人力資源管理心理學(xué)的研究與探討

王剛 等

摘要： 管理心理學(xué)理論指出，當(dāng)員工經(jīng)濟(jì)收入達(dá)到一定水平之后，企業(yè)需要通過(guò)激勵(lì)手段使員工獲得歸屬感、認(rèn)同感、價(jià)值感，穩(wěn)定員工的思想感情。如果既應(yīng)用管理心理學(xué)的理論，又借鑒中國(guó)當(dāng)代的本土激勵(lì)形式，可能是一條更好的管理形式。

Abstract： The management psychological theory thinks that when the employees' income reaches a certain level， companies should make employees get a sense of belonging， identity and worth through incentives to settle the thoughts and feelings of the staff. It may be a better form of management to apply management psychology theory， and also learn from native Chinese contemporary forms of incentives.

關(guān)鍵詞： 激勵(lì)；理論；員工管理；制度設(shè)計(jì)

Key words： incentives；theory；staff management；system design

中圖分類號(hào)：B84 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）03-0291-02

0 引言

中國(guó)古代實(shí)行一系列獎(jiǎng)勵(lì)制度，保證了社會(huì)穩(wěn)定，中國(guó)共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)的當(dāng)代中國(guó)，政府和企業(yè)、事業(yè)單位設(shè)立一系列職位、學(xué)位、榮譽(yù)稱號(hào)、成果獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)印發(fā)文件表彰獎(jiǎng)勵(lì)方式，承認(rèn)人的貢獻(xiàn)與價(jià)值，保證了和諧中的競(jìng)爭(zhēng)和競(jìng)爭(zhēng)中的和諧。但象富士康這樣的純粹以資本為主義的特大企業(yè)，除了金錢作為鼓勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)形式以外，沒有任何公開的表彰形式。人成為純粹的金錢機(jī)器，發(fā)生一系列自殺事件就成為必然。

2010年，富士康員工系列跳樓事件引起了廣泛的關(guān)注，許多人都在反思，筆者經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的思考，認(rèn)為應(yīng)該從心理學(xué)特別是管理心理學(xué)角度給予反思。世界上最難的事情莫過(guò)于人的組織和管理，因?yàn)槿诵圆粌H僅可以簡(jiǎn)單的從倫理學(xué)、道德學(xué)角度區(qū)分為善惡，人性的復(fù)雜性超乎我們的想象。所有的社會(huì)科學(xué)、自然科學(xué)都從不同角度在研究人性，但心理學(xué)的研究是最微觀最細(xì)致的，角度視野也是最開闊的。心理學(xué)的各個(gè)分支學(xué)科揭示了不用條件下人的性質(zhì)。其中作為社會(huì)心理學(xué)之應(yīng)用學(xué)科的管理心理學(xué)理論，是最直接指導(dǎo)組織管理工作的學(xué)科。

1 管理心理學(xué)的人性假設(shè)理論與富士康悲劇

早期的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的X理論[1]認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)都是為了最大限度地滿足自己的私利，大多數(shù)人天性懶惰，不喜歡工作，并盡可能逃避工作。管理重點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)以工作任務(wù)為中心，把完成生產(chǎn)任務(wù)，提高生產(chǎn)效率，領(lǐng)導(dǎo)方式是專型制。隨后興起的“社會(huì)人”假設(shè)的S理論[1]認(rèn)為員工最重視的是工作中與周圍人的友好關(guān)系。該理論強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理，注意關(guān)心人，滿足人的需要，發(fā)揮人的特長(zhǎng)。管理人員應(yīng)重視員工間的人際關(guān)系，溝通信息，了解情況，上傳下達(dá)，重視培養(yǎng)形成員工的歸屬感和整體感?！俺删腿恕奔僭O(shè)的Y理論[1]認(rèn)為，人們總是勤奮的，一般都樂(lè)于使用自己的體力和能力；外來(lái)的控制和處罰的威脅不是促使人們努力達(dá)到組織目標(biāo)的唯一手段；人們投身于組織的目標(biāo)在很大程度上是為了獲得成就感。管理者的主要職能是創(chuàng)造適宜的環(huán)境條件，以發(fā)展人的聰明才智和創(chuàng)造力?！皬?fù)雜人”假設(shè)的超Y理論[1]要求工作、組織、個(gè)人三者最佳配合，管理方式要根據(jù)單位所處的內(nèi)外條件而隨機(jī)應(yīng)變，因人、因時(shí)、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式與獎(jiǎng)酬方式?！拔幕恕奔僭O(shè)的C理論的基本思想是，組織對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)期或終身雇傭制，并對(duì)員工實(shí)行定期考核和逐步提級(jí)晉升制度；管理過(guò)程既要運(yùn)用統(tǒng)計(jì)報(bào)表、數(shù)字信息等鮮明的控制手段，也要注意對(duì)人的經(jīng)驗(yàn)和潛在能力進(jìn)行誘導(dǎo)；組織決策采取集體研究和個(gè)人負(fù)責(zé)的方式，由員工提出建議，集思廣益，由領(lǐng)導(dǎo)者作出決策并承擔(dān)責(zé)任；上下級(jí)關(guān)系融洽、平等；管理者對(duì)員工處處關(guān)心，讓員工參與管理；大膽引進(jìn)沒有經(jīng)驗(yàn)的新人員，因?yàn)樾氯藛T比較容易接受組織文化，不大會(huì)產(chǎn)生抵觸或拒絕的態(tài)度，而管理者的關(guān)鍵就在于員工要認(rèn)同組織文化。

