后危機(jī)時(shí)代我國(guó)企業(yè)雇主品牌建設(shè)績(jī)效理論探究

徐 劍

(武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 武漢 430072)

一、引言

雇主品牌是由雇傭行為提供、表現(xiàn)并與雇主聯(lián)系在一起的功能、經(jīng)濟(jì)和心理利益的組合［1］。雇主品牌是通過(guò)公共媒介的輿論導(dǎo)向和個(gè)人情感的表達(dá)，影響現(xiàn)有雇員的雇傭關(guān)系、工作滿意度和潛在雇員對(duì)該雇主的工作體驗(yàn)向往，從而提高企業(yè)績(jī)效和促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前，在終身雇傭制解除和人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的趨勢(shì)下，雇主品牌建設(shè)也逐漸被廣大企業(yè)所認(rèn)可、推崇，構(gòu)成企業(yè)品牌建設(shè)的重要組成部分，納入到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)劃中。而雇主品牌建設(shè)是以企業(yè)現(xiàn)有的物化資源、制化資源等為基礎(chǔ)，以人力資源管理體系為平臺(tái)，通過(guò)為現(xiàn)有的雇員和潛在的雇員提供優(yōu)質(zhì)的、特色的服務(wù)管理，在社會(huì)大環(huán)境中樹(shù)立良好的雇主形象的一系列實(shí)踐活動(dòng)。雇主品牌建設(shè)不論是外樹(shù)品牌，還是內(nèi)聚實(shí)力，都將產(chǎn)生巨大的積極作用。

雖然國(guó)內(nèi)外對(duì)雇主品牌建設(shè)理論體系與實(shí)踐模式的研究日臻成熟，但對(duì)雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)還處于探究階段。因此，確立一套科學(xué)的雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)方法，指導(dǎo)企業(yè)雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)的具體實(shí)施，提高雇主品牌建設(shè)實(shí)效，顯得尤為迫切。然而，要構(gòu)建合理的、高效的雇主品牌建設(shè)績(jī)效的考評(píng)方法，還存在諸多困境。

二、企業(yè)雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)難點(diǎn)

1.績(jī)效考評(píng)行為的遲滯性

通過(guò)實(shí)地調(diào)查一些企業(yè)雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)行為后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)雇主品牌建設(shè)的績(jī)效考評(píng)行為具有如下共性特征。

一方面是企業(yè)雇主品牌建設(shè)行為的先發(fā)性。雇主品牌建設(shè)不同于一般的企業(yè)管理活動(dòng)，而是一項(xiàng)周期長(zhǎng)、環(huán)節(jié)多、協(xié)作強(qiáng)、涉及因素較為復(fù)雜的企業(yè)戰(zhàn)略性的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐［2］。因此，雇主品牌建設(shè)需要緊跟人力資源市場(chǎng)變動(dòng)節(jié)奏，把握企業(yè)現(xiàn)有雇員和潛在雇員的需求，以契合社會(huì)發(fā)展與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的藕聯(lián)，實(shí)現(xiàn)雇主品牌建設(shè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。上述特點(diǎn)和要求促使了企業(yè)雇主品牌建設(shè)領(lǐng)先雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)行為。

另一方面在于企業(yè)雇主品牌建設(shè)是一項(xiàng)大膽的、創(chuàng)新的實(shí)踐，人物財(cái)?shù)荣Y源投入有限，企業(yè)很難騰出額外資源進(jìn)行雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)。同時(shí)，企業(yè)對(duì)雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)識(shí)也不充分，短時(shí)間內(nèi)無(wú)法把雇主品牌建設(shè)的部分工作重心轉(zhuǎn)移到績(jī)效考評(píng)上來(lái)。雇主品牌建設(shè)行為與其績(jī)效考評(píng)理念研究的步伐錯(cuò)位、實(shí)踐探索的斷層，導(dǎo)致了雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)行為滯后性的產(chǎn)生，增加了績(jī)效考評(píng)行為及時(shí)跟進(jìn)的難度。

