本科學(xué)歷護(hù)士心理契約與勝任力現(xiàn)況分析

王慶華

(濱州醫(yī)學(xué)院護(hù)理學(xué)院，煙臺(tái) 264003)

心理契約(psychological contract)是20世紀(jì)60年代初組織心理學(xué)家阿吉里斯(Argyris)引入管理領(lǐng)域［1］，強(qiáng)調(diào)在員工與組織相互關(guān)系中，除正式契約規(guī)定內(nèi)容外，還存在隱含的，非正式、未公開說明的相互期望，是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。正式提出心理契約概念是美國(guó)心理學(xué)家施恩教授，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲所提供的一種配合”。1973年，哈佛大學(xué)戴維·麥克蘭德教授提出“勝任力(competency)”概念［2］:將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分;包括專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、專業(yè)態(tài)度或價(jià)值觀，其中專業(yè)技能分為知覺或信息收集技能、決策技能、執(zhí)行或?qū)嵤┘寄?。勝任力是個(gè)體所具有的、與實(shí)施工作實(shí)踐相關(guān)的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能和專業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 本項(xiàng)目屬于現(xiàn)況研究，研究對(duì)象選自2011年1—12月在山東省4所三級(jí)甲等醫(yī)院工作200名本科合同制護(hù)士，每家醫(yī)院隨機(jī)在內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科和小兒科選取50名，納入標(biāo)準(zhǔn):本科學(xué)歷，工作2年以上，知情同意并自愿參加本研究。男20名，女180名，年齡24～32歲，平均年齡28±4.5歲，工作年限2～5年，發(fā)放問卷230份，回收問卷200份，有效回收率 86.96%。

1.2 研究方法

1.2.1 行為事件訪談法 對(duì)研究對(duì)象采用開放、回顧式“行為事件訪談”，通過讓被訪談?wù)呋仡?、找出在護(hù)理工作中最成功和最不成功3件事，詳盡描述在這些情境中發(fā)生事件和處理對(duì)策，然后對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行分析、編碼，確定被訪談?wù)咚谕睦砥跫s氛圍，初步得出心理契約的影響因素。

1.2.2 問卷調(diào)查法 通過文獻(xiàn)回顧法和訪談法歸納出本科護(hù)士勝任力條目，自行設(shè)計(jì)問卷進(jìn)行調(diào)查。問卷分兩部分，第一部分為一般信息，包括:職稱、性別、年齡、學(xué)歷、任職時(shí)間等;第二部分針對(duì)所獲得心理契約要素和勝任力條目重要程度的調(diào)查，采用Likers5級(jí)評(píng)分表，將這些特征分為“很重要”“重要”“一般重要”“不太重要”“不重要”5個(gè)等級(jí)，分別給5分、4分、3分、2分和1分，要求被調(diào)查者根據(jù)自身在工作中實(shí)際體驗(yàn)和感受，給每個(gè)條目進(jìn)行評(píng)分。問卷回收后應(yīng)用統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析和處理。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，用頻數(shù)、構(gòu)成比和百分率表示。

2 結(jié)果

2.1 本科護(hù)士心理契約影響因素(表1)

表1 本科護(hù)士心理契約影響因素(n=200，%)

2 .1 本科護(hù)士勝任力指標(biāo)測(cè)評(píng)

表2 本科護(hù)士勝任力指標(biāo)測(cè)評(píng)(n=200，%)

3 討論

組織行為學(xué)家Argyris在1960年首次在《組織行為學(xué)》一書中用心理契約描述員工和雇主之間的關(guān)系，他認(rèn)為，如果雇主采取一種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，雇員就會(huì)產(chǎn)生樂觀的表現(xiàn);如果組織尊重員工的非正式文化規(guī)范，員工表現(xiàn)出較少抱怨，生產(chǎn)率就會(huì)提高。美國(guó)管理心理學(xué)Schein(1965年)將心理契約定義為在組織中每個(gè)成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望［3］。心理契約是存在于護(hù)士和所在醫(yī)院之間的隱性契約，包括個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)及組織承諾的契合程度以及在病區(qū)管理者基礎(chǔ)之上的情感契合關(guān)系。勝任力是指在工作、情景中員工的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、個(gè)性或態(tài)度、技能、能力和知識(shí)等關(guān)鍵特征，本課題探討本科護(hù)士心理契約和勝任力應(yīng)用現(xiàn)狀與相關(guān)因素。

