論人力資源管理模式及其選擇因素

黃云林 貴州財經(jīng)大學(xué)MBA中心

一、概述

1.人力資源管理模式理念

人力資源管理模式，是指某一組織在長期的實踐中形成的，對一定的人力資源管理目標(biāo)、過程、內(nèi)容與方法等要素的綜合概括與高度提煉并且得到人們認(rèn)同與遵從的一種人力資源管理活動基本樣式或者模型。它既是對于相關(guān)人力資源管理思想的綜合體現(xiàn)，又是對于同類人力資源管理系統(tǒng)的綜合概括，其操作性介于人力資源管理思想層面與人力資源管理方法層面之間，一般可以通過一定的流程圖形式來表現(xiàn)。它根植于一定的組織文化與環(huán)境，依據(jù)特定的管理對象與管理思想，理論上具有一定的科學(xué)性，方法上具有一定的代表性，實踐上具有一定的普遍性。

2.人力資源管理模式存在問題

目前，我國的人力資源管理模式存在著不少的問題。

（1）缺乏整體性的人力資源管理戰(zhàn)略

當(dāng)今時代，國家之間、企業(yè)之間的競爭實際就是人才之間的競爭。人力資源作為企業(yè)的核心資源，理應(yīng)有一個完整強(qiáng)大的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行管理。而現(xiàn)在多數(shù)建筑企業(yè)，并未形成完整的管理機(jī)制，僅把人力資源管理當(dāng)作一個事務(wù)工作，缺乏專業(yè)的人力資源管理模式；

（2）缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃

科學(xué)地制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的一大難題，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，不考慮本企業(yè)人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源管理模式能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，陳舊的人才觀念使企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，而不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。

（3）缺乏有效的績效考核體系

大多數(shù)民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)即定的目標(biāo)任務(wù)下所完成的工作量來衡量。其方式多為員工對上級命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時的工作效率，由于缺乏較為完備的績效考評指標(biāo)體系，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方面的激勵，大多根據(jù)主管的主觀評價，而企業(yè)多以晉升，加薪和獎金作為激勵手段，這勢必影響激勵的效果。結(jié)果，企業(yè)錢花了，卻沒收到預(yù)期的效果。

（4）薪酬水平長期偏低，缺乏激勵和有效地考核體系

一個企業(yè)的薪酬水平是其吸引、競爭、保留和開發(fā)人力資源的競爭力的體現(xiàn)。目前我國企業(yè)的薪酬水平長期偏低，企業(yè)很少思考自身的分配制度是否合理，缺乏“以人為本”的管理理念和有效的激勵手段及考核體系。

二、建立有效的人力資源管理模式

1.樹立“以人為本”的人才引進(jìn)機(jī)制

人才選聘過程事實上是組織和員工尋找和諧目標(biāo)、謀求共同發(fā)展的過程，而長期以來，管理者把效益、利潤等指標(biāo)作為組織生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，事實上，人力資源管理水平的提升，即以人本管理理念為前提。在選拔人才時，預(yù)先向應(yīng)聘人員說明組織發(fā)展目標(biāo)和組織文化要求，樹立一種雙向選擇的理念，既有助于應(yīng)聘人員在選聘時發(fā)揮更積極的作用，也有助于組織選聘適合的人才。

2.建立有效地人員激勵機(jī)制

激發(fā)人的動機(jī)、誘導(dǎo)人的行為、發(fā)揮人的內(nèi)在潛力，旨在形成人員內(nèi)在追求的強(qiáng)大動力。激勵應(yīng)是全方位的，單純的物質(zhì)激勵或精神激勵都不能解決組織發(fā)展動力不足的問題，應(yīng)建立彈性激勵機(jī)制，如針對調(diào)動人才智力因素，可以根據(jù)人的心理和行為規(guī)律去保持和提高人才工作的積極性、主動性，以創(chuàng)造出最佳工作績效。又可實施情感管理，用信任、贊美和關(guān)心代替機(jī)械的組織管理，設(shè)身處地為人員發(fā)展著想，了解他們的需求和期望，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予解決，盡力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提高人員對組織的認(rèn)同和忠誠。

3.促進(jìn)組織和個體的共同發(fā)展

在人力資源管理中，管理者要做到因才用人，把合適的人放在合適的崗位上，為員工提供獨立發(fā)展和展現(xiàn)自我價值的機(jī)會，讓人與組織之間建立起來一種不可分割的互動關(guān)系。要尊重員工的意見和建議，營造民主氛圍，凝聚人的合力，形成現(xiàn)代化的有強(qiáng)大競爭力的團(tuán)隊。

4.建立健全的考核機(jī)制

企業(yè)必須選擇能夠比較準(zhǔn)確、客觀地反映員工表現(xiàn)且能具體量化的指標(biāo)，這樣才能使得考核機(jī)制更為有效且具有良好操作性。建筑企業(yè)人員分布復(fù)雜，評價標(biāo)準(zhǔn)要以企業(yè)員工為本，對每一位員工做到一視同仁，不能有所偏頗，造成不必要的矛盾，評價流程保證公開、公平、公正，以具體的規(guī)范和實施準(zhǔn)則杜絕暗箱操作的存在以及人際關(guān)系導(dǎo)致的評價尺度的傾斜。

