省屬地方高?；鶎庸芾砣藛T績效考核現(xiàn)狀及對策

梅占軍

（滁州學(xué)院，安徽滁州239000）

省屬地方高?；鶎庸芾砣藛T績效考核現(xiàn)狀及對策

梅占軍

（滁州學(xué)院，安徽滁州239000）

本文對省屬地方高?；鶎庸芾砣藛T績效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，在考核定位、考核指標(biāo)、考核方法等方面找出存在的一些問題，并提出解決辦法.

績效考核；基層管理人員；現(xiàn)狀；對策

1 基層管理人員績效考核狀況

目前各高校基層管理人員基本上都是用年度考核代替績效考核，考核方法幾乎是按照國家人事部1995年頒發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》執(zhí)行，具體如下：

1.1 考核指標(biāo)

目前各高校在對基層管理人員進(jìn)行考核時，考核指標(biāo)仍參照原國家人事部頒布的《事業(yè)工作人員考核暫行規(guī)定》中所規(guī)定的德、能、勤、績、廉等五個方面進(jìn)行考核，在具體的操作過程中對這五個指標(biāo)并沒有進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化與分解，考核指標(biāo)比較籠統(tǒng)化，沒有進(jìn)行細(xì)化和量化.

1.2 考核程序

現(xiàn)行的考核程序是：每年年終的時候，學(xué)校人事部門制定年度考核文件，基層管理人員根據(jù)學(xué)校的考核文件，對自己上一年度進(jìn)行總結(jié)并填寫相關(guān)表格，所在部門成立年度考核小組，根據(jù)基層管理人員的平時表現(xiàn)和個人總結(jié)，在民主測評的基礎(chǔ)上，寫出考核評語，提出考核等次（優(yōu)秀、合格、不合格）建議并報(bào)學(xué)校人事部門，由人事部門匯總并上報(bào)學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定最終考核等次.

1.3 考核反饋

人事部門將學(xué)校最后審定的考核結(jié)果反饋給基層管理人員，如當(dāng)事人對考核結(jié)果無異議，在考核表上簽字確認(rèn)；如果有異議，則可以向所在部門或人事部門反映.學(xué)校人事部門將個人年度考核表格存入檔案表示年度考核工作結(jié)束.

從以上幾個方面可以看出，高?；鶎庸芾砣藛T的考核方法比較簡單，雖然可操作性比較強(qiáng)，但是卻又流于形式，不但不能起到鞭策后進(jìn)、鼓勵先進(jìn)的作用，相反有時還會起到一定的副作用，削弱管理人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性.

2 基層管理人員績效考核中存在的問題

通過對目前高?；鶎庸芾砣藛T績效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)存在以下問題：

2.1 考核定位不清楚，目的不明確，內(nèi)容不具體

2.1.1 考核定位不清楚

主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，為了考核進(jìn)行考核，使考核流于形式，花費(fèi)了大量的時間和精力.對績效考核的內(nèi)涵并沒有完全理解清楚，以年度考核代替績效考核，讓參加考核的基層管理人員認(rèn)為只要在年終最后一至二個月時間努力工作就可以獲得比較滿意的年度考核結(jié)果.甚至部分高?？紝⒛甓瓤己伺c年底發(fā)放獎金、評定等級等其他事項(xiàng)掛鉤，為了考核而考核，使年度考核失去了本來應(yīng)有的作用和意義，起不到任何的鼓勵先進(jìn)、激勵后進(jìn)的作用.

2.1.2 考核目的不明確

根據(jù)人力資源管理相關(guān)理論，對基層管理人員進(jìn)行績效考核應(yīng)該是在年初根據(jù)基層管理人員所在的崗位制定崗位說明書及本年度應(yīng)該完成的任務(wù)，在年底時候，針對基層管理人員一年來承擔(dān)的工作任務(wù)，從事的具體工作內(nèi)容，完成的工作數(shù)量和質(zhì)量以及其他各方面的表現(xiàn)，應(yīng)用各種科學(xué)的定性與定量方法，對基層管理人員進(jìn)行全方位、綜合的考核.考核的最終目的應(yīng)該是鼓勵先進(jìn)，對管理人員在工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行有針對的改進(jìn).而在實(shí)際考核過程中，有的沒有結(jié)合本單位的實(shí)際情況制定相應(yīng)的績效考核辦法，只是生搬硬套上級文件，為了考核而考核，考核主要是為了完成上級部門布置的任務(wù).

2.1.3 考核指標(biāo)不具體

高?；鶎庸芾砣藛T分布于不同的管理崗位，每個崗位工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異都較大，要使不同崗位基層管理人員的績效考核指標(biāo)都客觀、公正、公平、合理、科學(xué)，就必須在工作分析的基礎(chǔ)上，針對崗位說明書，將德、能、勤、績、廉等各考核指標(biāo)充分細(xì)化、具體化.但目前大多數(shù)學(xué)校在具體實(shí)施考核的時候，仍然使用一些原則性的、籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果是往往無法進(jìn)行量化考核，使考核結(jié)果的客觀公正性受到嚴(yán)重影響.