3.1 適宜的激勵(lì)措施 表1顯示:本科護(hù)士在工資福利，工作環(huán)境和工作關(guān)系、工作負(fù)荷等方面選擇率最高，護(hù)士在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和環(huán)境支持方面希望得到更多支持，是影響護(hù)士心理契約的重要因素。護(hù)理工作量大，工作壓力大，勞動(dòng)強(qiáng)度大，風(fēng)險(xiǎn)高，工作關(guān)系不和諧，護(hù)理人員認(rèn)為付出多而回報(bào)少，心理契約破裂幾率大。護(hù)士受到支持性的社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)更好的耐受壓力，減輕倦怠。醫(yī)院管理者應(yīng)根據(jù)情況適當(dāng)提高護(hù)士的薪酬和福利待遇，提供適宜人文環(huán)境;建立與工作強(qiáng)度，工作風(fēng)險(xiǎn)掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)制度等，護(hù)士希望上級(jí)能在工作上給予支持和信任，為護(hù)士塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的“醫(yī)院生命共同體”。隨著護(hù)理高等教育的發(fā)展，高學(xué)歷護(hù)理畢業(yè)生走進(jìn)護(hù)理隊(duì)伍中，渴望在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，一旦感到自己在科室無“用武之地”時(shí)，工作熱情會(huì)下降，心理契約被打破，產(chǎn)生離職心理與行為。管理者應(yīng)樹立“以人為本”的管理理念，實(shí)現(xiàn)人盡其能，才盡其用，營(yíng)造良好氛圍是維持護(hù)士心理契約的基礎(chǔ)。

3.2 為本科護(hù)士提供發(fā)展機(jī)會(huì) 表1顯示:本科護(hù)士很看重晉升晉級(jí)、進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，比較注重自己發(fā)展，醫(yī)院應(yīng)在護(hù)士培訓(xùn)，晉升等方面提供更多機(jī)會(huì)，醫(yī)學(xué)快速發(fā)展，護(hù)士在工作中會(huì)感到自己知識(shí)的不足，需要不斷的學(xué)習(xí)新知識(shí)，積累經(jīng)驗(yàn)，面對(duì)復(fù)雜多變的患者群，依靠自己的知識(shí)和能力為患者提供高質(zhì)量護(hù)理。護(hù)理管理者應(yīng)培養(yǎng)年輕護(hù)士職業(yè)情感，提高對(duì)職業(yè)價(jià)值的認(rèn)可度和奉獻(xiàn)精神。

3.3 構(gòu)建適宜心理契約氛圍

3.3.1 心理契約破裂對(duì)護(hù)理人才流失影響 心理契約影響護(hù)士滿意度、工作績(jī)效及護(hù)士流動(dòng)率，最終影響組織目標(biāo)的效果。但心理契約被違背或破裂時(shí)，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈消極情感反應(yīng)和行為，護(hù)士感到組織背信棄義，促使個(gè)體重新評(píng)價(jià)自己與組織關(guān)系，并對(duì)組織承諾，工作績(jī)效，工作滿意度和員工流動(dòng)率均有不良影響，心理契約的破裂或違背是主觀性體驗(yàn)，受到破壞原因包括:心理契約與組織承諾之間存在差異;心理契約與期望之間存在差異，一旦護(hù)士感覺心理契約被違背時(shí)，其行為和態(tài)度將會(huì)發(fā)生改變，導(dǎo)致工作效率降低和醫(yī)院損失［4］。

3.3.2 心理契約與勝任力相伴同行 表2顯示:本科護(hù)士能力測(cè)評(píng)選擇排序，其中操作能力、專業(yè)能力、信息獲取能力、溝通能力較高，領(lǐng)導(dǎo)能力、推理能力、評(píng)判性思維能力、自我發(fā)展能力一般，教學(xué)能力、英語(yǔ)交流能力、創(chuàng)新能力和科研能力較差，即臨床護(hù)理實(shí)踐薄弱環(huán)節(jié)是教學(xué)、科研、英語(yǔ)和創(chuàng)新方面［5］。醫(yī)院應(yīng)為本科護(hù)士提供晉升、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)對(duì)癥下藥，是保證護(hù)理決策和護(hù)理質(zhì)量關(guān)鍵。

護(hù)理管理者支持護(hù)理工作，組織授予護(hù)士的權(quán)力越大，個(gè)體的自主決策性越強(qiáng)，其心理契約適宜，而其倦怠水平就低。護(hù)士受到支持性的社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)更好的耐受壓力，促進(jìn)自我發(fā)展。本調(diào)查顯示:護(hù)理人員缺乏理解支持，護(hù)理工作不被重視，工作超負(fù)荷，工資待遇低，缺少社會(huì)支持等是護(hù)理人員心理契約破壞和人才流失的主要原因［6］，心理契約管理目的是實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織的強(qiáng)烈歸屬感和對(duì)工作的高度投入，進(jìn)而起到穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍的作用。

［1］ 郭素云，宋麗萍.從心理契約角度分析聘用護(hù)士流失的原因及管理對(duì)策［J］.護(hù)理研究，2007，2(10):2799－2800.

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