論工會在高校崗位設(shè)置管理制度改革中的維權(quán)路徑

陳元慶

（阜陽師范學(xué)院，安徽 阜陽 236037）

論工會在高校崗位設(shè)置管理制度改革中的維權(quán)路徑

陳元慶

（阜陽師范學(xué)院，安徽 阜陽 236037）

作為一項全新的人事管理制度改革，許多高校在崗位設(shè)置管理制度改革過程中存有崗位設(shè)置不合理、教職工難以公平受聘、崗位間合理流通不暢、考核不公、薪崗不符和教職工權(quán)益救濟機制不全等諸多問題。維護教職工合法權(quán)益是工會的首要職責(zé)，高校工會理應(yīng)強化維權(quán)理念，積極參與人事改革決策和實踐，充分表達弱勢教職工利益訴求，不斷完善高校人事勞動爭議調(diào)解機制，在人事管理改革中切實維護教職工合法權(quán)益。

崗位設(shè)置；人事管理；高校工會；維權(quán)路徑

崗位設(shè)置管理制度是高校人事管理制度的重大革新，也是實行全員聘用制和分配制度改革的核心和關(guān)鍵，科學(xué)合理的崗位設(shè)置和有效的崗位管理對創(chuàng)新高校人事管理體制，搞活高校用人機制，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，調(diào)動廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，進而促進高等教育事業(yè)的科學(xué)發(fā)展具有深遠意義。[1]

由于高校推行崗位聘任制是一項全新人事管理制度改革，其仍處于探索階段，改革過程中難免會出現(xiàn)一些侵犯教職工權(quán)益的情形。因此，工會要緊緊圍繞高校管理法規(guī)，積極研究學(xué)校工會維權(quán)工作中存在的問題，依法探尋工會在高校人事管理改革中維權(quán)的路徑，不斷提高工會維權(quán)的實效。

一、人事崗位管理制度改革中存在的問題

崗位設(shè)置管理制度改革作為一項探索中的新人事管理制度，新的用人機制在運行過程中必然會產(chǎn)生新的問題，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

（一）制度設(shè)計不完善，職工難以公平受聘

當前高校崗位設(shè)置與聘任管理的相關(guān)制度較為粗糙，許多高校迫于主管部門改革進度的壓力，沒有深入分析學(xué)校自身的實際情況，更沒有從深化學(xué)校人事制度改革的深層面全方位考慮問題，倉促出臺本校崗位設(shè)置與聘任管理制度，短期行為比較明顯。但如此改革，極易打破舊的平衡，造成新的不平等。首先，橫向上重管理輕教研。從崗位結(jié)構(gòu)來看，原國家人事部出臺的《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》（國人部發(fā)[2007]59號）明確指出，管理崗位一般不超過崗位總量的20%，教師崗位一般不低于崗位總量的55%。然而現(xiàn)實中，管理崗位超編而專業(yè)技術(shù)崗位缺編的情況大量存在。現(xiàn)實中部分高校崗位設(shè)置的確定，更多憑領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志而非著眼學(xué)校的現(xiàn)實和長遠發(fā)展。其次，崗位聘用重職稱輕業(yè)績。高校崗聘過程中職稱和資歷仍然是崗位聘任的主要依據(jù)，低職高聘、高職低聘情況仍然較少。所謂“競聘上崗”僅僅是同一職稱教師間的競聘，而非不同職稱教師間的競聘，因而會產(chǎn)生低職高績低崗和高職低績高崗的結(jié)果，教師也會產(chǎn)生“一朝成教授，崗聘不用愁”的“睡大覺”心理。再次，整體上重穩(wěn)定輕公平。改革是不同利益關(guān)系間的博弈，部分教師在享受改革利益的同時可能會觸犯另一部分教師的既得利益。一些高校因受限于自身的“軟肋”及解決所謂的“歷史遺留問題”而片面地強調(diào)穩(wěn)定，往往會向部分教職工的不合理要求妥協(xié)，因而必然貶損改革的公平性，產(chǎn)生“劣幣驅(qū)逐良幣”的異態(tài)。[2]

