平衡工作與家庭:國(guó)際視角與中國(guó)政策

郭 礫，趙 云

(黑龍江省婦女研究所，哈爾濱150001)

一、問(wèn)題的提出

在勞動(dòng)世界，工作與家庭的沖突隨處可見(jiàn)。目前，很多國(guó)家面臨著人口老齡化和生育率下降問(wèn)題，增加了家庭無(wú)償照顧的任務(wù)和生育的責(zé)任，而大多數(shù)家庭照顧和護(hù)理工作由女性承擔(dān)。這種不平等的責(zé)任分擔(dān)導(dǎo)致女性在教育、勞動(dòng)力市場(chǎng)和公共生活領(lǐng)域的機(jī)會(huì)受到限制。

在發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家，女性過(guò)多地承擔(dān)了有償護(hù)理部門(mén)的工作和家務(wù)勞動(dòng)。盧森堡收入研究表明，在許多高收入社會(huì)中女性占帶薪護(hù)理工作者68—88%，占總勞動(dòng)力32—54%。聯(lián)合國(guó)社會(huì)發(fā)展研究所的一項(xiàng)覆蓋阿根廷、印度、尼加拉瓜、韓國(guó)、南非和坦桑尼亞的研究發(fā)現(xiàn)，女性花在無(wú)償護(hù)理工作的平均時(shí)間是男性的兩倍以上。［1］

長(zhǎng)久以來(lái)，多數(shù)的人類社會(huì)里，照顧社會(huì)中弱勢(shì)成員的工作主要由家庭來(lái)承擔(dān)，而照顧責(zé)任總是落在女性身上。對(duì)已婚女性而言，生育是家庭生命周期的最重要階段之一，生育和由此產(chǎn)生的照顧幼年子女的需求，往往導(dǎo)致她們退出勞動(dòng)市場(chǎng)。一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的生育率越高，女性的勞動(dòng)參與率就越低。一個(gè)家庭的子女?dāng)?shù)目越多、年齡越小，女性所花費(fèi)在他們身上的時(shí)間越多，退出勞動(dòng)市場(chǎng)的機(jī)率也越高。［2］

從工業(yè)化、發(fā)展中和轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)體工作時(shí)間方面的趨勢(shì)來(lái)看，承擔(dān)家庭責(zé)任的工人越來(lái)越難以兼顧工作和家庭，工作日的非生產(chǎn)性時(shí)間被排擠，管理人員和自營(yíng)職業(yè)者的狀況尤其如此。［3］一些調(diào)查也發(fā)現(xiàn):就業(yè)的照顧者，特別是女性照顧者在處理多重責(zé)任時(shí)，會(huì)以犧牲休閑時(shí)間、調(diào)整工作形態(tài)及維持緊湊生活步調(diào)等方式來(lái)適應(yīng)。而工作形態(tài)的調(diào)整大概分為三類:第一，舍棄工作，完全退出有酬的勞動(dòng)力市場(chǎng);第二，改變工作形態(tài)，包括減少工時(shí)、拒絕升遷、遲到早退、調(diào)換職位或職業(yè)等;第三，提早退休。這些均會(huì)阻礙女性的職業(yè)發(fā)展。［4］家庭責(zé)任與工作要求的矛盾是女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)弱勢(shì)，以及男女兩性就業(yè)方面不平等的最主要因素。同樣，工作—家庭矛盾也使男性在家庭和職場(chǎng)中處于不利地位，并限制他們處理家庭事務(wù)的能力。

由此可見(jiàn)，家庭責(zé)任是影響男女兩性獲得和保持工作崗位并過(guò)上體面生活的重要因素，國(guó)際勞工組織于1981年通過(guò)了156號(hào)公約《有家庭責(zé)任的男女工人機(jī)會(huì)和待遇平等公約》，要求批準(zhǔn)國(guó)把平衡工作與家庭的矛盾作為一項(xiàng)政策目標(biāo)，使有家庭責(zé)任的男女工人能不受歧視地行使就業(yè)和家庭權(quán)利。目前，越來(lái)越多的國(guó)家開(kāi)始關(guān)注工作—家庭平衡問(wèn)題，為有家庭責(zé)任的男女兩性提供就業(yè)機(jī)會(huì)和待遇平等的社會(huì)環(huán)境，以消除勞動(dòng)力市場(chǎng)的歧視，提高勞動(dòng)者的就業(yè)能力和生活質(zhì)量。

二、國(guó)際社會(huì)的政策選擇

家庭分工主要受兩方面因素的影響:一是可負(fù)擔(dān)得起的、便利的支持服務(wù)或公共設(shè)施不足，如育兒、幫傭，等等;二是長(zhǎng)期的全職工作的要求和不可預(yù)測(cè)的加班，使得父母雙方都有一個(gè)全職工作的要求變得更為困難。［5］同時(shí)，全球化給工作時(shí)間和方式帶來(lái)的變化更是加大了性別與階級(jí)不平等狀況，并對(duì)男女照料家庭的方式產(chǎn)生了影響。只有國(guó)家、社會(huì)伙伴和其他利害關(guān)系方同時(shí)采取謹(jǐn)慎的政策和干預(yù)行動(dòng)，才能消除或克服工作—家庭矛盾帶來(lái)的不利影響。其中，國(guó)家政策或方針、雇主組織或企業(yè)、工會(huì)等社會(huì)伙伴在其中起著決定性作用。