2.2 考核缺乏科學(xué)性和針對性

這是普通高?；鶎庸芾砣藛T在實(shí)施績效考核過程中普遍存在的問題.在許多高校績效考核的指標(biāo)中，考核指標(biāo)多為定性的、評價性的描述，定量的指標(biāo)較少，甚至幾乎沒有，考核指標(biāo)都比較籠統(tǒng)，含義模糊、空泛、概念化，并沒有根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)出有針對性的考核評價指標(biāo).考核忽視了被考核的基層管理人員的崗位特點(diǎn)和要求，使得其工作水平和其他各方面都得不到真實(shí)反映.

2.3 考核周期設(shè)置不合理

大部分普通高校對基層管理人員進(jìn)行績效考核的考核周期為一個自然年度，考核時間為每年的年終，由于考核僅選擇在每年年終進(jìn)行，容易忽視基層管理人員的平時表現(xiàn)，而且平時也沒有進(jìn)行日?？冃Э己?，這使會給基層管理人員造成一種錯覺：只要在最后幾個月努力工作，積極表現(xiàn)，也能得到較高的績效考核分?jǐn)?shù).

2.4 考核忽視了一些關(guān)鍵性指標(biāo)

目前大部分普通高校對基層管理人員進(jìn)行績效考核時，忽視了一些與基層管理人員的所在單位或崗位工作有關(guān)的關(guān)鍵性指標(biāo).在實(shí)際的操作中，對基層行政人員的績效考核實(shí)際上采取的還是單一的、省時、省力趨向人事考核的綜合標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行績效考核，由基層管理人員根據(jù)實(shí)際工作情況填寫一年來的工作總結(jié).在沒有深入界定、說明和可量化的考核指標(biāo)前提下，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大，考核者對基層管理人員的考核打分也不太科學(xué)和準(zhǔn)確，結(jié)果是大家輪流做樁評優(yōu)秀，其余人人都合格.

2.5 績效考核結(jié)果缺乏反饋和運(yùn)用

大部分高校對基層管理人員考核后缺乏對績效考核結(jié)果的跟蹤和反饋，高校人事部門將考核結(jié)果上報(bào)學(xué)校相關(guān)會議研究確認(rèn)后，僅將確認(rèn)的結(jié)果告知當(dāng)事人，這就表示本年度的績效考核已全部結(jié)束，并未組織有效的績效考核面談和對考核結(jié)果沒有充分加以利用.根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，績效考核的結(jié)果應(yīng)與基層管理人員見面，使其了解組織對自己工作的看法與評價，從而繼續(xù)發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)并克服缺點(diǎn).另一方面，要針對在績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題，立即采取糾正措施.如果只實(shí)施考核而不將考核結(jié)果反饋給基層管理人員，績效考核失去了它最重要的激勵、獎懲和培訓(xùn)的功能.

3 省屬高?；鶎庸芾砣藛T績效考核改進(jìn)措施

3.1 堅(jiān)持原則

在建立考核制度，對基層管理人員實(shí)施績效考核時，為了做到公平和準(zhǔn)確，保證考核的信度和效度，必須遵循一些人力資源管理的基本原則：

3.1.1 科學(xué)簡便原則

科學(xué)簡便原則要求從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用的整個過程都要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，客觀地評價基層管理人員的各方面表現(xiàn)，考核的具體操作方案要簡便，以較少的投入達(dá)到較公正的結(jié)果.

3.1.2 注重實(shí)績原則

實(shí)績是指員工通過主觀努力，為組織做出并得到組織承認(rèn)的勞動成果、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和效益.在對基層管理人員考核過程中，重點(diǎn)是在考核業(yè)績，在對基層管理人員做出考核結(jié)論和決定升降或獎懲時，以其工作實(shí)績作為最重要的依據(jù).

3.1.3 全方位考核原則

為了使考核結(jié)果做到客觀、公平、公正，減少外在因素的影響，應(yīng)擴(kuò)大考核者范圍，與基層管理人員工作直接相關(guān)的人，如服務(wù)對象，同級相關(guān)部門的同事等，都應(yīng)參加納入到考核者范圍當(dāng)中.

3.1.4 及時反饋原則

績效考核的結(jié)果一定要及時反饋給被考核者本人，否則就起不到考核的引導(dǎo)、教育作用，在反饋考核結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考核者對考核結(jié)果進(jìn)行說明解釋，肯定成績與進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等.[3]

3.2 合理確定各級考核指標(biāo)

3.2.1 一級指標(biāo)

目前高?？冃Э己巳愿鶕?jù)國家人事部1995年頒發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》中相關(guān)規(guī)定進(jìn)行，可以將“德、能、勤、績、廉”等指標(biāo)作為績效考核體系基本框架的一級指標(biāo)，結(jié)合基層管理人員工作和崗位特點(diǎn)，可以將一級指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分產(chǎn)生二級、三級指標(biāo).