（二）按崗管理與身份定位無法徹底厘清，崗位間合理流通不暢

淡化身份、競聘上崗，實行崗位聘用、合同管理、以崗定薪和崗變薪變，是本次高校人事制度改革確認的基本目標和理念，但是目前崗位設(shè)置與聘任管理中仍然不能真正得以貫徹。首先，設(shè)置崗位和制定任職條件的時候，過分看重身份無法實現(xiàn)“能”與“崗”的有效銜接，因人設(shè)崗的現(xiàn)象大量存在。其次，相關(guān)配套制度未出臺。在崗位設(shè)置實施過程中，會存在不同類別崗位之間任職年限如何銜接的問題。如：某教師本次聘到專業(yè)技術(shù)五級崗位，假如下輪聘任時聘為五級職員崗位，未聘專技崗位，按照事業(yè)單位人事制度改革的一人一崗、以崗定薪和崗變薪變的原則，該同志的崗位工資套改職員工資，但是針對薪級工資及在管理崗位的任職年限如何計算等問題，相關(guān)制度沒有明確。

（三）崗位職責(zé)和任職條件不符合現(xiàn)實要求，崗位考核不公正

崗位職責(zé)和任職條件的科學(xué)制定是成功實施崗位設(shè)置改革的有效保障。目前，在崗位設(shè)置與聘任管理中，職責(zé)和任職條件的制定比較粗糙，難以實現(xiàn)科學(xué)量化，容易造成聘任過程中以崗擇人的情形，以及聘任后考核得不到有效落實。[3]客觀公正的考核直接關(guān)涉教職工切身利益，考核結(jié)果直接決定著崗位待遇的兌現(xiàn)及下一個聘期的崗位和崗級。目前，不少高校尚未制定崗位考核制度，制定了的也不一定科學(xué)，影響公正。一是考核內(nèi)容重科研輕教學(xué)。科研、教學(xué)和社會工作是高校教師的三項主要工作。不同的教師有不同的專長，各高校也有各自不同的發(fā)展戰(zhàn)略要求。然而多數(shù)高校包括教學(xué)型高校對教師的考核重科研輕教學(xué)及社會工作，因而無法全面、客觀地評價教師的真實業(yè)績和綜合素質(zhì)。二是考核標準重數(shù)量輕質(zhì)量。有的高校對教師的科研考核只重視科研業(yè)績分的總量而不要求其質(zhì)量，導(dǎo)致有的教師全靠低水平的重復(fù)或掛靠別人的課題和論文而積少成多；有的高校甚至隨意地任意改變考核標準，其結(jié)果必然是厚此薄彼。

（四）績效工資改革無法及時跟上，薪酬與高教崗位不相稱

按照以崗定薪、崗變薪變的原則，崗位設(shè)置與聘任管理改革較多考量的是基本工資問題；而因績效工資改革沒有及時跟上，也就無法充分調(diào)動廣大教職工的積極性，廣大教師的穩(wěn)定性和積極性無法有機結(jié)合起來，使得崗位聘任工作無法落到實處。合理的薪酬權(quán)是指教師在投入了一定的教育勞動以后有獲得與投入相當?shù)幕貓蟮臋?quán)利。雖然“以崗定薪、崗變薪變”的績效分配得到了大多數(shù)教師的普遍認同，但在學(xué)校整體“蛋糕”沒什么增大的情況下，此消彼長的薪酬使得多數(shù)教師感到較多的投入并沒有得到相應(yīng)回報。而且，高校擴招后許多高校負債經(jīng)營，教師收入增長緩慢，大學(xué)教授收入甚至不如同地區(qū)中小學(xué)教師的情況并非罕見。另外，許多省份高?？冃ЧべY標準實行“屬地原則”，即依據(jù)高校所在地城市公務(wù)員標準進行核發(fā)，這使得同一省份經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)高校教師比發(fā)達地區(qū)教師薪酬的差距進一步拉大，不利于欠發(fā)達地區(qū)高校師資隊伍的穩(wěn)定和學(xué)校長遠發(fā)展。最后，高校教師的社會地位和經(jīng)濟地位并不相稱，其社會價值和自我價值的失衡也必然導(dǎo)致教師心理的失衡。

