公共部門人力資源培訓(xùn)存在的問題及對策

朱建軍

公共部門人力資源作為國家公共部門構(gòu)成的主體，是國家公共權(quán)力和公共職責(zé)的履行者，他們素質(zhì)和能力的高低，對整個國家和社會的影響十分巨大的。加強公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員能力素養(yǎng)的一條重要途徑，它是保障國家長治久安的根本，也是適應(yīng)國內(nèi)外形勢發(fā)展的迫切要求。培訓(xùn)工作搞好了，人才素質(zhì)提高了，公職人員的能力增強了，必然會帶來工作效率和為人民服務(wù)水平的提高，必然會為國家和社會帶來巨大的效益。

一、公共部門人力資源培訓(xùn)的內(nèi)涵

公共部門也叫公共組織機構(gòu)，是相對私營部門而言的。其實質(zhì)是以協(xié)調(diào)特定社會生產(chǎn)關(guān)系秩序下的公共利益關(guān)系為根本目的的組織體系，在我國主要包括國家機關(guān)、國有企業(yè)和事業(yè)單位等組織。

公共部門人力資源是一個國家人力資源整體中的一部分，是能夠在公共部門中任職的全部人才的總和。公共部門人力資源是在特定的社會生產(chǎn)關(guān)系和政治關(guān)系中培育和成長起來的，在根本上要受到國家政治制度的制約，除具有一般人力資源的共性外，又具有特殊性:政治性、稀缺性、社會效益性、公共責(zé)任性等。

公共部門人力資源的培訓(xùn)是以任職人員為主要對象，以工作為中心的定向培訓(xùn)。在培訓(xùn)中，既要考慮社會和經(jīng)濟發(fā)展的需要，要以部門的工作需要為著力點，還要考慮接受培訓(xùn)者自身職業(yè)發(fā)展的特點。對于公職人員而言，培訓(xùn)是一個接受再教育的過程，它伴隨著公職人員職業(yè)生涯的始終。

二、我國公共部門人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀及存在的問題

當前，我們黨越來越重視對公共部門人力資源的教育培訓(xùn)，相繼提出了“建設(shè)高素質(zhì)的干部隊伍”、“人才強國戰(zhàn)略”、“構(gòu)筑終身教育體系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會”等干部教育培訓(xùn)的重要理論和原則，對公職人員的教育培訓(xùn)的投入也越來越大?，F(xiàn)已初步形成了公共部門人力資源培訓(xùn)體系，在培訓(xùn)意識的樹立、在培訓(xùn)基地的建設(shè)、師資隊伍的培養(yǎng)等方面取得了一定的進展。但是，由于我國公共部門人力資源培訓(xùn)事業(yè)還仍處于起步階段，還存在一些問題有待解決，主要表現(xiàn)為以下幾點:

1.有關(guān)培訓(xùn)的法律法規(guī)還不健全，使得培訓(xùn)流于形式。我國關(guān)于公職人員培訓(xùn)的立法主要體現(xiàn)在《憲法》、《國家公務(wù)員暫行條例》、《國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》和一些部門規(guī)章中。但是這些規(guī)定都過于籠統(tǒng)，并沒有實際操作性。目前國家并沒有出臺關(guān)于公職人員培訓(xùn)經(jīng)費的保障和使用、培訓(xùn)效果評估等問題法律法規(guī)，這就使得公職人員培訓(xùn)在實踐運作中無法可依。特別是沒有相關(guān)的監(jiān)督制度，常常使得有的部門在培訓(xùn)實施過程中只是走走過場，帶有很大的隨意性。

2.培訓(xùn)內(nèi)容不科學(xué)，缺乏針對性。相關(guān)規(guī)定指出公職人員培訓(xùn)應(yīng)按照全面提高各級公務(wù)員政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、思想品德修養(yǎng)和工作能力的總體目標，對于不同層次、不同情況的公務(wù)員，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和重點，有針對性地進行教育培訓(xùn)。但是目前我們的培訓(xùn)主要側(cè)重于政治教育，尤其是學(xué)習(xí)馬克思主義和國家的相關(guān)的方針、政策，而對于業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)、思想品德方面的教育相對較少。這一方面使得培訓(xùn)枯燥無味，讓學(xué)員對學(xué)習(xí)缺乏興趣，另一方面也使得理論脫離實際，不能將培訓(xùn)和自身的崗位要求聯(lián)系起來，最終使培訓(xùn)效果事倍功半。

3.培訓(xùn)效果評估不完善。培訓(xùn)活動作為一種有組織的社會活動，耗費了大量的人力、物力和財力，必定期望獲得相應(yīng)的回報和效用，而培訓(xùn)效果評估實質(zhì)上就是對培訓(xùn)效果的實際效用進行系統(tǒng)考察。目前，我們很多公共部門在培訓(xùn)實施過程中往往忽略培訓(xùn)效果評估這一環(huán)節(jié)，如在評估過程中沒有根據(jù)不同的評估目標采用不同的評估工具，評估工具單一，如:訪談法、調(diào)查問卷法、調(diào)查測試法等。而且評估一般是由公共部門內(nèi)部人員完成的，評估人員和評估對象之間存在著復(fù)雜的人際關(guān)系，評估過程中往往會帶有主觀性，導(dǎo)致評估結(jié)果失真。

