氣象后勤人力資源管理存在問題與對策

張 鋒

(陜西省氣象局后勤服務中心，西安 710014)

氣象后勤人力資源管理存在問題與對策

張 鋒

(陜西省氣象局后勤服務中心，西安 710014)

摘 要：全面提高氣象后勤隊伍的整體素質，加快氣象后勤人才隊伍體系建設，是新時期氣象事業(yè)發(fā)展的基本要求。以陜西省氣象后勤人力資源管理為例，探討如何運用現代科學管理方法，對特定條件下的人力進行組織、培訓與管理，側重分析了陜西省氣象局后勤服務中心在人力資源管理方面存在的幾個問題，并提出了相應改革對策。

關鍵詞：氣象后勤；人力資源；管理

后勤工作是一項綜合性的工作，涉及單位內務的管理和后勤保障的服務。后勤部門承擔房產管理、接待服務管理、辦公環(huán)境管理、生活管理、安全管理、車輛管理、服務管理等。后勤工作人員素質的高低是后勤服務工作質量的關鍵，人員的選配，既要符合其個性特點，也要會管善管。本文分析陜西省氣象后勤人力資源管理中存在的問題，探討如何運用現代科學管理方法，加快氣象后勤人才隊伍建設，以保證人力資源的最佳配置,實現組織運行的高效高能。

1 氣象后勤人力資源現狀分析

1.1 在編職工現狀

目前，陜西省氣象局后勤服務中心下設中心辦公室、物業(yè)科、保衛(wèi)科、機關事務服務科、基建科、保障科、房產科、氣象賓館、文印室9個職能科室。中心現有在編職工44人,其中碩士研究生3人,大學學歷19人，大專17人，中專及高中以下5人。其比重分別為7%、43%、39%、11%，并且大多數大學、大專學歷是通過繼續(xù)教育取得。

管理人員18人，其中處級干部5人，科級干部13人，學歷基本在大專及以上。專業(yè)技術人員共23人，其中高級工程師4人，工程師10人，助理工程師6人，技術員1人，見習1人，新進人員1人。工勤人員3人，其中技師1人、高級工1人、初級工1人。

職工年齡結構：26～30歲4人，31～35歲3人，36～40歲6人，41～45歲4人，46～50歲7人，51～55歲11人，56～60歲8人。

1.2 臨時工現狀

陜西省氣象局后勤服務中心聘用員工和臨時工共計 138名，其中男性63名，女性75名。大專及以上學歷25人，中專及高中學歷53人。與臨時工簽訂勞動合同約26%，簽訂協議約5% ，未簽訂任何合同或協議的占69%。聘用員工和臨時工參加社會保險的共計46名；未參加任何保險92人。

由于外聘員工大多在賓館客房、廚房、綠化、保潔等崗位，存在流動性大、穩(wěn)定性低等問題，所以聘用員工和臨時工中只有少數辦理社會保險，大多沒有辦理。隨著國家社會保障法及人力資源改革的深入，如何根據實際情況，管理好這部分人群，更大程度地發(fā)揮他們的作用，是氣象后勤目前不可忽視的問題。

2 人力資源管理中存在的問題

從人力資源狀況看，在編職工、聘用員工和臨時工的數量上看比較充足，但人員素質遠不能滿足氣象后勤事業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展的需要。

2.1 隊伍結構矛盾突出

目前，從學歷結構看，大學本科以上學歷比例占40%，大專、中專及以下學歷比例偏大；從職稱結構來看，高級職稱9%，中級職稱23%，初級職稱20%，職稱層次偏低，初級職稱比例偏大。年齡結構中，職工年齡趨于老化，平均年齡47歲。人員隊伍知識層次仍然偏低，人才出現斷層現象，極大地影響和制約了氣象后勤事業(yè)的發(fā)展。

2.2 人才教育培養(yǎng)針對性不強

在人才教育培養(yǎng)理念方面思想還不夠解放，還不能做到以“需求為引領”來培養(yǎng)造就各類專門人才。通過近幾年強化在職學歷教育，氣象后勤學歷層次得到了明顯提高，但從某種程度上講，學歷層次的提高并沒有明顯轉化為能力的提高。教育培訓還缺少針對性，人才交流面窄。

2.3 人才引進缺乏自主性

事業(yè)單位的性質決定了人員管理方面與企業(yè)用工管理機制有很大不同，人員進來容易退出難。同時受國家退休政策和人員編制的制約，使有些部門的部分老同志退不下，年輕人進不來。

