基于勝任力模型的人力資源管理研究

尹德法

(勝利油田技術(shù)檢測(cè)中心，山東 東營(yíng) 257000)

近年來(lái)，許多研究者開(kāi)始關(guān)注“勝任力”研究，探究如何構(gòu)建基于勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)，從而為提高人力資源管理水平提供新的視角和方法。由于我國(guó)引入勝任力概念的時(shí)間較晚，因此現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)內(nèi)容多為介紹國(guó)外相關(guān)概念、研究成果或探究特定崗位勝任力模型，較少涉及構(gòu)建基于勝任力模型的人力資源管理體系等問(wèn)題。此外，由于中西方諸多方面差異較大，加上多數(shù)國(guó)有企業(yè)因處于轉(zhuǎn)型期而情況復(fù)雜多變，國(guó)外基于勝任力模型的人力資源管理相關(guān)研究成果是否適用于我國(guó)國(guó)有企業(yè)仍有待商榷。因此，現(xiàn)階段我們有必要探討如何建立適合我國(guó)國(guó)有企業(yè)的基于勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)。

一、相關(guān)概念與內(nèi)涵

(一)勝任力

“勝任力”(Competency)，也譯作“勝任特征”、“能力”等，指“能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征”。注Richard, S. Williams. Performance Management, 1998. London: International Thomson Business Press.注Spencer, L. M., and Spencer, S. M. Competence at Work. John Wiley & Sons, Inc, 1993.依據(jù)上述定義，勝任力有三個(gè)重要的特征：一是與工作績(jī)效密切相關(guān)，可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)工作績(jī)效；二是與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)性特征；三是能夠區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與一般者。勝任力可以被看作一座冰山，分為顯性和隱形兩部分。水上冰山部分是顯性勝任力，包括知識(shí)和技能；水下冰山部分是內(nèi)隱勝任力，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念和社會(huì)角色。顯性勝任力是對(duì)勝任者的基本能力要求，無(wú)法區(qū)別表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者；內(nèi)隱勝任力是深層次的潛在能力，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。勝任力理論認(rèn)為，人的潛在動(dòng)機(jī)和個(gè)人特質(zhì)在人格中扮演持久的角色，是工作行為和工作績(jī)效的決定性因素。

(二)勝任力模型

勝任力模型是指承擔(dān)某一特定職位角色所需具備勝任力要素的總和，是根據(jù)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來(lái)的勝任力結(jié)構(gòu)。主要包括三個(gè)要素：勝任力名稱、勝任力定義(即界定勝任力的關(guān)鍵要素)和行為指標(biāo)等級(jí)(反映勝任力行為表現(xiàn)的差異)。

根據(jù)適用范圍，勝任力模型可分為三類：通用勝任力模型、核心勝任力模型和專有勝任力模型。通用勝任力模型適用于企業(yè)所有員工，主要反映企業(yè)的價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求；核心勝任力模型依據(jù)員工所在部門或需要相似知識(shí)、技能等而設(shè)置；專有勝任力模型依據(jù)具體崗位所需的獨(dú)特知識(shí)、技能等而設(shè)置。

二、勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用

勝任力模型為現(xiàn)代人力資源管理提供了新的思路與發(fā)展方向。構(gòu)建基于勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)，能提高開(kāi)發(fā)利用人力資源的合理性和有效性，提升企業(yè)應(yīng)對(duì)多變環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)的能力。構(gòu)建基于勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)是現(xiàn)代人力資源管理的必然趨勢(shì)，有助于組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏。勝任力模型在人力資源管理模塊中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)勝任力模型在人才選拔中的應(yīng)用

在人才選拔中應(yīng)用勝任力模型，可以在考察各類人才知識(shí)、技能等能力的同時(shí)，發(fā)掘各類人才的潛在能力，從而發(fā)現(xiàn)與崗位需求更為相符的人才。同時(shí)，應(yīng)用勝任力模型，管理者可以更有效地管理與開(kāi)發(fā)下屬資源，貫徹基于勝任力的人力資源管理意圖。除了工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求等既定的招聘評(píng)價(jià)外，基于勝任力模型的招聘任用制還可以根據(jù)不同崗位所需勝任力來(lái)設(shè)置面試問(wèn)題，以便將合適的人安排到合適的崗位上。此外，在基于勝任力的招聘中，BEI(行為事件訪談法)、工作樣本、情景模擬技術(shù)等都是被廣泛采用的面試方法，其中以基于行為事件的面試方法最為有效。

需要指出的是，基于勝任力模型的招聘選拔，采用通用勝任力模型的效果往往不理想。因此，不同組織、不同崗位需要更有針對(duì)性的勝任力模型，從而甄選出真正與崗位匹配、與組織價(jià)值觀相一致的人才。

(二)勝任力模型在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中的應(yīng)用

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是勝任力模型最核心的作用之一。在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中應(yīng)用勝任力模型，重在根據(jù)崗位所需要的勝任力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，訓(xùn)練和發(fā)展員工的潛能。