（五）受限于人事與勞動爭議定位，教職工權(quán)益缺少有效救濟

西方有法諺稱“無救濟即無權(quán)利”，教職工救濟權(quán)是教職工在其權(quán)益受到侵害時有通過一定程序和途徑使受損權(quán)益得到補救的權(quán)利。目前我國的教師權(quán)益救濟制度并不完善：一是教師申訴權(quán)利無法切實保障。雖然《教師法》第39條明確規(guī)定了教師申訴制度，但由于該制度規(guī)定過于抽象，缺乏可操作性，同時存在著申訴受理機關(guān)不明確、申訴程序不具體、相關(guān)法律責(zé)任無法落實等不足，所以申訴機制作用得不到應(yīng)有發(fā)揮。二是人事仲裁相關(guān)法律效力較低。1997年人事部頒布實施的《人事爭議處理暫行規(guī)定》明確指出，事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同而發(fā)生的爭議，由各地的人事爭議仲裁委員會處理。由于《人事爭議處理暫行規(guī)定》的法律效力位階等級過低，許多地方并沒有真正建立人事爭議仲裁委員會，教職工對人事爭議仲裁救濟路徑缺乏信任，而更愿意通過訴訟而不愿選擇仲裁來解決問題。[4]三是教師未能真正得到《勞動法》及《勞動合同法》的真正保護。審判機關(guān)至今尚不承認高校和教師之間的聘用合同關(guān)系由《勞動法》和《勞動合同法》調(diào)整。2004年最高人民法院在《關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》中明確規(guī)定，法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的程序適用《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，而實體問題的處理仍適用人事方面的法規(guī)。近年來，雖然“兩院”出臺的相關(guān)司法解釋規(guī)定，教師因辭職、辭退、解除聘用合同等情形可在審判實踐中適用《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，但更多的情形仍被人為排除在《勞動法》的保護之外。

二、人事崗位管理制度改革中工會維權(quán)的路徑

維護教職工合法權(quán)益是工會的天然職責(zé)。面對高校人事崗位管理制度改革中部分侵犯利益的現(xiàn)象，工會應(yīng)當積極參與改革，采取有效措施切實維護教職工的合法權(quán)益。

（一）加強認識，樹立工會積極維權(quán)理念

維護教職工的合法權(quán)益理是高校工會組織的基本職責(zé)，是高校工會組織“維護、建設(shè)、參與、教育”四項職能之首。[5]工會工作之本是“維權(quán)”，也是教職工信賴的基礎(chǔ)。但是，目前高校的工會組織僅僅是一個行政職能部門，工會負責(zé)人的產(chǎn)生大多數(shù)是上級領(lǐng)導(dǎo)直接任命，民主程度不足，所以大多數(shù)工會領(lǐng)導(dǎo)更多的是對上級領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)，而不是對教師負責(zé)。對于高校人事部門主導(dǎo)的人事管理制度改革，工會在維權(quán)過程中往往僅有交涉權(quán)、建議權(quán)、調(diào)解權(quán)和協(xié)商權(quán)，而沒有決定權(quán)及行政處罰權(quán)，只能過分依賴于學(xué)校其他行政部門的干預(yù)，處于維權(quán)弱勢方。為此，應(yīng)當更新觀念，樹立工會積極維權(quán)理念。一是加強學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對工會在人事崗位管理制度改革中維權(quán)作用的認識。徹底改變部分校領(lǐng)導(dǎo)以及學(xué)校部分中層干部認為只有黨政核心部門才真正維護職工合法權(quán)益、工會維權(quán)意義不大的錯誤認識。二是糾正工會干部認識誤區(qū)，堅定其維權(quán)決心。雖然許多工會干部也知道維權(quán)是基本職責(zé)，但著力點不強，工作中阻力很大，特別是面對人事改革中關(guān)系到教職工重大利益維權(quán)更是顯得其維權(quán)決心不大。還有些工會干部認為工會是活動娛樂部門，建“教工之家”就足夠了，沒有真正將維護教職工合法權(quán)益落實到實際工作中。三是加強教職工通過工會維權(quán)的意識，改變許多職工在人事崗位管理制度改革中利益遭到侵犯時不找工會，偏重于依靠校領(lǐng)導(dǎo)及其他有關(guān)行政部門尋求行政救濟解決糾紛現(xiàn)狀。

（二）源頭參與，在人事改革決策和實踐中享有充分話語權(quán)