2.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的模糊性

雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)能否順利實(shí)施、預(yù)期考評(píng)目標(biāo)能否有效實(shí)現(xiàn)，一定程度上取決于具體指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)性、指標(biāo)界定的合理性、指標(biāo)考評(píng)的明確性。目前，國(guó)內(nèi)外已有的關(guān)于雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)的研究，是基于不同的視角、層面，采用不同的指標(biāo)體系。

在雇主品牌建設(shè)的績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，指標(biāo)設(shè)計(jì)多元化、指標(biāo)界定多樣化、指標(biāo)考評(píng)差異化的情況呈現(xiàn)普遍化趨勢(shì)，致使指標(biāo)間的從屬性較為明顯、指標(biāo)間的獨(dú)立性較為弱化，降低了績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的普適性、通用性。如:華信惠悅以人才形象、CEO 形象、公民形象、管理制度、企業(yè)文化環(huán)境5 個(gè)指標(biāo)為雇主品牌建設(shè)的績(jī)效考評(píng)依據(jù);翰威特從工作文化環(huán)境、工作發(fā)展機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展前途、社會(huì)責(zé)任、變革等26 個(gè)指標(biāo)出發(fā)，對(duì)企業(yè)雇主品牌建設(shè)的績(jī)效進(jìn)行考評(píng);中國(guó)大學(xué)生最佳雇主研究構(gòu)建CBC 模型設(shè)立全面薪酬、品牌文化、公司文化3 個(gè)一級(jí)指標(biāo)，再裂變?yōu)?5 個(gè)二級(jí)指標(biāo)，以此考評(píng)企業(yè)雇主品牌建設(shè)的績(jī)效。

同過(guò)對(duì)上述指標(biāo)的研究，發(fā)現(xiàn)指標(biāo)的含義及指向?qū)ο蟛粔蛎骼剩：暂^強(qiáng)，增加了考評(píng)工作的難度，易致考評(píng)結(jié)果失真、失效。

3.績(jī)效考評(píng)方法的多樣性

雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)方法有定量分析法與定性分析法，有系統(tǒng)考評(píng)法與非系統(tǒng)考評(píng)法［3］。由于績(jī)效考評(píng)涉及大量指標(biāo)的內(nèi)涵描述與權(quán)重計(jì)算，并且有些考評(píng)方法還需通過(guò)各類模型的構(gòu)建、推理、演算，在考評(píng)過(guò)程中需要定量分析與定性分析的結(jié)合，以獲得較高信度考評(píng)值。但因眾多考評(píng)方法中的主觀心理傾向和認(rèn)知偏差因素的存在，導(dǎo)致指標(biāo)描述的不一、演算模型的不同，使考評(píng)結(jié)果呈現(xiàn)較大波動(dòng)性。而采用系統(tǒng)分析法與非系統(tǒng)法對(duì)企業(yè)雇主品牌建設(shè)的績(jī)效考評(píng)時(shí)，增加了設(shè)置統(tǒng)一指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的難度。

雇主品牌建設(shè)績(jī)效的系統(tǒng)考評(píng)法主要有平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法及目標(biāo)管理法等，但因其考評(píng)對(duì)象、目標(biāo)等各有側(cè)重，因而針對(duì)同一考評(píng)對(duì)象，可產(chǎn)生不同的考評(píng)值;非系統(tǒng)考評(píng)法主要有交替排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)機(jī)分布法及關(guān)鍵事件法等，因其考評(píng)程序、視角、目的等不同，勢(shì)必影響考評(píng)結(jié)果的公正客觀性。雖然雇主品牌建設(shè)績(jī)效的考評(píng)體系、考評(píng)運(yùn)行模式的多元、多樣，但一定程度上制約了雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)的發(fā)展和成熟。

4.考評(píng)指標(biāo)權(quán)重的差異性

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重在企業(yè)部門(mén)、雇員間扮演分配責(zé)任范圍與權(quán)責(zé)限度的角色。雇主品牌建設(shè)是一項(xiàng)綜合性很強(qiáng)的戰(zhàn)略任務(wù)，需各部門(mén)及雇員的精誠(chéng)協(xié)作。雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)則是逐級(jí)分解到具體的部門(mén)，再由具體部門(mén)細(xì)分到每位雇員，以此保障績(jī)效考評(píng)的可操作性。同時(shí)，在考評(píng)過(guò)程中，指標(biāo)權(quán)重賦值的大小直接反映了該指標(biāo)在雇主品牌建設(shè)中的地位和作用，并作為判定其對(duì)雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)的貢獻(xiàn)程度。

