基于HRM的高校師范生頂崗實(shí)習(xí)管理機(jī)制探析

王東強(qiáng)，唐龍佳

（1. 重慶文理學(xué)院 旅游學(xué)院，重慶 402160；2. 重慶文理學(xué)院 公共管理學(xué)院，重慶 402160）

教育教學(xué)研究

基于HRM的高校師范生頂崗實(shí)習(xí)管理機(jī)制探析

王東強(qiáng)1，唐龍佳2

（1. 重慶文理學(xué)院 旅游學(xué)院，重慶 402160；2. 重慶文理學(xué)院 公共管理學(xué)院，重慶 402160）

通過(guò)對(duì)重慶文理學(xué)院頂崗實(shí)習(xí)的師范生進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)高校在對(duì)師范生頂崗實(shí)習(xí)管理中雖然在一定程度上促進(jìn)了師范生素質(zhì)的提升，但是在實(shí)施過(guò)程中也暴露出一些不足，并結(jié)合實(shí)際情況，提出了完善高校師范生頂崗實(shí)習(xí)有效管理機(jī)制的對(duì)策和建議，以期更好地提高高校師范生頂崗實(shí)習(xí)管理的針對(duì)性和實(shí)效性。

高校師范生；人力資源管理；頂崗實(shí)習(xí)；管理機(jī)制

2005年教育部師范教育司將“加強(qiáng)教育實(shí)踐環(huán)節(jié)，研究試行師范院校學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)與支教、培訓(xùn)相結(jié)合的辦法”列入了當(dāng)年的工作重點(diǎn)，2007年教育部等相關(guān)部門(mén)出臺(tái)了《關(guān)于大力推進(jìn)師范生實(shí)習(xí)支教工作的意見(jiàn)》，提出開(kāi)展師范生頂崗實(shí)習(xí)支教是有效推動(dòng)教師教育的重要措施[1]。

頂崗實(shí)習(xí)是指師范院校實(shí)習(xí)時(shí)間適當(dāng)延長(zhǎng)3-6個(gè)月，實(shí)習(xí)生以全職教師的身份深入完成教學(xué)實(shí)習(xí)和該崗位的教學(xué)任務(wù)，同時(shí)采取多種形式對(duì)被頂崗教師進(jìn)行置換培訓(xùn)[2]。高校對(duì)師范生頂崗實(shí)習(xí)的有效管理不僅關(guān)系到實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)質(zhì)量，而且影響高校人才培養(yǎng)、實(shí)習(xí)學(xué)校教師資源配置及其他相關(guān)者的利益問(wèn)題從人力資源管理角度對(duì)高校師范生頂崗實(shí)習(xí)進(jìn)行有效管理是提高高校師范生頂崗實(shí)習(xí)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)高校、實(shí)習(xí)生及其他利益相關(guān)者多方共贏的重要途徑，具有很強(qiáng)的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

一、高校師范生頂崗實(shí)習(xí)管理機(jī)制調(diào)研概況

重慶是一個(gè)發(fā)展不平衡的省市，高校散布于不同的地區(qū)，其學(xué)生的受教育條件、信息暢通程度和接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)差異性很大。師范生頂崗實(shí)習(xí)時(shí)，高校對(duì)其進(jìn)行規(guī)劃、甄選、培訓(xùn)及考核等各方面的管理能體現(xiàn)高校的教育質(zhì)量和實(shí)踐能力。

1. 調(diào)研目的

高校師范生頂崗實(shí)習(xí)通過(guò)實(shí)習(xí)完善師范生的綜合素質(zhì)，豐富其知識(shí)和實(shí)踐能力，同時(shí)又可以使置換脫產(chǎn)培訓(xùn)的教師能夠與時(shí)俱進(jìn)，學(xué)習(xí)最新的教學(xué)模式，改變陳舊的教學(xué)思路，為課堂教學(xué)注入新鮮的血液。從人力資源管理的角度對(duì)頂崗實(shí)習(xí)生進(jìn)行管理能夠?yàn)楦咝Ｌ峁┮惶赘咝?、高質(zhì)量的管理系統(tǒng)，依據(jù)真實(shí)的數(shù)據(jù)和管理經(jīng)驗(yàn)，解決普遍存在的問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)重慶文理學(xué)院師范頂崗實(shí)習(xí)生進(jìn)行調(diào)查，全面揭示重慶市高校對(duì)頂崗實(shí)習(xí)生管理的基本現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題等，然后根據(jù)實(shí)際情況有針對(duì)性地提出一些可行性建議，從而提高高校頂崗實(shí)習(xí)管理的有效性。