(一)國(guó)家采取立法或其他措施，幫助雇員平衡有酬工作和無(wú)酬責(zé)任

“家庭友好”政策是在福利國(guó)家體制之下實(shí)行的幫助身為父母的就業(yè)者協(xié)調(diào)家庭與工作矛盾的社會(huì)政策，如產(chǎn)假、育兒假與兒童照料服務(wù)等。在一些國(guó)家，由于采取了一系列旨在緩解從事工作和照料家庭之間矛盾的舉措，如廣泛提供兒童照料便利設(shè)施、降低兒童的直接費(fèi)用、提供更多的非全日制工作機(jī)會(huì)以及延長(zhǎng)假期等，女性勞動(dòng)力參與與人口總出生率之間的關(guān)系，由負(fù)相關(guān)變?yōu)檎嚓P(guān)。［6］

1.提供子女照料假，確認(rèn)男性的照料作用。子女照料假是不同國(guó)家在過(guò)去幾年中變化顯著的一個(gè)政策領(lǐng)域:即向女性提供產(chǎn)假的同時(shí)向男性提供陪產(chǎn)假，并在最初的產(chǎn)假之后向男女兩性提供育兒假。雖然不同國(guó)家的規(guī)定不同，但都呈現(xiàn)一個(gè)共同的趨勢(shì)，即假期更長(zhǎng)、休假方式更靈活、雇員經(jīng)濟(jì)損失越來(lái)越小。

假期更長(zhǎng)。如2002年，丹麥的帶薪產(chǎn)假和育兒假由32周延長(zhǎng)到了52周;瑞典育兒假?gòu)?50天延長(zhǎng)到了480天;冰島在2001年進(jìn)行法律改革之后，不再區(qū)分陪產(chǎn)假和產(chǎn)假，改為在子女出生后準(zhǔn)予休9個(gè)月的帶薪假(領(lǐng)取80%的薪金)。

休假方式更靈活。如丹麥育兒假中的32周可在父母間自由分配，父母可同時(shí)或交替或連續(xù)享用，父母之一可非全日制工作，并可將假期從32周延長(zhǎng)至64周，同時(shí)，福利在整個(gè)假期中可按比例分配;瑞典480天育兒假中，父母有權(quán)各自享有240天，也可最多轉(zhuǎn)移180天給另一方，其假期也可延長(zhǎng)至孩子8歲。

雇員經(jīng)濟(jì)損失越來(lái)越小。研究顯示，在任何地方，鼓勵(lì)男女兩性利用育兒假的關(guān)鍵因素是，此種假期為帶薪假，而且假期內(nèi)所付薪金較高。如在瑞典，母親在孕期可最多享受50天的占原有收入80%的補(bǔ)助。父親或母親在480天育兒假期中，最多可享受390天的占原有收入80%的補(bǔ)助，另外90天的補(bǔ)助則實(shí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)新生兒的父親在孩子出生時(shí)可享有10天的臨時(shí)津貼。無(wú)收入或低收入的父母可保證獲得最低生活補(bǔ)助。而丹麥雇員可在32周假期中獲得全額工資。

這些國(guó)家的子女照料假，特別是丹麥和瑞典的育兒假，其設(shè)立的目的就是鼓勵(lì)父母在照顧子女方面承擔(dān)積極的角色。它可以是父母中任何一方都能利用的共享假期(如古巴、愛(ài)沙尼亞、匈牙利、越南);或者可以是一種個(gè)人享有的、不得轉(zhuǎn)讓的假期(如比利時(shí)、冰島、愛(ài)爾蘭);也可以是一種混合型假期，即將個(gè)人和家庭事務(wù)假相結(jié)合(如挪威和瑞典)。［3］

2.使有酬工作與家庭的需要更加一致。一個(gè)解決工作—家庭矛盾的重要措施就是政府鼓勵(lì)雇主制定有利于職工承擔(dān)家庭責(zé)任的工作安排，如在工作日程、休息時(shí)間和假日方面做出靈活安排;提供年假、緊急情況處理假;實(shí)行(良好的)非全日制工作、靈活工時(shí)、時(shí)間積存、在家工作、遠(yuǎn)程工作、減少每日工時(shí)和加班時(shí)間等，這樣既可使在職者有時(shí)間照顧家庭，也可減輕家庭照顧者的壓力，使有酬工作和家庭的需要更加一致。

信息公開(kāi)。一些國(guó)家擁有成熟的“工作—家庭平衡”網(wǎng)站，用來(lái)提供通訊、案例研究、出版物、其他相關(guān)信息和立法的鏈接等，如德國(guó)的www.mittelstand-und-familie.de。

立法支持。一些國(guó)家引入了工作—家庭平衡的相關(guān)法律，以支持雇員申請(qǐng)靈活工作方式，保障他們相應(yīng)的權(quán)利。如英國(guó)通過(guò)立法賦予父母要求靈活安排工作的權(quán)利——擁有不滿6歲的兒童或不滿18歲殘疾子女的父母有申請(qǐng)靈活工作方式的權(quán)利，而雇主有法定的責(zé)任去認(rèn)真考慮這些申請(qǐng)。荷蘭的《時(shí)間調(diào)整法》賦予了荷蘭雇員要求縮短或延長(zhǎng)他們正常工作時(shí)間的權(quán)利，也就是賦予雇員選擇如何平衡他們整體工作時(shí)間和其他責(zé)任的權(quán)利，而雇主有義務(wù)答應(yīng)這類請(qǐng)求，除非有實(shí)質(zhì)性的商業(yè)理由來(lái)拒絕。丹麥的《非全日制工作法》修正案使獲取非全日制工作更容易了，新條款廢除了集體協(xié)議中對(duì)非全日制工作利用的嚴(yán)格限制，旨在促進(jìn)形成一個(gè)更具有家庭友好性和包容性的勞動(dòng)力市場(chǎng)。［7］雖然某些國(guó)家的相關(guān)法規(guī)進(jìn)行了修改，但愿意采取這種做法的人還是很少，因?yàn)樗麄儞?dān)心，要求縮短工時(shí)會(huì)損害其職業(yè)前景。