與傳統(tǒng)的崗位的培訓(xùn)相比，在基于勝任力模型的培訓(xùn)體系中，組織需要采取措施來(lái)保證員工所培訓(xùn)的勝任力是組織發(fā)展所需的勝任力，并建立能夠保障員工將培訓(xùn)所學(xué)運(yùn)用于工作實(shí)踐的制度。將勝任力模型應(yīng)用于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，能夠使國(guó)有企業(yè)針對(duì)具體崗位的勝任力要求和員工的能力素質(zhì)特點(diǎn)來(lái)設(shè)置培訓(xùn)課程，從而增強(qiáng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的效果。

(三)勝任力模型在績(jī)效管理中的應(yīng)用

在績(jī)效管理中應(yīng)用勝任力模型，能夠簡(jiǎn)化績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程，使員工得到更加公平準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，促使員工提高自身勝任力水平。同時(shí)，可以讓管理者更容易對(duì)員工勝任力行為和表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)控與反饋，從而幫助員工提高工作績(jī)效。在運(yùn)用勝任力模型時(shí)，還應(yīng)注意在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)中兼顧任務(wù)績(jī)效目標(biāo)和勝任力發(fā)展目標(biāo)，均衡長(zhǎng)期績(jī)效和短期績(jī)效。

(四)勝任力模型在薪酬管理中的應(yīng)用

基于勝任力模型的薪酬管理通過(guò)將薪酬、晉升等多種激勵(lì)手段相結(jié)合，引導(dǎo)員工選擇適合個(gè)人能力的職業(yè)途徑，并通過(guò)自身能力素養(yǎng)的提升實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。在薪酬管理中應(yīng)用勝任力模型，可以幫助國(guó)有企業(yè)更加有效地吸納和保留更多高素質(zhì)人才，促使員工為不斷提高自身能力素養(yǎng)、發(fā)揮自身潛能而努力，從而真正發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，提高員工工作績(jī)效。

三、“勝任力”相關(guān)問(wèn)題研究成就

近年來(lái)，“勝任力”相關(guān)問(wèn)題成為我國(guó)人力資源管理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)?；仡櫖F(xiàn)有研究成果，多數(shù)研究尤其是實(shí)證研究主要聚焦于探究具體崗位勝任力模型的構(gòu)建等問(wèn)題，涉及整體層面上基于勝任力模型的人力資源管理研究仍顯匱乏。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)的梳理(不包括只研究勝任力模型的相關(guān)文獻(xiàn))，本文從以下三個(gè)角度進(jìn)行歸納。

第一，從研究方法上看，現(xiàn)有研究主要分為質(zhì)性研究和實(shí)證研究?jī)深?，其中質(zhì)性研究占了相關(guān)研究的大部分。質(zhì)性研究文獻(xiàn)的內(nèi)容大多是在概述西方研究成果的基礎(chǔ)上進(jìn)行理論演繹，提出自己的見(jiàn)解與思考等。例如，樊宏和戴鐵良(2004)在分析總結(jié)勝任力概念的基礎(chǔ)上，提出了基于勝任力的人力資源管理模式框架；許祥泰和閆俊宏(2007)在論述勝任力模型概念及分類的基礎(chǔ)上，介紹了勝任力模型在人力資源各模塊中的應(yīng)用，并提出勝任力模型在中國(guó)實(shí)踐中的思考；楊英和龍立榮(2010)在深入剖析基于勝任力的人才選拔模式相關(guān)理論后，提出了我國(guó)在運(yùn)用模式中的不足及改進(jìn)對(duì)策。此外，也有少數(shù)文獻(xiàn)采用了案例研究的方法，對(duì)如何構(gòu)建基于勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行了比較細(xì)致的剖析。例如，陳萬(wàn)思、趙曙明(2009)以某家族企業(yè)人力資源經(jīng)理的招聘為例，深入分析了基于勝任力模型的招聘管理過(guò)程及啟示；[注]陳萬(wàn)思 等：《家族企業(yè)人力資源經(jīng)理的招聘管理——基于人力資源經(jīng)理勝任力模型的視角》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》 2009年第5期。曲聰(2010)等人通過(guò)對(duì)云南電網(wǎng)公司案例的解析，探討了基于勝任力模型的培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)步驟及方法。[注]曲聰 等：《基于崗位能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2010年第8期。以上這些質(zhì)性研究類文獻(xiàn)，讓人們能夠了解勝任力等相關(guān)概念及西方的相關(guān)研究成果，為國(guó)有企業(yè)如何構(gòu)建基于勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)提出了寶貴建議，為勝任力模型在國(guó)有企業(yè)中的推廣和日后研究都做了良好的鋪墊。但是，也應(yīng)注意到，大部分質(zhì)性研究的文獻(xiàn)缺乏實(shí)質(zhì)性的理論創(chuàng)新，因此也就難以為國(guó)有企業(yè)管理者提供容易落實(shí)的操作性指導(dǎo)。

