“績效雷達(dá)圖”的設(shè)計及其在員工績效能力考評中的應(yīng)用

韓天思

(中國社會科學(xué)院 研究生院，北京 100102)

“績效雷達(dá)圖”的設(shè)計及其在員工績效能力考評中的應(yīng)用

韓天思

(中國社會科學(xué)院 研究生院，北京 100102)

將財務(wù)分析中的雷達(dá)圖分析法引入員工績效能力考評，設(shè)計出對員工單個時期或多個時期績效能力進(jìn)行考評的績效雷達(dá)圖。這種考評方法，可以更加科學(xué)、公正地對員工的績效能力進(jìn)行評估，并將績效能力評估的結(jié)果一目了然地表達(dá)出來，使評估者更直接地了解被評估者的績效和能力，包括一個人單時期的績效能力、一個人多時期的績效能力、多人單時期的績效能力情況和多人多時期的績效能力情況?？冃Ю走_(dá)圖還可以對員工進(jìn)行長期的績效能力跟蹤，有助于企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的薪酬管理。

雷達(dá)圖；績效考評；人力資源管理

一、我國企業(yè)員工績效與能力考評的現(xiàn)狀與問題

我國企業(yè)對員工績效與能力進(jìn)行考核評估的常見方法包括：圖形等級量表法、交替排序法、配對比較法、關(guān)鍵事件法、描述性表格法、行為錨定等級評價法、目標(biāo)管理法和360度績效反饋法等諸多方法。這些考評方法各有所長，但也各有局限。例如，圖形等級量表法無法對一個員工進(jìn)行長時間績效能力進(jìn)行衡量，不利于績效能力的長期管理，也容易導(dǎo)致評估結(jié)果出現(xiàn)偏差。行為錨定等級評價法不能一目了然地顯示出被評估者單項維度的績效和能力的強(qiáng)弱。如果是兩個甚至更多的被評估者進(jìn)行比較，則需耗費(fèi)大量的時間去對比各項數(shù)據(jù)才能產(chǎn)生基本的結(jié)論。360度績效反饋具有全員參與管理、信息收集對稱、減輕管理者日常管理壓力等特點，是我國企業(yè)對員工績效與能力進(jìn)行考核評估的主要辦法之一。但其效果并非所期望的那樣理想，存在著評估結(jié)果可信度低、評估過程復(fù)雜、統(tǒng)計工作繁雜等缺點。因此，有人說360度績效反饋考評辦法在中國“水土不服”①朱傳杰《360度績效反饋法運(yùn)用》，《合作經(jīng)濟(jì)與科技》，2007年第9期；吳冬華,張勇《如何讓績效考核更有效》，《人力資源》，2007年第4期。。

那么，應(yīng)該如何解決上述問題呢？我們認(rèn)為，將雷達(dá)圖分析法引入員工績效能力考評，可以更加方便且一目了然地對被評估者單個時期或多個時期的績效能力進(jìn)行考評。

二、雷達(dá)圖分析法的原理與特點

雷達(dá)圖，又稱之為螂蛛網(wǎng)。最早是由格利芬和迦朗包運(yùn)用到財務(wù)當(dāng)中的。它是財務(wù)分析固表的一種。許多公司運(yùn)用雷達(dá)圖分析各項財務(wù)指標(biāo)的變動情形以及好壞趨向。即將一個公司的各項財務(wù)分析所得的數(shù)字或比率，就其比較重要的項目集中劃在一個圓形的固表上，來表現(xiàn)一個公司各項財務(wù)比率的情況，這樣，使用者能夠一目了然地了解公司各項財務(wù)指標(biāo)的變動情形及其好壞趨向。

如果我們將這個方法應(yīng)用到人力資源管理當(dāng)中，把各個員工的績效和能力指標(biāo)當(dāng)作公司各項財務(wù)指標(biāo)來衡量，將公司的各個員工績效和能力分析所得的數(shù)據(jù)，就其重要的項目（或評估需要的項目）集中劃到一個圓形的固表上，管理者就可以一目了然的了解公司各個員工績效能力指標(biāo)的變動情形以及好壞趨向，以及員工的性格、績效變動、優(yōu)點缺點、乃至情緒變動，等等。如此，有利于管理者對員工的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，使每個員工發(fā)揮自己最大的能力，為公司創(chuàng)造更大的利潤。

績效能力指標(biāo)是每個公司根據(jù)自身的情況制定的衡量指標(biāo)。網(wǎng)格上的數(shù)據(jù)刻度是員工在一定時期某個績效能力指標(biāo)所對應(yīng)的分值。將員工得到的各個績效能力指標(biāo)的分值所對應(yīng)的數(shù)據(jù)點連結(jié)在一起形成的圖形的面積就是員工在一定時期內(nèi)績效能力水平。（如圖1所示）