2. 調(diào)查方式

此次調(diào)研對(duì)象為重慶文理學(xué)院師范頂崗實(shí)習(xí)的104名學(xué)生，其中女學(xué)生58人，占總?cè)藬?shù)的55.8%，男學(xué)生46人，占總?cè)藬?shù)的44.2%。調(diào)研主要采取的是問(wèn)卷調(diào)查，同時(shí)也運(yùn)用了文獻(xiàn)法、參與觀察法、實(shí)地訪(fǎng)談法。

二、高校師范生頂崗實(shí)習(xí)管理機(jī)制存在的問(wèn)題

目前，高校師范生頂崗實(shí)習(xí)管理機(jī)制雖然取得了一些成功，但是還存在著多方面的不足，主要涉及到人力資源規(guī)劃、甄選、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃及績(jī)效考核等。

1. 頂崗實(shí)習(xí)的人力資源規(guī)劃存在不足

表1 高校頂崗實(shí)習(xí)生的供給量與實(shí)習(xí)學(xué)校的需求量

表2 實(shí)習(xí)生對(duì)于高校提供的頂崗實(shí)習(xí)名額的滿(mǎn)足程度

表3 高校對(duì)頂崗實(shí)習(xí)生的篩選

實(shí)地訪(fǎng)談表明，高校在師范生頂崗實(shí)習(xí)前就需要聯(lián)系實(shí)習(xí)的中小學(xué)校，根據(jù)中小學(xué)校的需求總和，高校再向師范生傳遞頂崗實(shí)習(xí)的信息，由學(xué)生自愿申請(qǐng)，最后根據(jù)名額進(jìn)行相應(yīng)的選擇。但是在這次調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)（見(jiàn)表1），35.6%師范生頂崗實(shí)習(xí)的中小學(xué)校的需求人數(shù)小于高校供給人數(shù)，25%的實(shí)習(xí)生不清楚實(shí)習(xí)中小學(xué)校的需求人數(shù)，而實(shí)習(xí)生對(duì)于高校提供的頂崗實(shí)習(xí)名額的滿(mǎn)意程度（見(jiàn)表2），基本滿(mǎn)意占50%，不滿(mǎn)意占27.9%，并且高校對(duì)實(shí)習(xí)生的篩選中（見(jiàn)表3），33.6%會(huì)根據(jù)學(xué)生信息系統(tǒng)進(jìn)行篩選，24.6%不會(huì)篩選。這些數(shù)據(jù)可以說(shuō)明高校在規(guī)劃頂崗實(shí)習(xí)時(shí)，未將中小學(xué)校的頂崗實(shí)習(xí)需求與師范生的實(shí)習(xí)供給情況統(tǒng)籌考慮，對(duì)實(shí)習(xí)生的篩選方式單一或者根本不進(jìn)行甄選，這不利于高校與實(shí)習(xí)的中小學(xué)校建立良性互動(dòng)的合作關(guān)系。

2. 工作設(shè)計(jì)呆板，不具有彈性

頂崗實(shí)習(xí)的師范生上崗后最重要的是能否盡快適應(yīng)和勝任教師工作崗位，這關(guān)系到頂崗實(shí)習(xí)的最終質(zhì)量，也決定實(shí)習(xí)生將綜合知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐能力的具體程度。通過(guò)重慶文理學(xué)院師范頂崗實(shí)習(xí)生的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)實(shí)習(xí)生的崗位與自己專(zhuān)業(yè)相符合的占78.8%，與自己專(zhuān)業(yè)不對(duì)口占21.2%，而崗位的工作設(shè)計(jì)方法以工作擴(kuò)大化為主，占31.8%，但實(shí)習(xí)崗位不可以多樣化占33.5%，彈性工作制占6.9%，工作輪換占12.8%，工作豐富化占11.6%，其他方式占3.4%。從這些數(shù)據(jù)可以看出很多師范實(shí)習(xí)生的工作崗位單一，簡(jiǎn)單重復(fù)自己本專(zhuān)業(yè)的工作，而非專(zhuān)業(yè)的實(shí)習(xí)生更不能保證教學(xué)質(zhì)量，并且即使實(shí)習(xí)生可以增加職務(wù)工作內(nèi)容，可在實(shí)際工作中都是由上級(jí)直接讓實(shí)習(xí)生接受多科副課教學(xué)任務(wù)，降低了實(shí)習(xí)生的積極性，可能還會(huì)影響主課的教學(xué)質(zhì)量。