2.4 人才配置機制不完善

要實現人才資源優(yōu)化配置，提高部門人才的整體素質，就必然建立公平競爭的用人機制和環(huán)境。但因種種原因氣象后勤工作還不能打破部門、身份、級別等界限，同一結構的低層次專業(yè)人才數量比較大，為了消除不穩(wěn)定因素常常不得不花大力氣進行安置，使人才隊伍當中難以避免能力與職級、成績與待遇脫節(jié)的不公平狀態(tài)，影響人員的調整和使用。

2.5 薪酬分配制度不合理

當前在氣象后勤中心用工形式主要有正式員工、聘用員工、臨時工，薪酬方面受到事業(yè)單位工資體系的局限，一直延用傳統的分配制度。正式職工薪酬的多少體現職級、職稱和工作年限上，而在工作能力和素質方面體現小，導致薪酬多少和貢獻大小嚴重脫鉤。聘用員工和臨時工占有較大比例，薪酬方面同工不同酬等現象比較普遍，即沒有體現公平原則，也不利于調動員工的積極性。因此薪酬分配制度是否合理對后勤吸引人才、留住人才、核心技術人才隊伍的穩(wěn)定、個人效能的最大發(fā)揮都有一定程度的影響。

3 幾點對策

結合實際把人才工作納入本單位的總體布署，在規(guī)劃今后氣象后勤工作目標的同時，研究和制定加強人才隊伍建設的政策措施。

3.1 優(yōu)化人力資源管理，著重培養(yǎng)高層復合型人才

一是實行“能力定崗”。單位在人員使用安排上，一度延續(xù)的是“因人設崗”的做法，隨著社會化發(fā)展的需要，這已成為制約后勤工作的一個重要因素，應重視能力定位原則，即啟用新人(及群體)，依據能力設定崗位，實行“能力定崗”，不斷創(chuàng)造新的增長點。二是加強專業(yè)人才培養(yǎng)。立足實際，充分發(fā)揮現有人員的潛力，結合職工個人特點，在工作實踐中有針對性地加以引導和培訓。針對氣象后勤現代化建設的需要和實際情況，重點培養(yǎng)一批在保障、服務管理一線和從事現代化設備操作應用、設備保障、信息網絡維護、科技服務創(chuàng)收等崗位上的業(yè)務骨干。

3.2 建立健全教育培訓體系，改善人才成長環(huán)境

完善職工繼續(xù)教育管理辦法和專業(yè)技術培訓制度。一方面加大學歷教育力度，通過在職或脫產專升本、本升研、攻讀碩士，逐步改善氣象后勤隊伍的學歷結構和專業(yè)結構，提高人才隊伍的整體科學文化素質。另一方面職工取得一定的學歷后，將所學知識運用到工作中去提高職工工作能力和素質。因此，還要加大短期內各種新知識、新技術的培訓，根據氣象后勤工作發(fā)展的需要，確定培訓內容，采取脫產培訓、在崗培訓、分散培訓、集中培訓等多種培訓方式，強化培訓力度，提高培訓質量。

同時，通過部門之間、地區(qū)之間的交流對職工培訓，擴大知識面，增強處理問題的能力。通過部門領導或部門中經驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導，使新進人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經驗，增長才干。

3.3 優(yōu)化人力資源政策環(huán)境，引進適用人才

在今后的人才引進工作中，認真把好“進人關”。逐步調整人才隊伍的知識結構、專業(yè)結構和年齡結構，使人才結構日趨合理。

氣象后勤部門是復雜的用人單位，尤其在各科室聘用的管理層人員要求更高，如何吸引人才，留住人才，就要制定一些人力資源優(yōu)惠政策，為外來人才提供各種優(yōu)質的服務，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。以全面后勤管理、物業(yè)管理、項目管理的人才為重點，重點選拔培養(yǎng)3～4名年輕骨干，同時制定和完善相關人才的選拔培養(yǎng)辦法。根據現有人才狀況和近幾年退休人員偏多等情況，采取正常招錄和針對培養(yǎng)高層次學歷應屆畢業(yè)生和引進有經驗，有能力的人才，加強人才隊伍建設和儲備。