然而，在眾多考評(píng)方法的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置過(guò)程中，指標(biāo)權(quán)重值被賦予了較大的主觀隨意性和心理認(rèn)知偏向，以致同一指標(biāo)在不同的考評(píng)方法中被給予了不同的權(quán)重，偏離了指標(biāo)權(quán)重值的客觀公正性。指標(biāo)權(quán)重值的差異性，稀釋了部門(mén)及雇員的工作權(quán)責(zé)與專業(yè)技能，并且很難對(duì)部門(mén)及個(gè)人的績(jī)效任務(wù)完成情況與能力進(jìn)行如實(shí)的考評(píng)，導(dǎo)致最終的考評(píng)結(jié)果難以實(shí)事求是地反映部門(mén)及雇員對(duì)雇主品牌建設(shè)的貢獻(xiàn)程度。

三、雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)的理念選擇

雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)方法旨在構(gòu)建一套系統(tǒng)的、科學(xué)的考評(píng)體系，以能夠全面、及時(shí)地反映企業(yè)雇主品牌建設(shè)進(jìn)度及成效、人力資源管理狀況與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、雇員滿意度的互動(dòng)關(guān)系，從而為分析企業(yè)各部門(mén)及雇員的工作優(yōu)劣、完善雇主品牌建設(shè)提供實(shí)證檢驗(yàn)和理論指導(dǎo)。本文在定量分析法與系統(tǒng)分析法相結(jié)合的基礎(chǔ)上，從企業(yè)雇主品牌建設(shè)績(jī)效的考評(píng)理念出發(fā)，遵循公正與公開(kāi)、目標(biāo)與目的、實(shí)際與實(shí)踐、效益與效率的思想原則，拓展雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)方法研究視閾、創(chuàng)新雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)途徑、完善雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)體系。

1.公開(kāi)與公正

雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重要公正，各級(jí)考評(píng)指標(biāo)表述要明確，以保障部門(mén)及雇員對(duì)雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)行為的了解與認(rèn)可?？荚u(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重實(shí)質(zhì)上反映了部門(mén)與雇員在雇主品牌建設(shè)過(guò)程中的工作內(nèi)容、工作重心、工作方向、工作性質(zhì)。因此，從提高部門(mén)及雇員對(duì)績(jī)效考評(píng)行為的配合與參與的意圖出發(fā)，公正應(yīng)是績(jī)效考評(píng)行為的題中之義。

另外，考評(píng)程序公開(kāi)也是績(jī)效考評(píng)方法構(gòu)建所要遵循的基本理念之一。雇主品牌建設(shè)績(jī)效的考評(píng)結(jié)果來(lái)自于績(jī)效考評(píng)程序，并且是企業(yè)對(duì)部門(mén)與雇員獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)。如果考評(píng)程序不公開(kāi)，可能導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果的失真、失效，而得不到雇員的認(rèn)同，由此必然導(dǎo)致雇員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感的降低、滿意度的弱化，違背了雇主品牌建設(shè)的初始目標(biāo)。

2.目標(biāo)與目的

進(jìn)行企業(yè)雇主品牌建設(shè)績(jī)效的考評(píng)，首先要設(shè)置一個(gè)科學(xué)的目標(biāo)，目標(biāo)直接反映了考評(píng)行為的先后順序，表明了在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對(duì)預(yù)期成果具體衡量標(biāo)準(zhǔn)［4］，并標(biāo)示雇員工作任務(wù)的完成情況。因此，在雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，目標(biāo)設(shè)置不能太高，否則因無(wú)法實(shí)現(xiàn)而挫傷積極性，失去了具體的操作意義;同時(shí)，目標(biāo)設(shè)置也不能過(guò)低，將因其完成的容易性而喪失了挑戰(zhàn)性，失去了預(yù)期的戰(zhàn)略價(jià)值。