資金支持。英國(guó)2000—2003年運(yùn)行的挑戰(zhàn)基金(The Challenge Fund)，用于幫助雇主執(zhí)行有益于企業(yè)、顧客、雇員的工作—家庭平衡戰(zhàn)略，聘請(qǐng)顧問(wèn)幫助雇主評(píng)估靈活工作安排的商業(yè)利益，確認(rèn)雇員的需要，找出滿足雇主、顧客和雇員三方的解決方法，有效地提高了企業(yè)生產(chǎn)率，降低了加班成本、員工成本、曠工率、病假缺席率等，最終不僅提高了企業(yè)效益、顧客滿意度，還很好地平衡了雇員的工作與家庭。［8］新加坡的“靈活工作”活動(dòng)，通過(guò)資金支持，以非全日制或靈活工作安排的方式幫助企業(yè)雇傭新的雇員。新西蘭和澳大利亞則為“工作—家庭平衡”示范最佳做法的機(jī)構(gòu)提供獎(jiǎng)勵(lì)。這些計(jì)劃都從不同角度提高了企業(yè)或雇主對(duì)平衡工作—家庭的積極性。［9］

雇主指南。英國(guó)和新西蘭已發(fā)布指南，用來(lái)協(xié)助雇主評(píng)價(jià)工作—家庭平衡政策是否已經(jīng)很好地整合到組織的整個(gè)商業(yè)計(jì)劃中，實(shí)際上項(xiàng)目是否已被雇員利用，并將工作—家庭平衡制成“商業(yè)案例”，幫助雇主認(rèn)識(shí)到伴隨工作—家庭的矛盾而來(lái)的曠工和營(yíng)業(yè)額率會(huì)帶來(lái)很明顯的商業(yè)損失。

非全日制工作正規(guī)化。世界各國(guó)非全日制工作在過(guò)去的十年里出現(xiàn)了顯著、持續(xù)的增長(zhǎng)，并提高了女性勞動(dòng)參與率。在多數(shù)國(guó)家，非全日制工作是女性從事的工作，地位低下、缺乏培訓(xùn)和職業(yè)機(jī)會(huì)有限，會(huì)加劇男女之間有酬工作和無(wú)酬責(zé)任分配不平等的狀況，損害女性的就業(yè)前景、職業(yè)和報(bào)酬，同時(shí)增加女性總的工作負(fù)擔(dān)。但是非全日制工作在不加劇就業(yè)和報(bào)酬及家庭中的男女不平等的情況下，則有助于兼顧工作和子女照料。如荷蘭通過(guò)更大程度的勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)節(jié)，在所有部門(mén)和職業(yè)中采用非全日制工作，以實(shí)現(xiàn)非全日制工作在男女兩性間更均衡的分配。首先，通過(guò)消除非全日制工作人員和全日制工作人員在權(quán)利、利益和收入方面的差別，使非全日制工作“正規(guī)化”。其次，設(shè)法在所有部門(mén)和職業(yè)中推行非全日制工作。因而，該國(guó)因無(wú)奈而從事非全日制工作的比例非常低，并且從事非全日制工作的男性比例要高于其他國(guó)家。［10］

3.提供負(fù)擔(dān)得起的、高質(zhì)量的學(xué)齡前兒童和少兒照料服務(wù)。托兒服務(wù)的缺乏對(duì)勞動(dòng)參與率的提高造成了很大的障礙。提供負(fù)擔(dān)得起的、可靠的兒童照料便利，對(duì)于提高女性的勞動(dòng)參與、讓母親留在勞動(dòng)力市場(chǎng)、使父親兼顧有償工作和家庭責(zé)任來(lái)說(shuō)，起著關(guān)鍵的作用。

德國(guó)的《育兒機(jī)構(gòu)擴(kuò)建法》，目的是保證滿足需要的高質(zhì)量的日托服務(wù)，分擔(dān)父母的照顧責(zé)任，使其有效地協(xié)調(diào)好工作與生活。在肯尼亞，父母和社區(qū)是學(xué)前教育中心管理方面的最主要的伙伴，80%的中心為公有機(jī)構(gòu)，政府部門(mén)承擔(dān)學(xué)前機(jī)構(gòu)的管理費(fèi)用，父母和社區(qū)則為建造物質(zhì)設(shè)施提供土地和資金、家具和材料，并提供教師的薪金。［11］

非正規(guī)部門(mén)中承擔(dān)家庭責(zé)任的工人的特殊情況和需求有必要受到特別重視。在這方面不采取任何行動(dòng)造成的代價(jià)是眾所周知的:兒童被帶至危險(xiǎn)工作場(chǎng)所;或留在家中無(wú)人照料，因而可能受傷或患病;或被帶離學(xué)校，以便照看弟妹;或留在得不到充分照料的環(huán)境中。［12］經(jīng)驗(yàn)證明，在某些部門(mén)或領(lǐng)域中，人們是可以采取一些行動(dòng)扭轉(zhuǎn)這種狀況的。在印度，為了照料遷徙建筑工人的子女，在一些建筑工地設(shè)立了流動(dòng)托兒所。目前，這一流動(dòng)托兒所系統(tǒng)通過(guò)一個(gè)由450個(gè)日托中心組成的網(wǎng)絡(luò)運(yùn)作，這些日托中心設(shè)在新德里、孟買(mǎi)和普納的建筑工地和貧民區(qū)，共照料約60萬(wàn)名兒童。［5］