3. 培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)效果不明顯，缺乏崗后培訓(xùn)

師范生頂崗實(shí)習(xí)是實(shí)習(xí)生以全職教師的身份去從教，必須要從“學(xué)生”的身份變?yōu)椤皩W(xué)生”和“教師”的雙重身份，接受高校和實(shí)習(xí)學(xué)校的雙重管理。通常情況下高校會(huì)對(duì)實(shí)習(xí)生進(jìn)行崗前培訓(xùn)，主要以技巧和安全為主，但是對(duì)于師范實(shí)習(xí)生能否適應(yīng)崗位，則更應(yīng)注重對(duì)實(shí)習(xí)生的在職培訓(xùn)。在這次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：高校對(duì)實(shí)習(xí)生的培訓(xùn)中，崗前培訓(xùn)占63.5%，在職培訓(xùn)占2.9%，兩者結(jié)合占33.6%；培訓(xùn)的方式以講授法和案例法為主（見(jiàn)表4），分別占46.3%和20%，其他方式很少使用；培訓(xùn)效果在實(shí)習(xí)生對(duì)角色正確認(rèn)識(shí)和轉(zhuǎn)換上有較大的作用（見(jiàn)表5），占46.5%，但實(shí)習(xí)生認(rèn)為沒(méi)有效果的比例占32.2%?？梢钥闯龈咝?duì)在職培訓(xùn)的重要性與重視程度不足，培訓(xùn)的方式也缺乏創(chuàng)新，自始至終都是臺(tái)上講臺(tái)下聽(tīng)，不能充分調(diào)動(dòng)實(shí)習(xí)生的積極性，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果不理想。此外，高校在師范生頂崗實(shí)習(xí)后未進(jìn)行崗后培訓(xùn)，沒(méi)有將實(shí)習(xí)生在崗時(shí)遇到的問(wèn)題和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和積累，不利于高校建立科學(xué)完善的頂崗實(shí)習(xí)管理機(jī)制。

表4 對(duì)頂崗實(shí)習(xí)生的培訓(xùn)方法

表5 對(duì)頂崗實(shí)習(xí)生培訓(xùn)的效果

4. 師范頂崗實(shí)習(xí)生職業(yè)生涯規(guī)劃不明確

職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織或個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，制定個(gè)人在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排[3]。在這次問(wèn)卷調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)（見(jiàn)表6）：48.1%的實(shí)習(xí)生有職業(yè)生涯規(guī)劃，其中只有極少的實(shí)習(xí)生有明確的規(guī)劃，有規(guī)劃的都只是很淺顯，大多為短期規(guī)劃，15.4%的實(shí)習(xí)生沒(méi)有規(guī)劃，36.5%的實(shí)習(xí)生對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃不了解；而實(shí)習(xí)生將個(gè)人發(fā)展與實(shí)習(xí)學(xué)校發(fā)展相結(jié)合的僅有17.4%，沒(méi)有的占34.6%，48%的實(shí)習(xí)生都沒(méi)有這方面的意識(shí)。從這些數(shù)據(jù)可見(jiàn)實(shí)習(xí)生的職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)薄弱，也反映出高校未重視對(duì)實(shí)習(xí)生職業(yè)規(guī)劃的引導(dǎo)。而且我們也了解到，對(duì)表現(xiàn)突出的實(shí)習(xí)生，35.6%的將有機(jī)會(huì)被實(shí)習(xí)學(xué)校留下來(lái)，如果高校重視實(shí)習(xí)生的職業(yè)規(guī)劃將有助于實(shí)習(xí)生明確自己的目標(biāo)，也可以提高高校的就業(yè)率。

表6 頂崗實(shí)習(xí)生是否有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃和階段目標(biāo)