雷達(dá)圖其實就是將數(shù)據(jù)更加的形象化、具體化。各個點連成線，線連成面，構(gòu)成的面積越大，績效能力指標(biāo)分值越高，績效能力越高。反之，面積越小，績效能力指標(biāo)分值越低，績效能力越低。當(dāng)績效能力指標(biāo)考核點越多時，雷達(dá)圖的邊數(shù)就越多，說明這個工具具有一定的全面性。當(dāng)績效能力指標(biāo)考核點的總數(shù)趨近于無窮大時，雷達(dá)圖的形狀就趨近于一個圓，這樣的衡量體系就趨近于完美全面。

圖1

三、績效雷達(dá)圖的設(shè)計

通過一項績效能力指標(biāo)的高低（無論是一個時期還是多個時期）是衡量不出員工的各方面綜合實力的，因為結(jié)果太過單一片面，不具有全面性；通過一個時期的績效指標(biāo)高低（無論是一項績效指標(biāo)還是多項績效指標(biāo)）是觀察不出員工長期績效水平如何的，結(jié)果偏偶然性，不具有長期穩(wěn)定性。鑒于這兩方面所表現(xiàn)出來的缺陷，我們將多個績效能力指標(biāo)與多個時期相結(jié)合起來，進(jìn)行長期多項績效能力指標(biāo)的衡量。這樣可以系統(tǒng)的全面的了解員工個人綜合能力，從而合理有效的施行績效能力評估以及薪酬管理。

為了解決短時期內(nèi)無法全面衡量員工績效能力的問題，我們將一個員工的每個時期的雷達(dá)圖的面積進(jìn)行累加，面積越大的員工說明其長期績效能力越高；反之，面積越小的員工說明其長期績效能力越低。這樣，我們可以清楚的分辨出哪個員工更為優(yōu)秀一些。把數(shù)據(jù)的比較變成了面積大小的算數(shù)比較，可以節(jié)省一定的人力，并且可以非常直觀地衡量出被評估者長期表現(xiàn)如何。

當(dāng)績效能力評估中的考核維度過多時，評估者很難去一目了然的比較出來被評估者的績效能力如何。為了使評估者可以不用再去一項一項的比較分?jǐn)?shù)，我們將這些維度都放進(jìn)雷達(dá)圖中，然后觀察雷達(dá)圖的形狀便可以直接的分析出評估者具有的特性。例如，三位研究人員對一家連鎖店中的結(jié)賬員設(shè)計了一個行為錨定等級評價法。他們搜集了大量的關(guān)鍵事件，然后將他們劃分為如下8種工作績效能力評價維度：1、知識和判斷能力；2、責(zé)任感；3、人際關(guān)系能力；4、經(jīng)營或接待能力；5、驗貨臺工作的組織能力；6、包裝能力；7、貨幣交易能力；8、觀察能力。然后他們分別為這些績效能力要素設(shè)計了各自的行為錨定評價等級。將工作績效能力從“非常差”到“非常好”一共劃分為9個等級。然后再用一些具體的關(guān)鍵事件（如針對知識和判斷能力，“如果結(jié)賬員了解商品的價格，那么將能發(fā)現(xiàn)商品標(biāo)簽上的錯誤，并且知道未掛標(biāo)簽商品的價格”等）來明確界定或說明“非常好”（等級9）的工作是什么樣。以此類推，對于這一績效能力維度的評價尺度上的其他等級，也都運(yùn)用幾種其他的關(guān)鍵事件來建立行為錨。

將各項數(shù)值輸入到雷達(dá)圖只需要多一步工作，卻為以后的績效反饋帶來了很大的方便（如圖2所示）。可以使評估者和被評估者非常直接地看出被評估者本身，他的貨幣交易能力和包裝能力非常強(qiáng)，經(jīng)營或接待能力和人際關(guān)系能力比較好，而其他方面則相對沒那么出色。這樣，管理者可以清楚的知道該員工適合什么樣的崗位，并且可以通過雷達(dá)圖進(jìn)行薪酬管理。

圖2

這只是對單個被評估者的解決方法，如果要是兩個或者是兩個以上的被評估者，我們更需要雷達(dá)圖來進(jìn)行快速簡潔直截了當(dāng)?shù)呐袛嗔?。比如，?dāng)公司出現(xiàn)不知如何決定兩個員工該提升哪一位或者該裁掉哪一位的時候，我們可以對照雷達(dá)圖的各項指標(biāo)來決定。