(二)雇主自愿參與，針對(duì)性地促進(jìn)家庭和工作的平衡

雇主、雇主協(xié)會(huì)以及他們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所奉行的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的政策和做法，在協(xié)調(diào)工作——家庭矛盾中起了根本作用。越來(lái)越多的雇主和雇主協(xié)會(huì)認(rèn)識(shí)到貫徹“家庭友好”政策是一項(xiàng)創(chuàng)造雇主和雇員雙贏局面的企業(yè)戰(zhàn)略，越來(lái)越多的企業(yè)將家庭友好指數(shù)納入企業(yè)評(píng)估系統(tǒng)中，目前已被社會(huì)廣泛接受。截止2006年，僅在德國(guó)就已經(jīng)建立了200多家“家庭友好”型企業(yè)。

企業(yè)實(shí)施的家庭友好措施一般覆蓋以下幾個(gè)方面:工作時(shí)間安排，如提供靈活工作時(shí)間、非全日制工作、在家工作、遠(yuǎn)程工作、分擔(dān)工作等;照料子女和老年人，如提供工作場(chǎng)所托兒所或附屬育兒設(shè)施，為雇員照顧家庭成員提供支持，或因家庭原因提供電話等設(shè)施;法定和非法定休假，非法定休假原因可包括家庭緊急情況、產(chǎn)假、家庭成員生病需要照顧等;信息服務(wù)和培訓(xùn)，包括提供資料袋、政策信息、假期合同以及培訓(xùn)課程和工作坊等。［5］德國(guó)每年通過(guò)“berufundfamilie”審計(jì)，用來(lái)評(píng)估公司和機(jī)構(gòu)執(zhí)行家庭友好型政策情況，并建立廣泛的家庭友好型社會(huì)聯(lián)盟，即家庭聯(lián)盟。

在菲律賓，雇主聯(lián)合會(huì)采取包括詳細(xì)記錄并傳播工作—家庭協(xié)調(diào)方面的良好做法、進(jìn)行成本收益分析、以及與人事管理協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)建立網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系等的一系列措施，向其成員說(shuō)明采取工作—家庭協(xié)調(diào)措施可提高雇員及其家庭以及公司和顧客的滿意度，并帶來(lái)可觀的經(jīng)濟(jì)效益。在新西蘭，雇主協(xié)會(huì)以頒發(fā)年度“工作與生活獎(jiǎng)”的方式，承認(rèn)雇主在該領(lǐng)域的杰出成就——緩解工作與家庭緊張關(guān)系。［13］雇主和工會(huì)也可通過(guò)切實(shí)合作，克服從事工作和照顧家庭之間的矛盾。如泰國(guó)TOT PLC公司用來(lái)協(xié)助雇員照料子女的兒童照料中心，公司提供房地，工會(huì)提供教師薪金，而父母則提供兒童所需的毯子、尿布以及瓶裝水和瓶裝奶等。［14］

(三)工會(huì)組織等社會(huì)伙伴積極協(xié)調(diào)

工會(huì)等社會(huì)伙伴是促進(jìn)工作—家庭和諧的關(guān)鍵行為方，他們可以通過(guò)在其自身結(jié)構(gòu)內(nèi)和向其成員提供的服務(wù)中采用協(xié)調(diào)的方式對(duì)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。

1.集體談判和集體協(xié)議。集體談判是工人組織和雇主組織用以改善工人的生活工作條件和前景的一個(gè)關(guān)鍵方法。而越來(lái)越多的工會(huì)，特別是工業(yè)化國(guó)家的工會(huì)，正在把工作—家庭協(xié)調(diào)措施置于其談判議程上，因?yàn)檫@是增加會(huì)員的一個(gè)有效方法。

家庭照料。芬蘭——一些部門(mén)協(xié)議讓工人在10歲以下小孩生病時(shí)享有臨時(shí)短假的權(quán)利。希臘——覆蓋著所有公證處4000名工作人員的全國(guó)行業(yè)集體協(xié)議，為上班族母親提供產(chǎn)后頭兩年每天兩小時(shí)帶薪假，隨后兩年一小時(shí)帶薪假。意大利——公司一級(jí)的集體協(xié)議為雇員提供了照料生病家庭成員、有殘疾或有毒癮子女的時(shí)間。［15］

日托服務(wù)。在集體談判已經(jīng)制度化的國(guó)家中正成為時(shí)尚，這種福利在包括拉美在內(nèi)的國(guó)家中正開(kāi)始超越法定規(guī)定。希臘——覆蓋著185000名電信工作者的一項(xiàng)企業(yè)一級(jí)的集體協(xié)議為日托提供了支出覆蓋。荷蘭——涵蓋托兒條款的集體協(xié)議數(shù)目有了顯著增加，大企業(yè)的集體協(xié)議中85%、小企業(yè)的集體協(xié)議中40%很可能含有此種條款，20世紀(jì)90年代以來(lái)增加了四倍。意大利——幾項(xiàng)公司一級(jí)的協(xié)議特別規(guī)定，生育與育兒顧問(wèn)要與不來(lái)上班雇員保持聯(lián)系或?yàn)樾莓a(chǎn)假或育兒假后返回工作崗位的雇員輔導(dǎo)或補(bǔ)習(xí)。［15］