而目的則是雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)方法的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)驗(yàn)證。它是績(jī)效考評(píng)方法的原始出發(fā)點(diǎn)和最終歸宿點(diǎn)，并且作為一個(gè)績(jī)效考評(píng)行為循環(huán)過(guò)程的銜接點(diǎn)，促進(jìn)雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)方法的不斷創(chuàng)新、考評(píng)行為的不斷發(fā)展。通過(guò)績(jī)效考評(píng)行為總目的的影響，協(xié)調(diào)部門(mén)及雇員的目的，實(shí)現(xiàn)雇員目的與雇主目的的整合，產(chǎn)生績(jī)效考評(píng)合力。

3.實(shí)踐與實(shí)際

雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)方法構(gòu)建要從宏觀的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境、中觀的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展階段、微觀的雇員職業(yè)成長(zhǎng)要求三方面通盤(pán)考慮，以此增進(jìn)績(jī)效考評(píng)方法的實(shí)用性。當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā)的周期性、企業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的白熱化、人才區(qū)際流動(dòng)趨勢(shì)的規(guī)模化，市場(chǎng)突發(fā)性、不可預(yù)測(cè)性因素增多，使企業(yè)雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)方法構(gòu)建無(wú)固化模式可依。結(jié)合企業(yè)外部實(shí)際情況和自身內(nèi)部實(shí)際狀況，探索“穩(wěn)中有變”的考評(píng)方法，是績(jī)效考評(píng)工作以后的發(fā)展方向［5］。

實(shí)踐是推動(dòng)績(jī)效考評(píng)方法不斷完善的主要途徑。實(shí)踐在績(jī)效考評(píng)方法從構(gòu)建到實(shí)施過(guò)程中，扮演著資源投入—產(chǎn)出的轉(zhuǎn)換角色。好的考評(píng)方法必須要考慮實(shí)踐操作性這一重要因素，離開(kāi)了實(shí)踐操作性，再系統(tǒng)的、全面的績(jī)效考評(píng)方法都是紙上談兵，難以產(chǎn)生價(jià)值。因此，可通過(guò)關(guān)鍵性事件的選擇與預(yù)演，以提高雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)方法的實(shí)踐性、可操作性。

4.效率與效益

依據(jù)系統(tǒng)性思想的釋義，雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)是一個(gè)特定的階段性總結(jié)，對(duì)過(guò)去時(shí)間段內(nèi)雇主品牌建設(shè)績(jī)效的評(píng)價(jià)，時(shí)效性明顯，效率意識(shí)強(qiáng)烈。故構(gòu)建雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)方法不是簡(jiǎn)單研究或改變企業(yè)管理行為、雇員的思維方式，還需進(jìn)一步探索企業(yè)的組織管理效率、組織資源利用效率、部門(mén)及雇員的工作能力、實(shí)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與雇員利益的最大化。由于社會(huì)快速發(fā)展，生活需求多元，工作節(jié)奏加快，雇主品牌建設(shè)也是時(shí)刻處于變革創(chuàng)新中，因而績(jī)效考評(píng)方法需緊跟雇主品牌建設(shè)的步伐，強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)方法構(gòu)建的效率理念。另外，企業(yè)雇主品牌建設(shè)是大投入、高風(fēng)險(xiǎn)、長(zhǎng)周期的戰(zhàn)略任務(wù)。

四、結(jié)論

本文對(duì)雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)方法的構(gòu)建做了初步的探究，從對(duì)雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)方法的理念選擇、考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的表述、考評(píng)指標(biāo)權(quán)重值的確定、考評(píng)體系模型的構(gòu)建等方面作了詳細(xì)的說(shuō)明與分析，大體形成了雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)方法，因而對(duì)考評(píng)體系的構(gòu)建與檢驗(yàn)具有一定的理論參考和實(shí)踐指導(dǎo)價(jià)值。但是雇主品牌建設(shè)績(jī)效考評(píng)本身是一項(xiàng)復(fù)雜的管理活動(dòng)，缺乏相應(yīng)的保障－激勵(lì)性等制度的支持與約束。因此，還需進(jìn)一步的深入研究和完善。

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