5. 績(jī)效考評(píng)簡(jiǎn)單，績(jī)效管理不完善

對(duì)頂崗實(shí)習(xí)生進(jìn)行績(jī)效考評(píng)目的在于考核實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)成果，以便形成客觀公正的績(jī)效管理依據(jù)。通過(guò)對(duì)重慶文理學(xué)院師范頂崗實(shí)習(xí)生的調(diào)查表明（見(jiàn)表7），高校對(duì)實(shí)習(xí)生的總體考核以高校帶隊(duì)教師考評(píng)與實(shí)習(xí)學(xué)?？荚u(píng)相結(jié)合為主，占68.3%，但是考核的指標(biāo)較少、指標(biāo)沒(méi)有量化，而且考核評(píng)語(yǔ)類(lèi)似，不具有客觀性和針對(duì)性，不利于每個(gè)實(shí)習(xí)生對(duì)自己存在的問(wèn)題做出相應(yīng)的解決。在師范生頂崗實(shí)習(xí)的過(guò)程中，高校帶隊(duì)教師以現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)和電話(huà)的方式對(duì)實(shí)習(xí)生進(jìn)行交流與指導(dǎo)的都占30.9%，利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行指導(dǎo)和交流只占18.1%，13.4%的實(shí)習(xí)生未受到任何指導(dǎo)。在實(shí)習(xí)生結(jié)束頂崗實(shí)習(xí)后，高校未進(jìn)行崗后培訓(xùn)，更由于不具客觀性的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，高校不能夠根據(jù)預(yù)期目標(biāo)與考評(píng)結(jié)果相比較，評(píng)價(jià)績(jī)效結(jié)果，也不能正確找出頂崗實(shí)習(xí)中存在的具有普遍性的問(wèn)題，不利于高校提出解決和改善方案，未充分發(fā)揮績(jī)效管理的反饋?zhàn)饔谩?/p>

表7 高校對(duì)頂崗實(shí)習(xí)生的總體考核

三、完善高校師范生頂崗實(shí)習(xí)管理機(jī)制的對(duì)策建議

1. 加強(qiáng)高校頂崗實(shí)習(xí)師范生的人力資源規(guī)劃

高校師范生頂崗實(shí)習(xí)的人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)是整個(gè)管理機(jī)制的首要環(huán)節(jié)。開(kāi)展人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)主要是為了解實(shí)習(xí)學(xué)校的人力資源需求和高校師范生頂崗實(shí)習(xí)的供給，適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展，利用科學(xué)的方法制定出相宜的計(jì)劃和方案，從而達(dá)到高校與實(shí)習(xí)學(xué)校的人力資源需求和供給平衡。因此，只有科學(xué)地把握人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)，才能真正有效地達(dá)到供需平衡，所以高?？梢酝ㄟ^(guò)利用馬爾可夫分析法，根據(jù)過(guò)去師范生頂崗實(shí)習(xí)的供給和實(shí)習(xí)學(xué)校的人力需求建立一個(gè)人力資源轉(zhuǎn)移矩陣，對(duì)兩者進(jìn)行預(yù)測(cè)，再據(jù)此制定人力資源規(guī)劃。但是理論與實(shí)際總是存在一定差距的，因此，高校在預(yù)測(cè)后還需要與實(shí)習(xí)學(xué)校提供的實(shí)際數(shù)據(jù)相比較，當(dāng)實(shí)際與預(yù)測(cè)的差距明顯時(shí)，高校再根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)地進(jìn)行修正；對(duì)于差距不大的情況，高校可以聯(lián)系頂崗后的實(shí)習(xí)生，由他們反饋實(shí)習(xí)學(xué)校是否還需要實(shí)習(xí)生。這不僅可以減少高校人力和物力的消耗成本，并且能夠提高高校人力資源規(guī)劃效率。

2. 強(qiáng)化對(duì)高校頂崗實(shí)習(xí)師范生的甄選

目前，高校對(duì)師范生頂崗實(shí)習(xí)的甄選與否由實(shí)習(xí)學(xué)校提供的名額決定，只有當(dāng)某一專(zhuān)業(yè)需要的名額大于高校師范生自愿頂崗實(shí)習(xí)的名額時(shí)，高校便不會(huì)對(duì)實(shí)習(xí)生進(jìn)行甄選，而是直接分配學(xué)生到實(shí)習(xí)學(xué)校進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)，但這不能較好地做到人崗匹配。因此，不管高校提供的實(shí)習(xí)生名額是否滿(mǎn)足實(shí)習(xí)學(xué)校的需求，都必須對(duì)自愿頂崗實(shí)習(xí)的師范生進(jìn)行有效的甄選。這不僅能充分保證“崗得其人，人適其崗”，促使實(shí)習(xí)學(xué)校獲得做大績(jī)效，更能擴(kuò)大高校的知名度和名譽(yù)度，有助于提高高校的影響力。