如果兩個員工的雷達(dá)圖可以區(qū)分出大小，那么決定提升哪個員工就顯而易見了。我們可以直接考慮績效能力水平較高的員工。如圖3所示，從直觀上觀察，員工Y的績效能力面積要比員工X的績效能力面積大。因為面積大的則績效能力水平高，反之面積小的則績效能力水平低。所以我們不難看出員工Y的績效能力水平比員工X高。

圖3

但當(dāng)出現(xiàn)了兩個圖形面積相等的情況，我們則需要對該圖進(jìn)行深一層面上的分析。如果兩個員工的績效能力面積相等，從圖形形狀上觀察，凹凸幅度比較大的說明此員工在某方面有突出表現(xiàn)，有特長,有優(yōu)勢。我們可以比較出該員工最突出的幾方面績效能力指標(biāo)與職位說明書中所需要具備的素質(zhì)及能力是否吻合；凹凸幅度比較小的說明該員工各方面能力均衡，如果職位需要一個各項能力很全面的人，那么可以選擇該員工。如圖4所示，員工a與員工b的績效能力面積相等，員工a在績效能力指標(biāo)g分值非常高，說明該員工在這個績效能力考核項目方面非常擅長，具有一定優(yōu)勢。員工b在各個指標(biāo)中分值都很均勻，說明此員工在各個方面的水平比較平均，沒有某一項特殊優(yōu)勢，但是穩(wěn)定性較好。公司可以根據(jù)崗位說明書來確定提升哪一位員工。

圖4

四、績效雷達(dá)圖的進(jìn)一步開發(fā)與利用前景

績效能力雷達(dá)圖不僅可以用來選任員工適合的崗位，還可以輔助薪酬管理。因為在一個時期內(nèi)，單靠一項績效能力指標(biāo)是不能全面衡量一個員工績效能力高低的，所以我們可以綜合若干項績效能力考核指標(biāo)來衡量員工的總體素質(zhì)水平。通過績效能力面積來衡量員工在這個時期的績效能力水平高低，做出合理的薪酬管理，并且有助于激勵機(jī)制的完善。

雷達(dá)圖還可以對員工進(jìn)行長期的績效能力跟蹤，對員工有一個長期、系統(tǒng)的素質(zhì)分析。通過觀察幾個時期的雷達(dá)圖，我們可以觀察出員工是否積極向上，是否有耐心等。例如，在一個績效能力指標(biāo)上，該員工一直分值很高，說明他不僅擅長這方面技能，而且還有一定的穩(wěn)定性和耐性。如果這個員工同一個績效能力指標(biāo)在不同時期變化較大，說明該員工可能受情緒影響比較大，缺乏穩(wěn)定性。還有可能，這個員工在幾個時期內(nèi)同一個績效能力指標(biāo)上分值從低到高逐步提高，說明此員工有上進(jìn)心，知進(jìn)取并且有一定學(xué)習(xí)能力，等等。我們可以根據(jù)每個員工表現(xiàn)出來的不同特質(zhì)來輔助分析員工的個人性格以及個人能力。

雷達(dá)圖操作起來方便快捷，直觀易懂，最主要的是它可以更加科學(xué)、公正地進(jìn)行績效能力評估，將績效能力評估的反饋結(jié)果很直接的表達(dá)了出來。使評估者可以直接的了解被評估者的績效能力情況，包括一個人單時期的績效能力情況、一個人多時期的績效能力情況、多人單時期的績效能力情況、多人多時期的績效能力情況；被評估者也可以很直觀的領(lǐng)會到績效能力評估結(jié)果，從而達(dá)到更加有效的反饋效果。

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The Design of“Radar Chart”and Its Application in Employee Performance Evaluation

HAN Tian-si
(Graduate School,Chinese Academy of Social Sciences,Beijing 100102,China)

This paper attempts to put the radar-chart analysis for fnancial analysis into the employee performance appraisal,mapping radar charts for the employee performance appraisal in single period of time or in multiple periods.It is a more scientifc and fair method to evaluate an employee's performance and capability,which will get the results of the performance appraisal clearly listed.With the chart,evaluators will get to know better about the targets'performance and capacity directly,including a single target's performance and capability in single period of time or in multi-periods;or about several targets'performance and capability in single period of time or multi-periods.The radar chart can be also used for tracking longterm employees'performance and capability,which is consecutive for an enterprise with its compensation management.

Radar chart;Performance evaluation;Human resource management

F240

：A

：1008-2395(2013)02-0126-04

2012-11-05

韓天思(1985-)，女，中國社會科學(xué)院研究生院研究生，主要從事人力資源管理研究。

基金課題：遼寧省教育廳人文社科一般項目（W2010067、W2010062）