3.2.2 二級指標(biāo)

“德”：可以分解為思想政治表現(xiàn)、工作作風(fēng)和開拓精神等三個二級指標(biāo)；“能”：可以分解為工作能力和業(yè)務(wù)水平二個二級指標(biāo)；“勤”：可以分解為出勤數(shù)量和出勤質(zhì)量等二個二級指標(biāo)；“績”：可以分為解履職情況和科研狀況等二個二級指標(biāo)；“廉”：可以分解廉潔奉公等一個二級指標(biāo).

3.2.3 三級指標(biāo)

在明確了二級指標(biāo)的基礎(chǔ)上，分別再細(xì)分出三級指標(biāo)：

（1）思想政治表現(xiàn)：主要指遵紀(jì)守法；政治理論學(xué)習(xí)；

（2）工作作風(fēng)：主要指工作責(zé)任心；

（3）開拓精神：主要指工作創(chuàng)新能力和工作熱情；

（4）工作能力：主要指專業(yè)技術(shù)知識掌握情況、處理突發(fā)問題能力；

（5）業(yè)務(wù)水平：主要指工作組織能力、協(xié)調(diào)能力；

（6）出勤數(shù)量：主要考察實(shí)際工作時間；

（7）出勤質(zhì)量：主要指完成工作的數(shù)量；

（8）履職情況：主要指工作任務(wù)和目標(biāo)完成情況、工作數(shù)量、工作反饋和改進(jìn)、突出貢獻(xiàn)、工作失誤和服務(wù)水平等六個方面；

（9）科研狀況：指論文發(fā)表的情況；

（10）廉潔奉公：包括厲行節(jié)約和秉公盡責(zé).

3.3 選擇績效考核辦法

由于基層管理人員是具體的辦事人員，上要對部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，下要對服務(wù)對象——廣大教職工負(fù)責(zé).對基層行政人員的績效考核可以采用360度考核方法，把基層行政人員的部門領(lǐng)導(dǎo)、同事、教職工代表以及本人作為考核人員，對照各一級、二級、三級績效考核指標(biāo)，對基層行政人員的績效進(jìn)行評價、打分，各類考核人員評分的權(quán)重可采用層次分析法進(jìn)行確定.

3.4 建立績效反饋機(jī)制

進(jìn)行積極有效的溝通是考核取得好效果的重要保證.這里的溝通包括兩個方面：一方面高校管理部門分工不同，責(zé)任、目標(biāo)也不盡相同，各部門要將本部門的情況與考核主管部門溝通，還要將本部門對員工的考核標(biāo)準(zhǔn)、過程、結(jié)果與人事部門溝通，使得人事部門從宏觀上掌握每個基層管理人員的情況，避免造成不必要的誤解；另一方面人事部門要及時將考核結(jié)果反饋到部門，各部門領(lǐng)導(dǎo)要及時將個人考核結(jié)果反饋給被考核者本人，以便大家一起對考核結(jié)果進(jìn)行分析，取其精華，去其糟粕，將好的東西發(fā)揚(yáng)光大，并糾正和彌補(bǔ)不足之處.通過上下的持續(xù)溝通，可使考核者與被考核者達(dá)成共識，促進(jìn)各級管理人員的積極參與，真正發(fā)揮考核的作用.

3.5 合理運(yùn)用績效考核結(jié)果

績效考核結(jié)果的使用是考核有效性的重要保證，是考核具有生命力的源泉，是考核工作的延伸，是構(gòu)成發(fā)揮考核作用的主要環(huán)節(jié).在工資收入規(guī)范之前，高?；鶎庸芾砣藛T績效考核的結(jié)果主要用于確定獎勵升級和提前晉級的人選，而現(xiàn)在大多數(shù)高校也只把基層管理人員的績效考核結(jié)果與薪酬掛鈞，應(yīng)用面較窄.其實(shí)，合理利用績效考核結(jié)果是學(xué)校對基層管理人員進(jìn)行考核的最終目的，管理者應(yīng)加強(qiáng)對考核結(jié)果的利用，將其與基層管理人員的提拔獎懲緊密聯(lián)系起來，最大限度的發(fā)揮績效考核的積極作用，指導(dǎo)基層管理人員個人職業(yè)生涯發(fā)展，服務(wù)于學(xué)校的人力資源管理，最終推動整個學(xué)校的長足進(jìn)步.

〔1〕袁迎菊.關(guān)于高校管理者績效考核體系的若干問題[J].中國礦業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2004.6.

〔2〕廖紅兵.對高校員工績效考核的若干思考[J].韶關(guān)學(xué)院學(xué)報(bào)，2005（8）：58.

〔3〕余澤忠.績效考核與薪酬管理[M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2006.23-24.

G647

A

1673-260X（2013）02-0251-03

安徽省高校優(yōu)秀青年人才基金項(xiàng)目（2012SQRW112）