靈活工作保障。加拿大——在將醫(yī)療保健福利、病假、帶薪休假和節(jié)假日付薪等待遇向非全日制工人擴(kuò)展方面取得了進(jìn)展。［16］在包括挪威、西班牙和英國(guó)在內(nèi)的許多歐盟國(guó)家中，遠(yuǎn)程工作已成為社會(huì)伙伴的一個(gè)集體談判問(wèn)題。

2.社會(huì)行動(dòng)。目前，世界各個(gè)國(guó)家的工會(huì)等社會(huì)團(tuán)體都將解決工作—家庭矛盾作為工作重點(diǎn)，并積極采取各種行動(dòng)在企業(yè)組織內(nèi)貫徹“家庭友好”政策，提高雇員處理工作—家庭問(wèn)題的能力。如新加坡職工總會(huì)與企業(yè)合作開(kāi)展的“小不點(diǎn)去工作”活動(dòng)，讓孩子到父母各自的工作場(chǎng)所參與父母的工作一天，目的是促進(jìn)工作場(chǎng)合內(nèi)工作與生活的融合，鼓勵(lì)雇主為其雇員提供家庭友好型項(xiàng)目;“邊生活邊工作”計(jì)劃，通過(guò)1小時(shí)的活動(dòng)教導(dǎo)人們?nèi)绾纹胶夤ぷ髋c生活，教導(dǎo)職業(yè)女性如何在妻子、母親和員工角色之間取得平衡，以及有效管理家庭、育兒和財(cái)務(wù)，同時(shí)教導(dǎo)男性如何支持在職伴侶。［9］

伴隨著工作—家庭矛盾的日益突出，一些社會(huì)“聯(lián)盟”應(yīng)運(yùn)而生。如德國(guó)，由知名的經(jīng)濟(jì)協(xié)會(huì)、工會(huì)、基金會(huì)、企業(yè)、經(jīng)濟(jì)學(xué)家以及政治家等組成“家庭聯(lián)盟”(Allianz der Familie)，力圖幫助全社會(huì)平衡家庭與職業(yè)之間的關(guān)系，同時(shí)也組建了一些地方協(xié)會(huì)，旨在改善家庭生活條件。

三、中國(guó)道路和我們面臨的挑戰(zhàn)

改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)保持了平穩(wěn)快速發(fā)展，中國(guó)的人類發(fā)展指數(shù)(HDI)、國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)、財(cái)政收入都有了較快增長(zhǎng)，為促進(jìn)就業(yè)、發(fā)展社會(huì)事業(yè)、消除貧困和提高生活水平奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。

政府越來(lái)越關(guān)注環(huán)境友好型社會(huì)建設(shè)，但這個(gè)友好環(huán)境尚未包括家庭友好型企業(yè)或社區(qū)建設(shè)，家庭照顧尚未作為服務(wù)內(nèi)容，列入政府社會(huì)事業(yè)財(cái)政支出內(nèi)容。［22］在“家國(guó)分離”、“公私劃界”的新自由主義思想日趨影響政府治理理念的背景下，生育保險(xiǎn)制度和托幼管理體制的改革，由于缺乏自覺(jué)的性別平等意識(shí)，并未體現(xiàn)改革者的良好初衷，反而成為影響女性就業(yè)和企業(yè)效率的障礙性因素。［23］

中國(guó)要面對(duì)的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題是性別分工的不平等及國(guó)家政策背后父權(quán)制的性別歧視與性別盲點(diǎn)。我們的政策理念僅僅是將“產(chǎn)假”、“生育保險(xiǎn)”、“托幼服務(wù)”、“照料服務(wù)”等視為“婦女利益”，而不是“性別利益”。若僅是視為“婦女”利益，容易將之劃歸為“同質(zhì)性”產(chǎn)后婦女的利益，忽略不同階層、行業(yè)、年齡的婦女面對(duì)的不同情形，漠視父親請(qǐng)產(chǎn)假的需要、父親比母親更適合請(qǐng)產(chǎn)假的情形。幼托政策的公共化，是將嬰兒照顧的責(zé)任由國(guó)家、企業(yè)、非政府組織與家庭共同分擔(dān)，而非將照顧責(zé)任個(gè)人化、私人化甚至道德化。相反，中國(guó)改革者將家庭的生育和照料責(zé)任轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)者個(gè)人或市場(chǎng)的做法，不僅牽涉勞動(dòng)者的時(shí)間精力，同時(shí)也降低了企業(yè)的效益和競(jìng)爭(zhēng)力。

1.挑戰(zhàn)之一:政府對(duì)自身承擔(dān)的幫助男女公民平衡工作與家庭責(zé)任認(rèn)識(shí)不足，基本公共服務(wù)沒(méi)有覆蓋家庭照顧層面，與促進(jìn)就業(yè)及社會(huì)保護(hù)相關(guān)的法律政策缺乏社會(huì)性別敏感。

