高校教學團隊建設(shè)的問題與對策
——以社會交換理論為視角

蒙維洋，代紹慶

(嘉興職業(yè)技術(shù)學院，浙江 嘉興 314036)

高校教學團隊建設(shè)的問題與對策
——以社會交換理論為視角

蒙維洋，代紹慶

(嘉興職業(yè)技術(shù)學院，浙江 嘉興 314036)

當前教學團隊建設(shè)存在盲目組隊、愿景目標模糊、缺乏合作、管理乏力等問題。這與教學團隊自身吸引力不足、團隊共享價值觀不明確、成員的付出與回報失衡、團隊權(quán)利地位分化與結(jié)構(gòu)失衡等有關(guān)。從社會交換理論的角度重新審視高職院校教學團隊建設(shè)問題并提出建設(shè)思路，可對全面了解教學團隊的實質(zhì)提供一個嶄新的視角，為教學團隊的建設(shè)做出新的探索。

教學團隊;問題分析;交換理論;建設(shè)思路

教學團隊是基于共同的愿景目標，旨在通過合作交流機制不斷深化教育教學改革、最終達到提高教育教學質(zhì)量的目的而組織起來的業(yè)務能力互補的正式群體。加強教學團隊建設(shè)己成為高校教育師資隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)和教學質(zhì)量提升的重要舉措，在教育改革中已經(jīng)成為普遍共識。但毋庸諱言，在實踐中，教學團隊建設(shè)仍存在一些不容忽視的問題。

一、高校教學團隊建設(shè)現(xiàn)狀與問題分析

1．盲目組隊，團隊吸引力不足。

有些教學團隊的組建僅僅是為了參與國家級、省級或?qū)W校級的評選，而不是為了提高教學質(zhì)量、深化教學改革的宗旨。他們往往以高職稱、高學歷、論文科研數(shù)量多為準則組建教學團隊，以致于出現(xiàn)團隊成員不明確自己的角色定位，找不到自己的位置，也不知道教學團隊的目的和任務。盲目拼湊而成的團隊成員之間的知識結(jié)構(gòu)、實踐能力、年齡職稱、學歷結(jié)構(gòu)缺乏科學性，團隊吸引力不足。

教學團隊建設(shè)的過程實際上就是一個人際交往的過程。如同其他人際交往一樣，吸引力是誘導人們主動建立關(guān)系的力量，人往往會因為對方(或組織)有某種吸引力存在的情況下而主動接近他(它)。教學團隊的那種令人期待的愿景目標、利益報酬和團隊成員的知識技能與實踐經(jīng)歷等優(yōu)勢是教學團隊組建的積極因素。

然而，教學團隊的形成往往并不是因為團隊本身具有吸引人的積極因素，而是為了組建教學團隊而強拉成員或任意拼湊而成，對團隊的結(jié)構(gòu)并沒有科學合理地考慮，缺乏優(yōu)勢互補基礎(chǔ)。無論是團體還是個體成員，他們的吸引力是有限的。團隊對個體的吸引不是出于團隊自身的、令個體成員期待的愿景目標，而是被吸引，以致于個體成員在團隊建設(shè)過程中并沒有充分的時間和機會展示自己或提升自己。

2．愿景目標模糊，團隊共享價值觀不明確。

在團隊建設(shè)過程中，整體規(guī)劃和認識不夠，教學團隊的總體目標和階段目標模糊。團隊缺乏被成員所理解和共同接受的愿望、理想、遠景和目標，缺乏能夠?qū)F隊和成員的目的真正結(jié)合在一起的價值取向或目標，缺乏制約或激勵團隊成員的行動準則。

沒有價值取向和行動準則，成員認識不到存在的價值，他們處于投機和僥幸的不確定狀態(tài)中，這種缺乏愿景目標的教學團隊，無法激勵團隊成員產(chǎn)生強大的內(nèi)驅(qū)力，成員往往走一步看一步，風險系數(shù)大，猶如汪洋中的一條船。沒有方向，群體茫然，也因此難以形成團隊意識。團隊中個人的目標、人格與態(tài)度等個人特征同團隊的文化、氛圍、目標和制度等組織特征差別較大。團隊不能為成員提供工作、人際的機會或在經(jīng)濟、物質(zhì)、心理上提供資源，無法滿足成員的需求和愿望。個人也極少為團隊提供時間、努力、承諾、知識、技能和能力，個人與團隊沒能形成互補，團隊共享價值觀不明確。