三、人力資源管理模式選擇的影響因素

選擇有效的人力資源管理模式對企業(yè)有著舉足輕重的作用，而影響企業(yè)人力資源管理模式的選擇有多種因素。

1.戰(zhàn)略

戰(zhàn)略不僅僅是一種計劃，同時也是一種模式、一種定位、一種觀念，也是一種策略。人力資源管理必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并且運(yùn)用整合和調(diào)整的方式，做到三個確保：

（1）確保人力資源管理規(guī)劃與組織經(jīng)營的戰(zhàn)略性需求相匹配。

（2）確保人力資源政策與組織內(nèi)水平職能要求及垂直層級結(jié)構(gòu)相一致。

（3）確保人力資源管理實踐與組織的外部環(huán)境與未來變化相一致。

因此，人力資源管理模式選擇必須根據(jù)企業(yè)獨特的戰(zhàn)略而定。如果人力資源管理模式不與企業(yè)戰(zhàn)略相契合，人力資源管理模式不但不會對企業(yè)的績效有所貢獻(xiàn)，甚至可能會對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響。由此我們認(rèn)為，一方面，企業(yè)的戰(zhàn)略直接影響著人力資源管理模式的選擇。人力資源管理模式的變化隨企業(yè)的戰(zhàn)略變化而變化。另一方面，人力資源管理模式是企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要保證。戰(zhàn)略人力資源管理理論認(rèn)為，只有當(dāng)人力資源管理模式與企業(yè)戰(zhàn)略的相匹配時，才有更好地組織績效。因此，企業(yè)戰(zhàn)略是影響企業(yè)人力資源管理模式選擇的重要因素之一。

2.規(guī)模

當(dāng)企業(yè)規(guī)模比較小時，企業(yè)人數(shù)相對來說較少，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)比較簡單，企業(yè)風(fēng)險規(guī)避能力不足，資金有限，規(guī)章制度和經(jīng)營方針還沒有成形。隨著企業(yè)的規(guī)模逐漸擴(kuò)大，企業(yè)開始擴(kuò)展主營業(yè)務(wù)，實行多元化生產(chǎn)，組織層級逐漸增多，企業(yè)開始制定較為完善的、全面的、正式的人力資源管理制度，從而使得人力資源管理有章可循。一般來說，企業(yè)在采取任何正式的和系統(tǒng)的人力資源管理模式之前，必須確認(rèn)是否達(dá)到了合理的規(guī)模經(jīng)濟(jì)范圍，而只有企業(yè)規(guī)模比較大，采取內(nèi)部型人力資源管理模式才具有一定的規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益。所以，從經(jīng)濟(jì)角度看，企業(yè)規(guī)模是影響人力資源管理模式選擇的一個重要因素。

3.文化

文化作為獨特的非正式制度，對企業(yè)人力資源管理起著重要的影響作用，不同文化背景下的企業(yè)人力資源管理模式有著顯著的區(qū)別。中國傳統(tǒng)文化是以儒家思想為基本價值取向的，主要內(nèi)容包括強(qiáng)調(diào)道德倫理、家長制觀念、強(qiáng)調(diào)中庸之道和以人為本等。這樣的傳統(tǒng)文化對我國人力資源管理工作的影響是深遠(yuǎn)的。

4.行業(yè)

行業(yè)是企業(yè)選擇不同人力資源管理模式的外部因素之一。例如，在服務(wù)業(yè)中，顧客始終處于服務(wù)的中心地位，同時也需要顧客與員工共同合作，因而在績效考核時，有時會把顧客看作是員工的一部分，作為績效考核的輸入來源。又比如，人們發(fā)現(xiàn)IT業(yè)和非IT業(yè)的人力資源管理模式有著明顯的區(qū)別。

5.人才市場

人才市場是企業(yè)獲取人才的最基本途徑，人才市場的競爭程度決定了中小企業(yè)獲取人才和留住人才的難易程度，因此，人才市場的競爭程度對企業(yè)人力資源管理模式選擇具有重要的影響。當(dāng)人才市場競爭程度低時，人才市場供給大于需求，可供選擇的人才較多，企業(yè)也不需要太廣泛的招聘途徑即可獲得較優(yōu)秀的、業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的人才；同時，由于人才的可替換性較高，企業(yè)也不需要太多的人力資源管理投資就可以留住人才。當(dāng)人才市場競爭程度高時，人才市場供給小于需求，獲取人才的難度和成本較高，企業(yè)需要增加人力資源活動的投資，一方面可以增加內(nèi)部員工的忠誠度，防止員工流失；另一方面也可以降低對外部人才市場的依賴性。由此可見，當(dāng)人才市場競爭程度低時，企業(yè)傾向于選擇控制型人力資源管理模式；當(dāng)人才市場競爭程度一般時，企業(yè)傾向于選擇混合型人力資源管理模式；當(dāng)人才市場競爭程度高時，企業(yè)傾向于選擇承諾型人力資源管理模式。

四、結(jié)束語

因此，建立一套完整有效的企業(yè)人力資源管理模式和激勵機(jī)制一直是企業(yè)改革的核心問題之一，也是解決我國目前企業(yè)效率低下，企業(yè)競爭力較弱的有效途徑之一。

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