上世紀(jì)80年代勞動(dòng)力市場(chǎng)建立后，工作與家庭沖突現(xiàn)象凸顯，政府的改革設(shè)想之一曾是“建立階段性就業(yè)制度”，改革思路是讓生育的婦女退出勞動(dòng)力市場(chǎng)而不是為婦女提供政策和設(shè)施支持。［17］十七大以來(lái)，中央特別強(qiáng)調(diào)社會(huì)管理與公共服務(wù)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的重要作用，大力發(fā)展社會(huì)事業(yè)，一系列關(guān)乎民生的改革措施取得積極進(jìn)展，但并未考慮到解決家庭照顧責(zé)任。如發(fā)展托幼服務(wù)的目的在于加強(qiáng)嬰幼兒早期教育，因此由政府教育部門(mén)主管。因?yàn)椤罢?jīng)費(fèi)投入不足更深層次的原因是對(duì)嬰幼兒教育的認(rèn)識(shí)不足，很多地區(qū)對(duì)嬰幼兒教育在整個(gè)教育事業(yè)發(fā)展中的地位和作用缺乏足夠的重視，大多數(shù)教育行政部門(mén)在近幾年的發(fā)展規(guī)劃中基本不提或根本不提嬰幼兒教育”。目前，僅有全國(guó)婦聯(lián)提出了關(guān)于強(qiáng)化托幼事業(yè)公共服務(wù)職能的建議。［18］發(fā)展社會(huì)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)主要為應(yīng)對(duì)老齡化問(wèn)題，主觀并不是為了減輕勞動(dòng)者承擔(dān)的老年照顧責(zé)任。也有專家呼吁選擇“在社區(qū)服務(wù)支持下的居家養(yǎng)老，是對(duì)不選擇機(jī)構(gòu)服務(wù)的老年人提供生活照料服務(wù)的最佳方式”。［19］但由于現(xiàn)階段居家養(yǎng)老缺乏專業(yè)支持，更多依靠?jī)号恼樟?，日常生活的照料?zé)任主要落在女性，即妻子、兒媳和女兒身上。同樣，就業(yè)政策改革、醫(yī)療體制改革、住房政策改革、公共假期改革、城市交通改革等也缺乏為勞動(dòng)者平衡工作與家庭提供便利的視角，使得基本公共服務(wù)鮮有深入到家庭照顧層面。國(guó)家出臺(tái)的與促進(jìn)就業(yè)及社會(huì)保護(hù)相關(guān)的法律政策習(xí)慣于將女性作為保護(hù)的客體，因而造成制度性歧視。2008年實(shí)施《就業(yè)促進(jìn)法》，政府反對(duì)就業(yè)性別歧視的思路是“列出國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種和崗位清單，防止以性別為由拒絕錄用女工”;2009年，《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》的修改提上日程，女職工特殊保護(hù)與職業(yè)禁忌的負(fù)面影響日益顯現(xiàn)，法律政策為女性提供的是“過(guò)度保護(hù)”，而不是提供平等機(jī)會(huì)和支持男女共同分擔(dān)政策，法律要求的特別保護(hù)在部分企業(yè)中就意味著女性在就業(yè)、離職時(shí)要受到差別對(duì)待，過(guò)度的保護(hù)性措施已經(jīng)成為女性參與勞動(dòng)力市場(chǎng)的嚴(yán)重障礙;在《社會(huì)保險(xiǎn)法》中設(shè)立男性生育護(hù)理假是一些專家的立法建議，目的是使生育保險(xiǎn)具有一定的性別敏感，滿足公眾對(duì)于男性參與生育護(hù)理事務(wù)的需求，推動(dòng)兩性在生育事務(wù)中的平等合作，但在2011年7月開(kāi)始實(shí)施的法律中中并未見(jiàn)到。

2.挑戰(zhàn)之二:市場(chǎng)提供的托幼、家庭照顧服務(wù)價(jià)格過(guò)高、質(zhì)量堪憂，限制了中低收入家庭利用公共服務(wù)的機(jī)會(huì)，擴(kuò)大家庭風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)也加重了女性照料負(fù)擔(dān)，反過(guò)來(lái)進(jìn)一步導(dǎo)致婦女就業(yè)、收入及社會(huì)保障的損失。

在城市，隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌，單位制基礎(chǔ)上建立起來(lái)的公共服務(wù)和福利迅速瓦解，而向市場(chǎng)化、私人化的轉(zhuǎn)變，使兒童照顧越來(lái)越被認(rèn)為是家庭和個(gè)人的私事。近年政府教育部門(mén)明確提出幼兒教育屬于非義務(wù)教育，削減政府補(bǔ)貼、進(jìn)行收費(fèi)成本化改革、鼓勵(lì)多渠道、多形式辦園，在這種思路引導(dǎo)下，托幼機(jī)構(gòu)市場(chǎng)化程度更甚于其他階段教育。

托幼機(jī)構(gòu)市場(chǎng)化使得收費(fèi)一路走高。廣州超過(guò)半數(shù)以上的幼兒園都收取贊助費(fèi)或捐資助學(xué)費(fèi)，數(shù)額從2000—15000 元/年不等。［20］北京一般幼兒園包括公立幼兒園人均收費(fèi)為800—1200元/月，相當(dāng)于25—34歲年齡段城鎮(zhèn)婦女平均月收入的60%，好的幼兒園更高達(dá)2500—4000元/人/月。高收費(fèi)限制了中低收入家庭獲得可負(fù)擔(dān)的、高質(zhì)量的兒童照顧服務(wù)的機(jī)會(huì)。市場(chǎng)化的早教服務(wù)機(jī)構(gòu)，多是教育導(dǎo)向而非照顧導(dǎo)向，無(wú)法滿足嬰幼兒的日常照顧需求，更缺乏支持婦女平衡工作—家庭的功能，使家庭陷入孩子接送與工作時(shí)間沖突的窘境。市場(chǎng)化片面追求經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致托幼機(jī)構(gòu)良莠不齊，缺乏有效的安全監(jiān)管機(jī)制，2010年上半年發(fā)生的多起幼兒園人身傷害惡性案件引發(fā)了全社會(huì)對(duì)托幼服務(wù)的質(zhì)量和安全性的擔(dān)憂。這既限制了家庭對(duì)托幼機(jī)構(gòu)的選擇，也增加了家庭的照顧成本，多數(shù)家庭中，女性因角色分工而更多承擔(dān)照顧責(zé)任，由此導(dǎo)致一方面社會(huì)更傾向于將嬰幼兒照顧的角色期待寄托在女性身上，另一方面又以女性承擔(dān)了生育和子女照顧的責(zé)任而拒絕她們進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，或者將其更多推入非正規(guī)就業(yè)，以便有靈活時(shí)間兼顧家庭與工作。