3．管理乏力，成員的付出與回報失衡。

需求是交往的動因。成員參與教學團隊建設(shè)是想獲得需求的滿足，即在滿足對方(或團隊)需求的同時能最大程度地滿足自己的需求，這種滿足既可以是物質(zhì)上的也可以是精神上的。如管理不當，成員不能獲得滿足感，則會使得成員的投入與產(chǎn)出不能保持平衡。

在教學團隊建設(shè)中，由于建設(shè)管理辦法缺失或不完善，缺乏對團隊的引導、激勵與考核，缺乏團隊合作和溝通協(xié)作的有效機制，成員之間交往的氛圍不濃厚，成員間互動溝通學習機會不多;教學團隊建設(shè)缺乏必要的資金支持，缺乏有效的資源整合和知識共享保障機制，適應教學團隊建設(shè)、與教學團隊建設(shè)相配套的外部政策環(huán)境缺失，同行業(yè)企業(yè)的聯(lián)系與合作不夠，教師缺乏實踐教學平臺，這無形當中無法滿足成員之間交換的滿足。而交換的不公平性，使得成員更加難以獲得滿足感，成員的付出與回報失衡，他們也就慢慢地產(chǎn)生交換終止或被動持續(xù)的局面。

4．權(quán)利地位分化，團隊結(jié)構(gòu)失衡。

團隊成員在交往的過程中，自身吸引力決定了他們在團隊中所處地位，吸引力較低的處于較低地位，他們只有通過服從的方式才能獲得滿足。交換中出現(xiàn)一方地位高于另一方，使得他在群體中獲得較高地位和吸引力，進而出現(xiàn)地位的分化。

由于團隊成員之間溝通不深入、交流膚淺。團隊與團隊之間，以及院院之間、院校之間、院企之間缺乏合作，團隊建設(shè)缺乏持續(xù)發(fā)展的必要條件，難以實現(xiàn)成果共享、相互促進或共同提高，吸引力較低的成員難以獲得改變他們?nèi)鮿莸匚坏臋C會。當團隊中缺乏公平、互惠的價值交換準則時，地位較低的團隊成員往往處于被剝奪狀態(tài)，因此就會產(chǎn)生被剝奪意識，當這個意識越強烈，他們就有可能起來反抗或者是離開團隊，于是就會出現(xiàn)團隊結(jié)構(gòu)失衡。

二、社會交換理論視角下的教學團隊建設(shè)

1．社會交換理論的主要內(nèi)容。

社會交換理論是由美國社會學家喬治·霍曼斯創(chuàng)立、在20世紀60年代興起于美國進而在全球廣泛傳播的一種社會心理學理論。主要代表人物有美國的布老、科爾曼及埃默森等人。該理論認為人類的一切行為都受到某種或明或暗的、能夠帶來獎勵和報酬的交換活動的支配。人類的一切社會活動都可歸結(jié)為一種交換，而人們在社會交往中所結(jié)成的一定的社會關(guān)系也是一種交換關(guān)系。交換的動力是“社會吸引”，有了社會吸引，同時每個人又都遵守了互惠規(guī)范、愿意為他們的所得提供回報，于是他們通過共享價值與規(guī)范組成互動群體，開始社會交換過程。社會交換的行動系統(tǒng)包括行動者、行動者所控制的資本或者說交換物兩個基本要素。社會交換行為依賴于交換雙方彼此從對方所獲得的收益與付出的代價的比值。

公平分配是社會交換的基本原則。在社會交換理論看來，人們在社會交換中，都要對所獲得的收益與付出的代價的分配比例做出判斷，都希望得到的報酬與付出的成本成正比，誰也不會自愿地、長久地進行“賠本”交換。當人們覺得自己的社會交換很公平時，能得到最大的滿足，交換關(guān)系也因此而持續(xù)進行。社會交換大致經(jīng)歷一個“投入——回報——再投入”的過程。

社會交換的內(nèi)容可以是物質(zhì)的，如金錢、財物等，也可以是非物質(zhì)的，如感情、服務、尊重、歸屬、自我實現(xiàn)等。社會交換的形式有內(nèi)在性報酬的社會交換、外在性報酬的社會交換和混合型的社會交換三種形式。內(nèi)在性報酬的社會交換以活動本身為目的。外在性報酬的社會活動把交換當做實現(xiàn)自己更遠目標的手段。混合型的社會交換中既有內(nèi)在性報酬，也有外在性報酬。