高校對(duì)師范頂崗實(shí)習(xí)生的甄選要具有有效性，必須進(jìn)行漸進(jìn)式的甄選。首先，高校對(duì)實(shí)習(xí)生進(jìn)行預(yù)審。高校委任每個(gè)專(zhuān)業(yè)中的一個(gè)或者幾個(gè)具有經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)教師組成小團(tuán)隊(duì)，編寫(xiě)其專(zhuān)業(yè)學(xué)生成為合格頂崗實(shí)習(xí)生的工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范，事先確定入選人員應(yīng)具備的基本條件，以指導(dǎo)預(yù)審過(guò)程。高?？梢愿鶕?jù)學(xué)生的信息系統(tǒng)進(jìn)行事前查證，并制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，以保證預(yù)審的客觀公正性。其次，由每個(gè)專(zhuān)業(yè)的小團(tuán)隊(duì)把其專(zhuān)業(yè)學(xué)生應(yīng)具備的綜合知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及崗位所需要的特殊知識(shí)和能力體現(xiàn)在筆試中，試卷評(píng)分要有標(biāo)準(zhǔn)答案，以防先松后緊或先緊后松現(xiàn)象出現(xiàn)。最后，小團(tuán)隊(duì)根據(jù)崗位需要，選擇針對(duì)性且有實(shí)效的測(cè)試方法，比如：壓力式面試，當(dāng)實(shí)習(xí)生面對(duì)與自己對(duì)著干的學(xué)生時(shí)，應(yīng)清楚如何緩和自己與學(xué)生的關(guān)系，能夠體現(xiàn)實(shí)習(xí)生的素質(zhì)和應(yīng)變能力等等。

3. 豐富高校頂崗實(shí)習(xí)師范生崗位的工作設(shè)計(jì)

師范生在頂崗后接受的教學(xué)任務(wù)不僅有被頂崗教師本身所有的工作任務(wù)，可能還需接受其他的工作任務(wù)，但能否將實(shí)習(xí)生的能力與興趣相結(jié)合，真正地達(dá)到人崗匹配，這是與工作設(shè)計(jì)緊密聯(lián)系在一起的。

首先，工作擴(kuò)大化。實(shí)習(xí)生在上崗后除自己專(zhuān)業(yè)的教育工作之外，可以根據(jù)自己的興趣和能力，選擇性增加工作內(nèi)容，擴(kuò)大工作范圍或領(lǐng)域，以綜合更多的知識(shí)和技能，提高實(shí)習(xí)工作積極性，發(fā)揮內(nèi)在潛力。工作擴(kuò)大側(cè)重于一般工作范圍或領(lǐng)域的擴(kuò)展和較低級(jí)的心理需求的滿(mǎn)足。

其次，工作豐富化。實(shí)習(xí)生在規(guī)定的教學(xué)任務(wù)中增加難度更大、更具挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容，實(shí)習(xí)學(xué)校向?qū)嵙?xí)生提供更多的參與管理和決策的機(jī)會(huì)，并且將其工作成績(jī)和效果等信息及時(shí)直接地反饋給實(shí)習(xí)生，讓實(shí)習(xí)生能夠根據(jù)結(jié)果與預(yù)期成果相比較，及時(shí)修正，并且對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的實(shí)習(xí)生，實(shí)習(xí)學(xué)校應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬，使實(shí)習(xí)生在計(jì)劃和控制等方面有更多的能力提升，有更強(qiáng)的責(zé)任感、成就感和創(chuàng)造力。工作豐富化更注重工作的內(nèi)涵和性質(zhì)、更注重高級(jí)心理需求的滿(mǎn)足。

