-19

沈費(fèi)偉(1988—)，男，浙江湖州人，碩士研究生，主要從事中國(guó)地方政府治理研究。

F127

：A

：1672-2388(2013)02-0088-04