2．高校教學團隊建設(shè)的理論分析。

教學團隊建設(shè)是一定數(shù)量的、知識與業(yè)務能力互補、年齡結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)搭配合理的專兼職教師在以教研室、實驗室、教學基地、實訓基地等為建設(shè)單位，以課程或?qū)I(yè)為建設(shè)平臺，相互之間通過交流、學習、提高而形成的一種互動過程。

教學團隊建設(shè)是一種社會交換。在團隊組建及建設(shè)的過程中，吸引是誘因，需求是動力，交換是目的。教學團隊建設(shè)成功的關(guān)鍵在于團隊成員在最大程度滿足自己需求的同時也滿足了對方成員或團隊的需求。當教學團隊成員基于團隊的強大誘因而加入團隊，遵守著團隊共享價值與規(guī)范，并將自己時間、知識或其他所控制的資本付出后，并得到了回報時，雙方的交換關(guān)系便由此產(chǎn)生，團隊教學質(zhì)量和教學效果提高、教學改革推進的目的便也因此得以實現(xiàn)。

按照社會交換理論的觀點，人與人之間的互動是一種互惠的關(guān)系。教學團隊成員之間以及成員與組織之間的關(guān)系也是如此，他們的動力源于他們期望從團隊(成員)那兒得到的并且一般也確實從那兒得到了的回報。團隊中參與交換的雙方都會有對未來的某種期待的回報。當他們的付出獲得了期待中的回報后，這種社會交換關(guān)系才得以繼續(xù)，否則這種交換關(guān)系就會中止。通過交換，他們可能得到了外在回報，如金錢、服務和商品等。也可能獲得了內(nèi)在回報，如贊同、榮譽、自信、自尊、交往、尊重、認同感、自我價值的實現(xiàn)等。于是他們又開始新的“再投入——再回報”交換過程，由此推動教學團隊建設(shè)的持續(xù)發(fā)展。

三、促進高校教學團隊建設(shè)的思路

1．擴大和優(yōu)化交換物，增強成員交往的吸引。

教師有參與教學團隊的愿望是受到該團隊各方面吸引力影響的。團隊中每個成員自身所具有的交換物(知識、經(jīng)驗、技能)，團隊活動、團隊成員培訓所帶來的新知識新觀點都是吸引成員的誘因所在。因此，要做好教學團隊建設(shè)，在團隊成員搭配、團隊活動、團隊成員培訓等方面下功夫。

在團隊成員的搭配上，要考慮成員的知識結(jié)構(gòu)、實踐技能和成員層次。團隊成員知識面廣、工作經(jīng)歷豐富且技能互補、成員層次結(jié)構(gòu)呈梯隊更具有吸引力。這樣才更利于激發(fā)團隊成員交換的積極性，從而使得團隊在專業(yè)課程、教材建設(shè)、校企合作等方面取得成果。

成員之間的不同知識與經(jīng)歷，只有通過交流交換才會有相互學習和進步，因此，營造信息溝通與交換的民主氛圍，使成員之間有效表達和暢通反饋，能夠滿足個人安全、社交、自尊、認可等個人心理的需要。只有調(diào)動每位成員參與其中，才能集思廣益，給團隊決策提供全面、客觀的意見和建議。

同時，為了讓每個成員具有持續(xù)的吸引力，在學校資金及政策支持下，可安排成員參加在職或脫產(chǎn)學習進修，了解學術(shù)前沿動態(tài)，提升專業(yè)知識水準。組織成員到行業(yè)企業(yè)進行實踐鍛煉，掌握行業(yè)的最新動態(tài)，了解行業(yè)領(lǐng)域的新技能、新知識，通過實踐訓練，獲取職業(yè)操作新技能。

2．構(gòu)建共享價值體系，引領(lǐng)團隊發(fā)展方向。

共享價值是團隊成員共同的愿望、遠景、理想和目標，是團隊成員共同利益的體現(xiàn)，它可使成員對團隊產(chǎn)生歸屬感。共享價值的力量源于團隊成員對整體目標共同的關(guān)切，它可激發(fā)成員的工作積極性，激勵團隊成員全心全意地為團隊工作。具有共享價值的教學團隊，能積聚內(nèi)外部資源、發(fā)揮成員的力量，從而形成合力，謀求員工為了團隊的共同目標而努力奮斗。