3.挑戰(zhàn)之三:國(guó)有、集體企業(yè)改革將原有的社會(huì)服務(wù)功能剝離，為員工提供的支持設(shè)施大大削減，加重了員工尤其是女工的工作和家庭責(zé)任。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，女職工較多的各級(jí)各類企事業(yè)單位幾乎都有女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設(shè)施，有力地分擔(dān)了女性的育兒活動(dòng)和時(shí)間，推動(dòng)了就業(yè)的平等。然而，市場(chǎng)化改革之后，許多國(guó)有、集體企業(yè)把原有的為孕婦、哺乳期婦女提供的服務(wù)設(shè)施作為“企業(yè)辦社會(huì)”、“企業(yè)負(fù)擔(dān)”撤銷，而非公有制企業(yè)則基本上沒(méi)有建立這些設(shè)施。據(jù)中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)2005年調(diào)查顯示，26家企業(yè)為女員工提供哺乳室，僅占被調(diào)查企業(yè)總數(shù)的5%，其中20家為公有制企業(yè)，私營(yíng)企業(yè)、股份有限責(zé)任公司分別為3家。［21］以黑龍江為例，1993年企事業(yè)辦園占城市幼兒園的87%，在園幼兒占70%;2003年這兩項(xiàng)均降到30%。到2004年底，黑龍江省企業(yè)辦園僅剩301所，減少了67%。大量原來(lái)辦得較好的幼兒園被出售、承包、改做他用，將幼兒服務(wù)推向市場(chǎng)。［22］

在0—3歲兒童照顧服務(wù)基本由家庭承擔(dān)的情況下，勞動(dòng)者特別是女性的家庭照顧責(zé)任大大增加，勢(shì)必影響其從事有酬工作的時(shí)間和精力。當(dāng)公共服務(wù)不能滿足勞動(dòng)者日益提高的家庭照顧服務(wù)和勞動(dòng)力市場(chǎng)排斥女性時(shí)，傳統(tǒng)的“男外女內(nèi)”的角色分工又卷土重來(lái)，并成為多數(shù)家庭成員應(yīng)對(duì)生存的“理性選擇”。

4.挑戰(zhàn)之四:工會(huì)、婦女組織為員工爭(zhēng)取平等工作和家庭權(quán)利不足，忽視了傳統(tǒng)性別角色定型的存在，在一系列制度設(shè)計(jì)、活動(dòng)安排中仍堅(jiān)持傳統(tǒng)性別分工，導(dǎo)致女性在社會(huì)和家庭生活中的不利地位。

中國(guó)工會(huì)的轉(zhuǎn)型是從20世紀(jì)90年代開(kāi)始的。隨著勞動(dòng)合同制的推行，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下經(jīng)濟(jì)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系日益復(fù)雜化、多元化。雖然市場(chǎng)體制改革步伐在加快，但1992年頒布的《工會(huì)法》和2001年通過(guò)的修正案依然帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，存在著與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不協(xié)調(diào)的問(wèn)題，民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)迅速，職工參加工會(huì)的比例下降。多數(shù)民營(yíng)和中小企業(yè)未建立工會(huì)組織，更沒(méi)有女工組織，即便在國(guó)有大型企業(yè)的工會(huì)中，女工組織最基本、最重要的維權(quán)功能也是發(fā)揮有限，女工組織的基本工作是組織勞動(dòng)競(jìng)賽、文體活動(dòng)和女工福利。而當(dāng)企業(yè)利益和職工利益發(fā)生沖突時(shí)，女工組織只能打著“雙維護(hù)”、“集體利益高于個(gè)人利益”的旗幟站在企業(yè)一邊。盡管《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》規(guī)定了工會(huì)組織有集體談判權(quán)，但現(xiàn)實(shí)中女工專項(xiàng)集體協(xié)議的簽訂率低、協(xié)議內(nèi)容多為格式合同，甚至是法律條文照搬照抄，可自主協(xié)商部分很少，實(shí)際是勞動(dòng)者集體談判權(quán)在實(shí)現(xiàn)中的權(quán)利消解。廣東佛山南海本田罷工事件雖然不是近年中國(guó)的第一次罷工，但仍具有標(biāo)志性的意義，罷工工人之團(tuán)結(jié)頑強(qiáng)，罷工持續(xù)時(shí)間之長(zhǎng)，訴求之鮮明，都給人們留下了前所未有的深刻印象。為此，全國(guó)總工會(huì)發(fā)出《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)工會(huì)建設(shè)充分發(fā)揮企業(yè)工會(huì)作用的緊急通知》，指出“企業(yè)工會(huì)要健全維權(quán)機(jī)制，加大維權(quán)力度，提高維權(quán)實(shí)效。要突出推行工資集體協(xié)商，促進(jìn)企業(yè)建立健全職工工資集體協(xié)商共決機(jī)制、正常增長(zhǎng)機(jī)制和支付保障機(jī)制，科學(xué)合理地確定工資標(biāo)準(zhǔn)，提高職工特別是生產(chǎn)一線職工的勞動(dòng)報(bào)酬?！蔽覀冎荒苷f(shuō)集體協(xié)商機(jī)制目前只是停留在勞動(dòng)報(bào)酬支付方面，還鮮有涉及平衡工作與家庭方面的內(nèi)容。