2 中國(guó)傳統(tǒng)與現(xiàn)代的管理心理學(xué)理論與企業(yè)員工激勵(lì)

2.1 中國(guó)古代的管理經(jīng)驗(yàn)：中國(guó)古代雖然是封建社會(huì)，但開明時(shí)期的統(tǒng)治者更清楚知道人性，按照仁義禮智信教育民眾。無(wú)論是政府管理還是軍隊(duì)管理，無(wú)論是企業(yè)管理，還是事業(yè)管理，都比較關(guān)心職工的生活，實(shí)行一系列獎(jiǎng)勵(lì)制度，保證了社會(huì)穩(wěn)定繁榮。干部官員管理有科舉考試制度，軍隊(duì)管理有巨大的經(jīng)濟(jì)政治榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)制度，即使地方紳士，也對(duì)仆人屬下多有關(guān)照，更不說(shuō)經(jīng)常性頒發(fā)旌表。連守節(jié)的婦女，也要贈(zèng)送貞潔牌坊。權(quán)且不說(shuō)封建社會(huì)本身好不好，這些政策起碼符合現(xiàn)代管理心理學(xué)的人性理論，有利于社會(huì)穩(wěn)定，有利于人的自我實(shí)現(xiàn)。

2.2 現(xiàn)代中國(guó)的管理經(jīng)驗(yàn)：中國(guó)共產(chǎn)黨成立以來(lái)，就十分重視軍隊(duì)和老百姓的生活，尤其領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)代中國(guó)，政府和企業(yè)事業(yè)單位設(shè)立一系列職位、學(xué)位、榮譽(yù)稱號(hào)、成果獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)印發(fā)文件、表彰獎(jiǎng)勵(lì)方式，各級(jí)黨委、政府、工會(huì)、青年團(tuán)，都十分重視干部員工的主人意識(shí)、事業(yè)心的培養(yǎng)，經(jīng)常性召開大會(huì)，給予優(yōu)秀者以表彰，給予有貢獻(xiàn)者以獎(jiǎng)勵(lì)，承認(rèn)人的貢獻(xiàn)與價(jià)值，保證了和諧中的競(jìng)爭(zhēng)和競(jìng)爭(zhēng)中的和諧。雖然腐敗叢生、貧富差距日益拉大，困難重重，但終究還是在挑戰(zhàn)中發(fā)展。一個(gè)13億人口的大國(guó)，自殺率遠(yuǎn)低于西方國(guó)家。不僅得益于中國(guó)傳統(tǒng)文化積淀的人情社會(huì)的相互支持，更得益于思想教育、心理教育的有效性。

3 富士康員工跳樓悲劇與人性化企業(yè)員工管理

3.1 根據(jù)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，富士康員工跳樓事件的悲劇就是因?yàn)轫攲庸芾砣藛T始終堅(jiān)持早就過(guò)時(shí)的經(jīng)經(jīng)濟(jì)人理論，繼續(xù)采用“胡蘿卜加大棒”的方法管理員工，把完成生產(chǎn)任務(wù)，提高生產(chǎn)效率，視為整個(gè)管理工作的出發(fā)點(diǎn)和歸縮；不重視員工的社會(huì)需要，把員工看作機(jī)器人，使員工感受不到團(tuán)體的歸屬感。