在團隊建設(shè)上，要依據(jù)學校的辦學理念和人才培養(yǎng)目標，在尊重團隊成員個人價值、人格、自尊心和個性發(fā)展的基礎(chǔ)上，確立團隊共同目標，形成為團隊成員所理解和認同、并能被自覺履行的價值觀體系。這種價值觀體系是積極的，它直接滲透于教學團隊的計劃、組織、協(xié)調(diào)等每一個階段，實現(xiàn)對教學團隊的自我監(jiān)督和自我調(diào)控。它不僅關(guān)注團隊的業(yè)績和成員的發(fā)展，最終是要提高教育教學質(zhì)量。團隊在同外界交換的過程中，能把團隊自身的發(fā)展和團隊之外的利益相關(guān)者有機統(tǒng)一起來，從而樹立良好的公眾形象和美譽度。

3．合理權(quán)衡付出與回報，營造積極的交換氛圍。

沒有報酬、沒有激勵機制，難以提升成員的積極性。而激勵不當，則難以充分發(fā)揮成員的價值。因此，在運用物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵的方法時，只有合理權(quán)衡成員的付出與回報，才能營造積極的交換氛圍。

結(jié)合激勵的原則，針對實際情況對成員采用物質(zhì)激勵。做到物質(zhì)激勵公平公正，不會讓成員前后左右對比覺得不公正而影響情緒和工作態(tài)度。在物質(zhì)激勵過程中，要用變換的、發(fā)展的眼光確定激勵的程度和水平，以便達到激勵的目的。

除了物質(zhì)激勵外，對教學團隊而言，更多的是非物質(zhì)激勵。在實行非物質(zhì)激勵時，可以采取目標激勵法，結(jié)合團隊的遠、中和近期目標，為成員制定合適的工作目標，誘發(fā)成員的動機和行為，調(diào)動成員的積極性:也可從情感入手，為成員參與建設(shè)提供條件。尊重團隊成員的地位和人格有助于成員之間的和諧與溝通;而對于想充實知識、提高工作適應能力，以獲得進一步發(fā)展和職業(yè)晉升的成員來說，培訓和職業(yè)發(fā)展激勵則是一種更有效的方法;此外，采用榮譽激勵，通過文件、會議、墻報等形式對成員的先進事跡與成果進行表揚，對其工作給予肯定，這可營造一種積極的輿論氛圍，使激勵對象產(chǎn)生一種光榮感，從而獲得精神上的滿足。同物質(zhì)激勵一樣，只有結(jié)合成員的個體需求及其為團隊的付出進行恰當合理的回報，才能激發(fā)團隊其他成員的工作熱情，從而形成積極的交換氛圍。

4．強化民主管理與監(jiān)督，平衡團隊交往結(jié)構(gòu)。

在團隊交往中，由于人們在客觀位置和關(guān)系上的差異，有時會出現(xiàn)一方無法向?qū)Ψ教峁Φ确眨蚴且环降母冻鰺o法得到相應的回報，這時就有可能出現(xiàn)權(quán)力的分化或者成員選擇放棄而離開團隊，以致于出現(xiàn)教學團隊結(jié)構(gòu)變化，這可能會對教學團隊建設(shè)帶來很大的負面影響。因此，在教學團隊建設(shè)中，有必要關(guān)注團隊結(jié)構(gòu)的平衡。做到成員之間相互尊重和接納，不因年齡、相貌、地位和文化程度不同而區(qū)別對待;成員之間做到真誠對待，能平等分享對方的境況與內(nèi)心世界;作為團隊負責人，要采取多種方式讓每位成員相互了解，充分溝通，讓每個人參與決策，并做到平等待人，引導團隊成員樹立對團隊的無限忠誠和團隊榮譽感。在進行績效評估時，努力做到客觀公平、不偏不倚，能處理好團隊利益與成員利益以及成員之間利益的平衡。能使整個團隊成員彼此把對方視為家庭的一員而互相敬重、相互寬容、彼此信任、相互幫助，做到相互依存、同舟共濟，榮辱與共。

責任編輯王家芬

G642．4

A

1008－6463(2013)02－0071－03

2013－02－20

蒙維洋(1974－)，男，江西玉山人，嘉興職業(yè)技術(shù)學院信息技術(shù)分院教務辦主任，助理研究員，教育學碩士，研究方向為職業(yè)教育;代紹慶(1972－)，男，嘉興職業(yè)技術(shù)學院信息技術(shù)分院院長，副教授，碩士，研究方向為教育管理。