中國(guó)各級(jí)婦聯(lián)組織在全國(guó)和地方人大都有合法議席，通過(guò)提案、議案等方式反映婦女兒童權(quán)益訴求是婦聯(lián)組織維權(quán)的重要方式。但在各級(jí)被采納的優(yōu)秀提案議案中涉及工作—家庭平衡的政策建議十分罕見(jiàn)。在2009年全國(guó)婦聯(lián)組織編寫(xiě)的《婦女兒童維權(quán)優(yōu)秀提案議案匯編》中各級(jí)婦聯(lián)提交地方人大的66篇優(yōu)秀議案中，僅有2篇議案有部分內(nèi)容涉及推進(jìn)學(xué)前教育和女職工勞動(dòng)保護(hù)問(wèn)題，占議案總數(shù)的0.03%。最新頒布實(shí)施的《中國(guó)婦女發(fā)展綱要(2011—2020)》中規(guī)定的婦女發(fā)展七大領(lǐng)域健康、教育、政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)保障、環(huán)境及法律當(dāng)中，缺少家庭責(zé)任分擔(dān)指標(biāo)，更沒(méi)有相關(guān)的措施推進(jìn)。中國(guó)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展上取得的舉世矚目的進(jìn)步，女性近70%擁有有償工作，遠(yuǎn)高出世界53%的平均水平，但并沒(méi)有明顯改善中國(guó)性別歧視的狀況。［23］“男性掙錢(qián)養(yǎng)家，女性生育管家”，“男主外，女主內(nèi)”等傳統(tǒng)性別角色定型作為一種社會(huì)規(guī)范長(zhǎng)期存在。在中國(guó)，企業(yè)辦公室基層女性雖然超過(guò)50%，但是中層管理者女性的比例開(kāi)始大幅度下滑，到了高管階段時(shí)女性所占比例還不到10%，收入頗豐的企業(yè)高管可以請(qǐng)鐘點(diǎn)工，但仍有92%的女性高管親自做家務(wù)和養(yǎng)育子女。［24］女性在進(jìn)入高層次領(lǐng)導(dǎo)職位時(shí)，隨著職責(zé)的加重，工作與家庭之間越來(lái)越難平衡，使得工作與家庭平衡成為一個(gè)理想的神話，不利于女性地位的提高。

盡管中國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展已經(jīng)融入全球化發(fā)展進(jìn)程，但面對(duì)種種挑戰(zhàn)，我們并未期待中國(guó)短時(shí)間內(nèi)在平衡工作—家庭方面的政策措施能夠“與國(guó)際接軌”。因?yàn)榱畠r(jià)充足的勞動(dòng)力市場(chǎng)及工會(huì)力量的薄弱使女性缺乏抗?fàn)幍挠職猓桓抑鲝堊约旱臋?quán)利。因此，我們常常看到打工妹“自愿加班”、女大學(xué)畢業(yè)生“自愿簽訂不育協(xié)議”、女高管“自愿放棄升遷機(jī)會(huì)”。全民招商引資、政績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)及缺乏人權(quán)傳統(tǒng)使政府依然將GDP作為衡量經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要甚至唯一指標(biāo)。過(guò)去30年的經(jīng)濟(jì)崛起，依靠的是勞動(dòng)密集型制造業(yè)，廉價(jià)勞工甚至被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為中國(guó)的“比較優(yōu)勢(shì)”。2010年上半年，當(dāng)珠三角企業(yè)加薪風(fēng)潮來(lái)臨時(shí)，政府擔(dān)心的是這些企業(yè)要搬遷至內(nèi)陸有更加便宜勞動(dòng)力的地方。

但我們依然希望未來(lái)政府能夠承擔(dān)起完善勞動(dòng)保護(hù)政策、推行家庭友好政策、推進(jìn)公共服務(wù)的責(zé)任，并提供政策和預(yù)算支持，給予非正規(guī)就業(yè)者更多社會(huì)保護(hù)，致力于從整體上改善工作環(huán)境;我們希望致力于新型企業(yè)文化的有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的企業(yè)，尊重和保護(hù)勞動(dòng)者勞動(dòng)、生活和生育的權(quán)利，鼓勵(lì)女性雇員人力資本的積累和開(kāi)發(fā)，力所能及地幫助她們解決家庭與工作的沖突問(wèn)題;我們建議工會(huì)、婦聯(lián)、社區(qū)等社會(huì)伙伴為更多女性及家庭爭(zhēng)取權(quán)利、提供服務(wù)，對(duì)政府監(jiān)管部門(mén)和企業(yè)執(zhí)行相關(guān)法律政策情況進(jìn)行監(jiān)督，為因生育中斷職業(yè)生涯的女性制定“職涯中斷恢復(fù)方案”、“再就業(yè)支持方案”等，保障女性的就業(yè)權(quán)利和家庭福利的增長(zhǎng)。

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［24］黃瑤.我國(guó)職場(chǎng)女性一般會(huì)經(jīng)歷兩個(gè)事業(yè)高峰，如何平衡生活和工作是難題，企業(yè)女高管比例為何低［N］.中國(guó)婦女報(bào)，2010-5-20(3).