3.4 建立和完善人才配置機制，推動人才工作的強大合力

一是建立健全合理的人才管理機制，端正領導干部和職能科室管理人員的工作作風，提高員工的整體素質，并對干部、職工進行動態(tài)管理，推出《職工動態(tài)管理實施細則》，即：“人人能進能出、能升能降、能上能下”。首先在中層干部、部門管理人員中推行，為了確保公平、公正、公開，氣象后勤中心成立了綜合考評工作領導小組，根據本人在任職期間的德、能、勤、績、廉等表現，進行量化考核，排出名次，作為動態(tài)依據，競爭上崗。

二是深入推進崗位設置，從科學設崗和明確崗位職責、工作標準要求出發(fā)，建立不同崗位的人才隊伍評價體系和激勵機制，年終考核時嚴格按聘用合同中簽訂的任務完成情況評選優(yōu)劣。競聘上崗工作實現了機構架構、人員編制、崗位設置、薪酬績效、科學系統的統一，進一步完善了“以能定崗、以崗定級、以級定薪、以績定獎”的新制度體系并順利實施；同時，也充分調動了廣大職工的工作積極性，有利于形成人適其職、團結和諧的良好氛圍。

三是建立合理的崗位交流制度，通過人員適當流動，增強職工的危機感，讓他們在各自的崗位上盡職盡責，促使他們發(fā)揮最佳水平，也為真正的人才騰出施展才華的舞臺，構造新的人才晉升渠道，營造人才脫穎而出的新機制，做到人盡其才，人盡其用[1-7]。

3.5 完善激勵政策，強化薪酬分配公平性

進一步加強薪酬分配管理制度，構建合理、公平、公正、透明的價值分配制度[1，7]，健全合理的分配激勵機制、人才表彰獎勵機制等。通過一定載體，挖掘業(yè)務服務人才，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性；加強職工的政治思想和職業(yè)道德教育，增強職工的責任感和使命感。用好社會人才，加強社會聘用人員管理。按定崗定酬、同崗同酬，注重崗位管理的原則，規(guī)范招聘程序和日常管理，保障聘用人員及用人單位的權利。氣象后勤應不斷加強、完善外聘人員管理工作，制定印發(fā)《外聘人員管理辦法》和《外聘人員考核辦法》，以制度加強對外聘職工的管理和約束。同時，推行“編外員工特殊崗位津貼試點”舉措，充分激發(fā)聘用人員的積極性和創(chuàng)造性，營造“讓想干事的有機會，能干事的有舞臺，不干事的有壓力”的氛圍。要對聘用人員提出學歷和專業(yè)高要求，逐步將他們的專業(yè)技術職稱晉升納入到正常的運行軌道上來。要在建立社會保險關系的基礎上，規(guī)范管理，其人事檔案實行地方人事代理，在用人方式上，可嘗試推行勞務派遣制，進一步理順法律關系、用工關系、管理關系。

3.6 加強文化建設，提高人才隊伍向心力

文化作為一種精神力量，能夠在認識世界、改造世界的過程中轉化為物質力量，對社會產生深刻的影響。氣象后勤也需要有自己的文化精神，需要有積極向上的團結風氣，需要充分發(fā)揮每個職工潛力的環(huán)境。氣象后勤文化氛圍的營造，一是建設“學習型部門”，制定《職工年度學習培訓計劃》，堅持每月職工學習教育制度，向職工發(fā)放書籍及購書卡，鼓勵職工多讀書，讀好書。二是結合職工思想和工作實際，通過春訓學習、民主生活會、職工評議、個別談話、嚴格制度等多種方式，加強干部職工思想、作風、紀律建設。三是通過組織豐富多彩的文化體育活動，增強職工團隊意識、紀律觀念和凝聚力，如乒乓球、羽毛球、籃球、棋牌、登山等，并組織職工開展多種多樣娛樂，文藝活動，增加員工的活力，工作作風有了顯著提高。

4 小結

氣象后勤中心建立高績效的、以人為本的人力資源管理模式，積極參與外部人才競爭的人才使用和開發(fā)機制已成為當務之急。因此，持續(xù)改進和加強人力資源管理與績效考核機制，是促進組織目標的實現，重新審視機構設置及人力資源配置所面臨的新情況、新問題和新挑戰(zhàn)的必要舉措。

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中圖分類號：C931

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文章編號：1006-4354(2013)05-0050-04

收稿日期：2013-01-14

作者簡介：張鋒(1969—),女,漢族，陜西西安人，本科,經濟師,從事氣象后勤管理。