高校人事崗位設(shè)置改革的謀劃與制度設(shè)定，以及具體實施都直接關(guān)涉教職工的切身利益，整個過程理應(yīng)有作為教職工利益的代表和維護者的工會的身影，并使其享有充分話語權(quán)，進而有效發(fā)揮工會在高校人事制度改革中的民主管理、民主決策、民主監(jiān)督的重要作用。為此，一是在高校人事崗位設(shè)置改革領(lǐng)導(dǎo)小組及實施組織中應(yīng)有工會成員，以便工會在高校人事崗位設(shè)置改革過程中，充分提出建議與意見，從人事崗位設(shè)置改革的規(guī)章制度的源頭上保障教職工的合法權(quán)益以及進行改革實施工作的監(jiān)督。高校工會維權(quán)機制建設(shè)與高校人事管理制度的改革息息相關(guān)，高校工會應(yīng)該將主要精力放到事前保護型維權(quán)方面上來。二是強化高校教職工代表大會制度建設(shè)，充分發(fā)揮教職工代表大會在高校人事制度改革中的民主決策、民主監(jiān)督和民主管理中的作用。高校教師參與民主管理的最好載體是職工代表大會，所以要完善職代會制度，不斷提高職工代表大會的質(zhì)量，定期召開職工代表大會，把普遍關(guān)心的人事崗位設(shè)置改革過程中重大爭議問題，廣大教職工關(guān)切的重大事項納入會議日程，經(jīng)過職工大會充分討論協(xié)商，進而形成教職工較為普遍接受的解決路徑。這是對教師政治權(quán)益的最大維護，也是為教師積極參與人事管理改革的民主管理創(chuàng)造條件。

（三）化解糾紛，建立并健全高校人事勞動爭議調(diào)解機制

崗位設(shè)置及分配制度改革領(lǐng)域發(fā)生的人事勞動關(guān)系糾紛的協(xié)調(diào)和解決是高校工會維權(quán)重點，強化對教職工勞動權(quán)利的保障是核心。勞動權(quán)是勞動者的基本權(quán)利，沒有勞動權(quán)的實現(xiàn)，勞無所依，勞動者無從生存，更談不上其他權(quán)利的實現(xiàn)。高校人事崗位設(shè)置改革其實質(zhì)是以落實教職工的勞動權(quán)為核心的崗位聘用制度改革，聘用合同制及明確教職工與學(xué)校之間的勞動聘用合同關(guān)系，實施崗位管理，教職工具體勞動權(quán)利由合同來確立和約束將是改革的方向，但是，合同雙方實力現(xiàn)實地存在強弱之分。因此，高校工會需要建立健全崗位聘用爭議調(diào)解組織，設(shè)立人事勞動關(guān)系調(diào)解員崗位，專門接待處理教職工的上崗受聘、職務(wù)評聘、工資待遇、勞保福利、住房分配、醫(yī)療保障、勞動保險、勞動保護、休息休假、工作流動、業(yè)務(wù)進修與培訓(xùn)等權(quán)利等方面的申訴，引導(dǎo)職工依法、理性表達訴求，把無序紛爭納入到有序協(xié)商的軌道，通過協(xié)商、調(diào)解的方式妥善解決改革過程中的人事勞動爭議。

[1]唐俊.做好高校崗位設(shè)置管理工作的幾點思考[J].高等農(nóng)業(yè)教育，2007（3）：46-48.

[2]孫麗珍.崗位設(shè)置管理制度下的高校教師權(quán)益保護[J].高等工程教育研究，2010（6）：154-157.

[3]張欣，劉幸菡，駱琪.校院兩級管理體制下高校崗位設(shè)置與分級聘用若干問題研究[J].中國人力資源開發(fā)，2010（2）：102-105.

[4]黃羨琳.高校工會維權(quán)職能在構(gòu)建和諧校園中的運用及強化[J].工會論壇，2011（6）：17-19.

[5]李金水，李紹平.法律視域下高校用工制度的研究[J].理論界，2010（4）：213-215.

（責(zé)任編輯：王友才）

本文為阜陽師范學(xué)院2010年度“工會教代會工作理論研究計劃”研究課題《工會在高校新一輪人事改革中的維權(quán)路徑研究》（2010ghyjy04）的階段性研究成果。

D412.6

A

1008—6153（2013）05—0025—03

2013-06-16

陳元慶（1977-），男，安徽望江人，碩士，安徽省阜陽師范學(xué)院人事處講師。