最后，工作特征的再設(shè)計(jì)。主要表現(xiàn)為充分考慮個(gè)人存在的差異性，區(qū)別地對(duì)待各類(lèi)人，以不同的要求把實(shí)習(xí)生安排在適合于他們獨(dú)特需求、技術(shù)、能力的環(huán)境中去。因?yàn)椴煌膶?shí)習(xí)生對(duì)同一種工作會(huì)有根本不同的反應(yīng)，個(gè)人的工作成效及其從工作中獲得的滿(mǎn)足，取決于工作設(shè)計(jì)的方式和對(duì)個(gè)人有重要影響的需求的滿(mǎn)足程度[4,p78]。

需要注意的是工作設(shè)計(jì)的好壞不僅影響實(shí)習(xí)生頂崗的效果，并且關(guān)系到實(shí)習(xí)學(xué)校對(duì)實(shí)習(xí)生的政策，因此，高校必須正確且謹(jǐn)慎地處理兩者之間的關(guān)系，盡可能地在不損害實(shí)習(xí)學(xué)校根本利益的前提下為實(shí)習(xí)生謀取最大的利益，做到實(shí)習(xí)生、實(shí)習(xí)學(xué)校與高校各方利益的共贏。

4. 推進(jìn)高校頂崗實(shí)習(xí)師范生的全過(guò)程培訓(xùn)

（1）崗前培訓(xùn)

崗前培訓(xùn)的需求分析主要是對(duì)實(shí)習(xí)生的教學(xué)技巧、職業(yè)道德素質(zhì)、角色定位、安全等方面進(jìn)行，主要是強(qiáng)化技能和安全意識(shí)，以保證實(shí)習(xí)生的人身安全和應(yīng)具有的能力。

所調(diào)查的高校對(duì)實(shí)習(xí)生培訓(xùn)的培訓(xùn)者只有三位，分別是班主任、有經(jīng)驗(yàn)的教師和安全管理者，班主任向?qū)嵙?xí)生講述該如何當(dāng)一名合格的班主任，有經(jīng)驗(yàn)的教師傳授實(shí)習(xí)生的上課技巧，安全管理者幫助實(shí)習(xí)生學(xué)會(huì)如何維護(hù)人身財(cái)產(chǎn)安全和提高安全意識(shí)。但是作為一個(gè)教師更重要的是職業(yè)道德素質(zhì)，在道德逐漸滑坡的現(xiàn)代，如果教師道德素質(zhì)低下，就會(huì)導(dǎo)致他所教的學(xué)生受其消極影響，所以還應(yīng)當(dāng)重視實(shí)習(xí)生的職業(yè)道德素質(zhì)培訓(xùn)。

從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)崗前培訓(xùn)的方法缺乏創(chuàng)新，還是以傳統(tǒng)的講授法為主，很少使用其他培訓(xùn)方法，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果一般。因此，高校需要根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確定培訓(xùn)內(nèi)容，在有實(shí)力的培訓(xùn)者對(duì)實(shí)習(xí)生進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，將案列法、討論法、角色扮演法、管理游戲等各種方法靈活使用，并營(yíng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境和氛圍，從而激發(fā)他們的積極性和熱情，提高培訓(xùn)的效果。

（2）在職培訓(xùn)

工作任務(wù)的需求分析是在特定工作崗位的層次上進(jìn)行的，主要了解工作的任務(wù)要求、能力要求和其他對(duì)人員的要求，發(fā)現(xiàn)從事某項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項(xiàng)知識(shí)、技能和能力，以確定從事該項(xiàng)工作的實(shí)習(xí)生需要學(xué)習(xí)的具體內(nèi)容[4,p112]。

實(shí)習(xí)生在上崗后一般情況下都會(huì)配有一個(gè)實(shí)習(xí)學(xué)校的指導(dǎo)教師，根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，指導(dǎo)教師對(duì)實(shí)習(xí)生的在職培訓(xùn)主要采取視聽(tīng)法和演示法，而高效的帶隊(duì)教師對(duì)實(shí)習(xí)生的培訓(xùn)主要采取講授法。這些培訓(xùn)都是針對(duì)教學(xué)技巧方面，但實(shí)習(xí)生是全職教師的身份，不僅從事教學(xué)工作，還需要處理分別與領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生之間的各種關(guān)系，應(yīng)具有科研、溝通、組織、協(xié)調(diào)等能力。所以指導(dǎo)教師和帶隊(duì)教師需要采取多種形式進(jìn)行教學(xué)，要體現(xiàn)多樣性、針對(duì)性、實(shí)踐性等特點(diǎn)，通過(guò)聽(tīng)課、評(píng)議、教案檢驗(yàn)等方法，盡可能地互動(dòng)交流，幫助實(shí)習(xí)生消除不穩(wěn)定的情緒，使實(shí)習(xí)生產(chǎn)生強(qiáng)烈的好奇心和濃厚的興趣，發(fā)揮其內(nèi)在潛力，改變舊觀念及教學(xué)模式，從而提高實(shí)習(xí)生的綜合素質(zhì)。