三、完善公共部門人力資源培訓(xùn)機制的對策

1.研究制定公職人員培訓(xùn)的管理辦法，使培訓(xùn)法制化、規(guī)范化。已有的關(guān)于培訓(xùn)的法律法規(guī)過于籠統(tǒng)，在執(zhí)行過程中往往缺乏約束力。我們應(yīng)在已有法規(guī)基礎(chǔ)上，研究制定培訓(xùn)的管理辦法，使培訓(xùn)工作的每個環(huán)節(jié)都做到有法可依，增強其實際操作性。在一個民主的國家里，對一項制度最后的保障方式就是進行立法。在立法過程中我們可以借鑒國外的培訓(xùn)立法上的經(jīng)驗，如1958年美國國會通過《雇員培訓(xùn)法》，把文官培訓(xùn)列入法定范圍。該法令規(guī)定，政府通過主辦培訓(xùn)活動，提高聯(lián)邦政府內(nèi)外公職人員的工作效率，并促使他們實行節(jié)約。

2.根據(jù)公職人員的培訓(xùn)需求來制定培訓(xùn)計劃、確定培訓(xùn)內(nèi)容，加強培訓(xùn)的針對性。培訓(xùn)內(nèi)容既要有基本的政策理論，又要有相關(guān)的專業(yè)知識，不能顧此失彼。我們在制定培訓(xùn)計劃和確定培訓(xùn)內(nèi)容時，要和培訓(xùn)對象的個人發(fā)展意愿和需求統(tǒng)一結(jié)合起來。我們目前的這種不考慮培訓(xùn)對象需求的較粗放計劃方式，不利于調(diào)動培訓(xùn)對象參訓(xùn)的積極性，培訓(xùn)必定達不到預(yù)期效果。這一點西方國家做的比較好，如法國，各政府部門每年都要向下屬單位發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查表，通過層層匯總、進行綜合分析，在此基礎(chǔ)上來制定第二年的培訓(xùn)計劃。

3.完善培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)效果評估應(yīng)該貫穿培訓(xùn)整個過程，從規(guī)劃到實施都應(yīng)受到評估過程的控制，以便及時的發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，也為下一次的培訓(xùn)提供借鑒經(jīng)驗。應(yīng)嚴格按照評估的五個步驟來執(zhí)行:明確評估目標、確定評估參與者、確定評估指標、選擇評估方法、撰寫評估報告。我們可以借鑒國外培訓(xùn)模型，如上世紀60年代美國學(xué)者柯克帕特里克提出的柯式模型就具有很強的操作性和系統(tǒng)性，它將評估分為四個層次:反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。此后考夫曼等人相繼提出了五層次評估模型、CIRO評估模型等理論也都值得我們借鑒。

4.培訓(xùn)機構(gòu)職業(yè)化、多元化、市場化。由于歷史和體制的原因，公職人員培訓(xùn)一般都是由各級黨校、行政學(xué)院或政府部門所屬的培訓(xùn)中心承擔(dān)。但隨著科學(xué)技術(shù)知識的快速更新和公務(wù)員數(shù)量的增加，原有的正規(guī)培訓(xùn)機構(gòu)越來越不能滿足培訓(xùn)的需要。很多高等院校和社會團體也漸漸參與到公職人員的培訓(xùn)當中。我國培訓(xùn)機構(gòu)應(yīng)學(xué)習(xí)借鑒國內(nèi)、國外的成功經(jīng)驗，以適應(yīng)多元化和市場化的趨勢。如法國南部的普羅旺斯—阿爾卑斯—藍色海岸大區(qū)議會政府，1997年培訓(xùn)了500名公務(wù)員，其中70%由社會其他培訓(xùn)機構(gòu)招標完成，其余30%是由馬賽地方公務(wù)員管理中心培訓(xùn)的。我國北京、上海等省市行政學(xué)院目前已開始采取公開招標、服務(wù)外包等做法，這樣不僅有助于提高培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)能力和培訓(xùn)質(zhì)量，而且還可以降低培訓(xùn)的成本。

綜上所述，雖然，我國越來越重視公共部門人力資源的培訓(xùn)，已初步形成了公共部門人力資源培訓(xùn)體系，但仍有許多問題需要改進。我們應(yīng)積極學(xué)習(xí)和借鑒國外成功的經(jīng)驗，建立適合我國國情的公共部門人力資源培訓(xùn)體系。隨著國內(nèi)外局勢的不斷變化，我們只有不斷提高公共部門人力資源的素質(zhì)，建立一支政治上堅定、勇于開拓創(chuàng)新、善于應(yīng)對各種復(fù)雜局面的公職人員隊伍，才能使我國在未來激烈的國家競爭中處于優(yōu)勢地位。

［1］李德志.當代中國公共部門人力資源管理與開發(fā)［M］.北京:科學(xué)出版社，2004.

［2］李中斌等.人力資源管理［M］.北京:中國社會科學(xué)出版社，2006.

［3］吳瓊恩等.公共人力資源管理［M］.北京:北京大學(xué)出版社，2006.