在實(shí)證研究方面，目前我國(guó)基于勝任力模型的人力資源管理研究文獻(xiàn)還不是很充足，大多數(shù)的研究者關(guān)注于構(gòu)建崗位勝任力模型或探究勝任力模型與企業(yè)績(jī)效等變量之間的關(guān)系，而非如何構(gòu)建基于勝任力模型的人力資源管理體系等問(wèn)題。如前文所述，勝任力模型是建立基于勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)和前提。因此，對(duì)勝任力模型構(gòu)建的深入探究有助于基于勝任力模型的人力資源管理相關(guān)理論的發(fā)展。此外，可以注意到，部分學(xué)者開(kāi)始關(guān)注人力資源管理人員的勝任力模型構(gòu)建問(wèn)題，為國(guó)有企業(yè)獲取和培養(yǎng)適合管理基于勝任力模型人力資源管理系統(tǒng)的人員提供標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)。但是，可能由于我們正處在著重研究具體勝任力模型構(gòu)建與驗(yàn)證的階段，加之勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)缺乏成熟統(tǒng)一的測(cè)量評(píng)價(jià)工具，因此我們?cè)诨趧偃瘟δＰ偷娜肆Y源管理研究方面的實(shí)證研究數(shù)量還很匱乏。在有限的實(shí)證研究中，我國(guó)學(xué)者取得了一定的成績(jī)。例如，鄧佐明(2011)通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷法進(jìn)行了數(shù)據(jù)的收集，研究了勝任力模型在民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，也為國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)和績(jī)效考核等方面提供了寶貴的參考建議；趙曙明、杜鵑(2007)通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的方式隨機(jī)調(diào)查了多個(gè)省份制造、化工和服務(wù)行業(yè)中的1000多名不同層級(jí)的管理者，構(gòu)建了基于勝任力模型的人力資源管理體系，為提高國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理者甄選、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)等工作提供了理論支持。

第二，從研究涉及的企業(yè)類型來(lái)看，目前相關(guān)文獻(xiàn)中有籠統(tǒng)研究國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的，也有關(guān)注更為具體的企業(yè)類型，例如中小知識(shí)型企業(yè)、商業(yè)銀行和家族企業(yè)等。

第三，從研究的角度來(lái)看，現(xiàn)有文獻(xiàn)有的在整體層面上探究勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建方法或應(yīng)用，也有的研究?jī)H關(guān)注某一人力資源管理模塊，例如選拔招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理等。本文認(rèn)為，今后應(yīng)在深入分析勝任力模型在各個(gè)人力資源管理模塊應(yīng)用的基礎(chǔ)上，探究如何構(gòu)建統(tǒng)一協(xié)調(diào)的基于勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)。

四、小結(jié)

通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的回顧與梳理，可以看到國(guó)內(nèi)學(xué)者在勝任力研究領(lǐng)域取得了一些令人矚目的成績(jī)，但仍有許多需要改進(jìn)的地方。例如，國(guó)內(nèi)目前對(duì)基于勝任力模型的人力資源管理研究大多停留在介紹國(guó)外研究成果和理論演繹階段，實(shí)證研究較少，制約了基于勝任力模型的人力資源管理本土化，也難以衡量國(guó)外已有勝任力模型是否適用于國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系，從而大大影響了勝任力模型在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用性和有效性。此外，對(duì)如何構(gòu)建基于勝任力模型的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)這一重要問(wèn)題的研究還不充分，多數(shù)研究只關(guān)注勝任力模型在某一個(gè)或某幾個(gè)模塊中的應(yīng)用，沒(méi)有將各個(gè)模塊的相關(guān)研究聯(lián)結(jié)成有機(jī)的整體，難以在系統(tǒng)層面上創(chuàng)新基于勝任力模型的人力資源管理模式。

鑒于此，本文提出以下相關(guān)建議。首先，可以在學(xué)習(xí)引進(jìn)外國(guó)研究成果的同時(shí)，根據(jù)國(guó)有企業(yè)的文化背景、管理環(huán)境和組織特點(diǎn)等開(kāi)發(fā)本土化的勝任力模型，使勝任力模型能夠更好地適應(yīng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展需要，從而提高國(guó)有企業(yè)管理績(jī)效。其次，要進(jìn)一步研究勝任力模型在各個(gè)人力資源管理模塊中的應(yīng)用，探究如何將不同模塊的研究成果統(tǒng)一協(xié)調(diào)為整體人力資源管理體系的研究成果，著力研究如何構(gòu)建基于勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)，并運(yùn)用實(shí)證研究方法驗(yàn)證所建系統(tǒng)的科學(xué)性和有效性，真正為國(guó)有企業(yè)提高人力資源管理水平提供理論依據(jù)。