（3）崗后培訓(xùn)

崗后培訓(xùn)的需求分析主要是解決頂崗實(shí)習(xí)中的共性問(wèn)題，對(duì)實(shí)習(xí)進(jìn)行總結(jié)，找出其中的規(guī)律，為高校改善頂崗實(shí)習(xí)管理機(jī)制提供寶貴的依據(jù)，并且為未遇到和未解決類(lèi)似問(wèn)題的實(shí)習(xí)生提供相應(yīng)的建議和經(jīng)驗(yàn)。

實(shí)習(xí)生在頂崗實(shí)習(xí)結(jié)束后，高校往往不會(huì)將實(shí)習(xí)生集合起來(lái)進(jìn)行崗后培訓(xùn)，所以需要彌補(bǔ)高校師范生頂崗實(shí)習(xí)崗后培訓(xùn)的缺陷。在崗后培訓(xùn)的過(guò)程中，首先，可以展示具有代表性的優(yōu)秀實(shí)習(xí)生的課程作品，采用表演的方式讓實(shí)習(xí)生演繹自己與學(xué)生之間發(fā)生的各種酸甜苦辣或者趣事，營(yíng)造培訓(xùn)的歡快輕松的氛圍；其次，將實(shí)習(xí)生分為若干小組，由每個(gè)小組組員進(jìn)行教學(xué)交流，再派一個(gè)代表上臺(tái)分享自己組員之間的經(jīng)驗(yàn)成果，可以由每個(gè)小組自己決定采取何種方式；對(duì)于所有實(shí)習(xí)生都無(wú)法解決或者都未意識(shí)到的方面，可以舉辦專(zhuān)業(yè)講座，運(yùn)用權(quán)威的知識(shí)和技能為實(shí)習(xí)生解決實(shí)際問(wèn)題，以在以后的教學(xué)過(guò)程中更好地加以利用，提高實(shí)習(xí)生的教學(xué)技術(shù)和水平。

5. 明確高校頂崗實(shí)習(xí)師范生的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃涉及到一個(gè)人一生的事業(yè)，所以對(duì)于任何一個(gè)大學(xué)生都至關(guān)重要，師范頂崗實(shí)習(xí)生也不例外。從表7可以明顯看出實(shí)習(xí)生的職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)薄弱。實(shí)習(xí)生應(yīng)在實(shí)習(xí)前進(jìn)行自我剖析與定位，對(duì)自己的價(jià)值觀、知識(shí)、技能、人格特征、興趣、性格、氣質(zhì)等各方面進(jìn)行分析，以確定什么樣的比較適合自己，同時(shí)實(shí)習(xí)生在上崗后也需對(duì)實(shí)習(xí)學(xué)校的環(huán)境進(jìn)行分析，比如：實(shí)習(xí)學(xué)校的教學(xué)目標(biāo)、發(fā)展方向、大政方針以及其優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)等，如果周?chē)沫h(huán)境與原來(lái)預(yù)測(cè)的情況或者與初步制定的短期目標(biāo)有所偏差，就需要對(duì)短期目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估并做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，根據(jù)自己的具體情況和實(shí)習(xí)學(xué)校環(huán)境制定相應(yīng)的中期目標(biāo)和短期目標(biāo)，做到個(gè)人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展相結(jié)合，再根據(jù)自己的專(zhuān)業(yè)、性格、能力以及社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)確定自己的人生目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)。