3.2 根據(jù)社會(huì)人假設(shè)，富士康員工跳樓事件的悲劇就是因?yàn)轫攲庸芾砣藛T始終不關(guān)心職工的人際關(guān)系，不關(guān)心員工的特長(zhǎng)和潛在能力，不讓員工參與管理，從來(lái)不獎(jiǎng)勵(lì)職工，即使獎(jiǎng)勵(lì)，也只有金錢。以為職工只愛錢，只要給了錢，員工就會(huì)拼命工作。

3.3 根據(jù)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，富士康員工跳樓事件的悲劇就是因?yàn)轫攲庸芾砣藛T始終不重視員工高層次需要特別是自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足，沒有把員工當(dāng)作人來(lái)看待，只知道下達(dá)任務(wù)，不知道關(guān)心員工有沒有成就感。沒有根據(jù)員工的實(shí)際能力安排崗位。只看完成的經(jīng)濟(jì)任務(wù)，不重視內(nèi)部激勵(lì)。

3.4 根據(jù)文化人假設(shè)，富士康員工跳樓事件的悲劇就是因?yàn)轫攲庸芾砣藛T不了解人是復(fù)雜的，每個(gè)員工都有自己的需要層次，每個(gè)員工在需要、動(dòng)機(jī)、能力、個(gè)性等方面存在顯著個(gè)別差異，不應(yīng)把人看成同一類型，要根據(jù)不同類型的人采用不同的管理方法。

3.5 根據(jù)復(fù)雜人假設(shè)，富士康員工跳樓事件的悲劇就是因?yàn)轫攲庸芾砣藛T從來(lái)沒有想過(guò)建設(shè)企業(yè)文化，他們以為企業(yè)就是生產(chǎn)，就是賺錢。他們對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)僅僅是技術(shù)的培訓(xùn)，員工的晉升、提級(jí)都是因利潤(rùn)論英雄。很少關(guān)心員工的生活，更不注意干部職工的交流。當(dāng)然也談不上讓員工決策。

3.6 根據(jù)中國(guó)古代管理經(jīng)驗(yàn)，我們沒雖然有到過(guò)富士康公司，但根據(jù)報(bào)道來(lái)看，由于公司規(guī)模太大，分公司都分布在世界各地，沒有形成好的企業(yè)文化，只有干部提拔制度，缺乏榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)制度，估計(jì)幾年都不召開公司大會(huì)，員工沒有榮譽(yù)感、歸屬感、成就感、認(rèn)同感。久而久之，便產(chǎn)生一系列心理問(wèn)題，情緒郁結(jié)，自殺就產(chǎn)生了。而且相互蔓延，出現(xiàn)了系列自殺案件。

3.7 根據(jù)現(xiàn)代中國(guó)管理經(jīng)驗(yàn)，如富士康公司這樣純粹以資本為主義的特大企業(yè)，除了金錢作為鼓勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)形式以外，沒有任何公開的表彰形式。人成為純粹的金錢機(jī)器，發(fā)生一系列自殺事件就成為必然。如果既應(yīng)用管理心理學(xué)的理論，又借鑒中國(guó)當(dāng)代的本土激勵(lì)形式，可能是一條更好的管理形式。

總而言之，無(wú)論是西方的人性假設(shè)理論演進(jìn)，還中國(guó)古代現(xiàn)代的管理經(jīng)驗(yàn)演變，都告訴我們，單純以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)形式調(diào)動(dòng)工作動(dòng)機(jī)的時(shí)代結(jié)束了，必須把員工當(dāng)作人來(lái)對(duì)待，必須重視員工的各個(gè)層次的需要，使企業(yè)既能滿足員工社會(huì)需要，又能滿足自我實(shí)現(xiàn)需要。為了這個(gè)目的，要求企業(yè)借鑒中國(guó)的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)制度。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱國(guó)定主編：管理心理學(xué).上海教育出版社，2002，（8）：11-22.