6. 建立師范生頂崗實(shí)習(xí)管理機(jī)制量化績(jī)效考評(píng)體系

目前，可以從量化評(píng)價(jià)指標(biāo)和建立網(wǎng)絡(luò)反饋體系兩個(gè)角度來(lái)完善高校師范生頂崗實(shí)習(xí)管理機(jī)制的評(píng)價(jià)體系，突破傳統(tǒng)評(píng)價(jià)體系存在的缺陷，科學(xué)準(zhǔn)確地反映出實(shí)習(xí)生的實(shí)際情況，確定頂崗實(shí)習(xí)成果對(duì)于目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及其實(shí)現(xiàn)的程度，有助于高校以后改進(jìn)政策。

首先，高校可以采用平衡積分卡，以頂崗實(shí)習(xí)的目標(biāo)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，尋找能夠驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵成功因素，并建立與關(guān)鍵成功因素具有密切聯(lián)系的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，把戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一系列的衡量指標(biāo)。其次，高校建立網(wǎng)絡(luò)反饋系統(tǒng)，包括實(shí)習(xí)生信息交流平臺(tái)、報(bào)告、教案等，同時(shí)將典型的案例、代表性教學(xué)技巧、規(guī)律性問(wèn)題的解決方案等制作成網(wǎng)絡(luò)教程，采取多樣化的電子教務(wù)，并且在頂崗實(shí)習(xí)的整個(gè)過(guò)程中，實(shí)習(xí)生除完成教學(xué)任務(wù)外，還需要定期進(jìn)行自我總結(jié)、指導(dǎo)教師評(píng)價(jià)、帶隊(duì)教師評(píng)價(jià)，保存?zhèn)€人頂崗實(shí)習(xí)資料，作為最后考核的依據(jù)，形成一個(gè)連續(xù)性的績(jī)效考評(píng)體系。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，高校對(duì)師范生頂崗實(shí)習(xí)管理還將面臨更多的挑戰(zhàn)，我們可以從人力資源管理的角度對(duì)高校師范生頂崗實(shí)習(xí)管理機(jī)制進(jìn)行不斷完善，加強(qiáng)實(shí)習(xí)學(xué)校、實(shí)習(xí)生、高校之間的合作。當(dāng)然，社會(huì)環(huán)境是不斷變化的，高校師范生頂崗實(shí)習(xí)管理是一個(gè)復(fù)雜工程，需要根據(jù)社會(huì)外部環(huán)境和高校內(nèi)部環(huán)境的變化，采用先進(jìn)合理的技術(shù)和管理方法，持續(xù)改善高校師范生頂崗實(shí)習(xí)的管理機(jī)制，促進(jìn)多方利益相關(guān)者的共同成長(zhǎng)和發(fā)展。

[1] 呂京.師范生頂崗實(shí)習(xí)支教存在的問(wèn)題及實(shí)現(xiàn)機(jī)制[J].中國(guó)高教研究,2010(6):90-91.

[2] 李德新,鄧婕.關(guān)于師范生頂崗實(shí)習(xí)支教實(shí)踐的若干思考[J].江西教育學(xué)院學(xué)報(bào),2012,33(2):67-69.

[3] 苗麗靜.非營(yíng)利組織管理學(xué)[M].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社, 2010:58-60.

[4] 趙曙明,張正堂,程德俊.人力資源管理與開(kāi)發(fā)[M].高等教育出版社,2009.

（責(zé)任編輯、校對(duì)：韓立娟）

A Probe on the Normal School Students’ Post Practice Management Mechanism Based on HRM

WANG Dong-qiang1, TANG Long-jia2

(1. College of Tourism, Chongqing University of Arts and Sciences, Chongqing 402160, China; 2. College of Public Administration, Chongqing University of Arts and Sciences, Chongqing 402160, China)

Through the investigation on post practice of normal school students in Chongqing University of Arts and Sciences, it is found that the post practice management of normal school students promotes the enhancement of the normal school students’ quality. Some shortcomings are also found in the implementation process. Combining with the actual situation, some countermeasures and suggestions to improve post practice of normal school students’ effective management mechanism are put forward in order to better improve the relevance and effectiveness of the post practice management.

normal university students; post practice; HRM; management mechanism

G657.38

A

1009-9115(2013)03-0128-05

10.3969/j.issn.1009-9115.2013.03.032

重慶市高教教改項(xiàng)目（113145），重慶文理學(xué)院學(xué)生科研項(xiàng)目（XZ20110018）

2012-11-05

王東強(qiáng)（1981-），男，山東菏澤人，博士研究生，副教授，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、教育管理。