軍隊醫(yī)院聘用制人員流失的風險識別與預警指標體系

趙育新，孫令艷，祝 松，謝 峻，何 濤，李 達，張麗華，曾艷彩*

(1.廣州軍區(qū)武漢總醫(yī)院醫(yī)務部，武漢 430070;2.湖北省武漢市第三醫(yī)院人事科，武漢 430070)

人員是醫(yī)院核心戰(zhàn)略資源，軍隊醫(yī)院能否在市場保持有力競爭，關鍵在于其能否留住高素質的人力資源。為有效規(guī)避軍隊醫(yī)院聘用制人員流失風險，確保人員安全，謀求醫(yī)院的生存與發(fā)展，科學的預警管理系統(tǒng)逐漸被用于監(jiān)測軍隊醫(yī)院人力資源管理過程中的流失現(xiàn)象。人員流失預警指標體系作為軍隊醫(yī)院人力資源流失預警管理的信息載體，擔負著衡量軍隊醫(yī)院人力資源管理的狀況，是軍隊醫(yī)院人力資源預警管理系統(tǒng)有效工作的基礎和關鍵。本文從影響軍隊醫(yī)院聘用制人員流失風險的成因入手，嘗試建立軍隊醫(yī)院聘用制人員流失風險的預警指標體系。

1 預警指標設計的國內外研究

國內人員流失的預警管理主要運用于企業(yè)領域，從以下幾個方面開展研究。

一是基于人員流失征兆的預警體系建立。以張曼晶為代表的學者認為，人員流失是由內隱到外顯逐步演化的過程，是具有先兆性的、可控的過程。預警指標體系主要從個人因素、組織因素、環(huán)境因素三方面選?。?］。二是基于人員流失原因的預警體系建立。程廣華，汪霞從環(huán)境因素和企業(yè)因素中影響流失的原因兩大方面入手，構建對應的流失預警體系，但未對指標量化，也未給出確定的權重［2］。三是基于人員工作壓力的預警體系建立。羅帆，黃蓉蓉認為，過大或過小的工作壓力都可能引起員工焦慮、沮喪或情感衰竭等不良情緒造成高離職率和高缺勤率，并建立工作壓力預警體系，確定了工作壓力閥值，但預警指標的全面性有待商討［3］。四是基于心理契約的預警體系的研究。杜西紅提出，心理契約反映了員工和圖書館在雇傭關系中互動的一種動態(tài)平衡，而當這種平衡遭到破壞的時候，就會動搖員工對于圖書館的歸屬感，以至最終產(chǎn)生“變心”的意向，并導致正式契約破裂。該文建立了心理契約預控模型，但未給出預控指標［4］。五是基于員工滿意度預警體系建立。張雪飛在對人才滿意度進行調研基礎上，分析員工工作滿意度與人員流失之間的關系，找出影響人員流失的因素，從組織因素和外部因素兩方面建立人才流失預警指標體系。該指標體系的提出建立在實證調查分析的基礎上，具有一定的代表性，但指標同樣未經(jīng)過統(tǒng)計驗證［5］。

針對企業(yè)人員流失的預警管理體系日益成熟，但針對醫(yī)院人員流失預警管理體系的建立則相對較少。經(jīng)過檢索，僅見兩篇文獻。郝紅霞在《醫(yī)院人力資源危機預警管理及風險防范》，初步構建了醫(yī)院人力資源危機的預警系統(tǒng)，并給出了人力資源總量預測的幾種方法［6］。孫凱潔在《構建三甲醫(yī)院人才流失預警體系初探》中，分析了三甲醫(yī)院中員工離職原因，初步從個人因素、組織因素、社會因素三個方面構建了三甲醫(yī)院的人員流失預警指標體系［7］。綜上所述，國內學者對醫(yī)院人員流失預警管理的研究尚處于初級階段，沒有構建起科學有效的預警管理體系，對軍隊醫(yī)院聘用制人員流失預警管理相關研究還未涉及。因此，本文旨在借鑒已有的國內外理論與研究方法的基礎上，結合軍隊醫(yī)院的特殊性，建立聘用制人員流失預警指標體系，及時預控，減少人員流失帶來的損失。

2 軍隊醫(yī)院聘用制人員流失的風險識別

在醫(yī)療機構中確保一定限度的人員流動率可以實現(xiàn)員工的優(yōu)勝劣汰，有效地實現(xiàn)人力資源的合理配置，使所在醫(yī)院始終保持活力。但是，凡事過猶不及。如果員工流動超過一定的度，所在醫(yī)院缺乏相對穩(wěn)定的醫(yī)療專業(yè)隊伍支撐，必然會給醫(yī)院的社會效益與經(jīng)濟效益造成損失，影響醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

2.1 導致醫(yī)療崗位的空缺 醫(yī)療行業(yè)是一個技術性很強的行業(yè)，醫(yī)護人員一旦離職，所在單位可能一時無法找到可以替代的人選，這一崗位在一定時期內就會空缺。如果某一時期人員流失的比率偏高，打破了醫(yī)院正常的醫(yī)護比例、護患比例，勢必會影響醫(yī)院的正常運營，甚至對所屬醫(yī)院造成嚴重損失。

2.2 增加軍隊醫(yī)院人員更替成本 聘用制人員過量流失，可造成人才的投資成本和替換成本的直接損失。一方面，聘用制人員的流失使醫(yī)院必須重新招募和培訓新職工以滿足對員工的需求，這就需要支付相應的招聘與培訓費用。而醫(yī)療行業(yè)的培訓成本通常很高，醫(yī)療知識和技術需要通過傳、幫、帶的方式來傳承，醫(yī)學界新人只有在實踐中將理論和技能相結合，才能真正成長為一名合格的醫(yī)療專業(yè)技術人才。這通常要花費醫(yī)院大量的精力、財力才能成長，因此替換人才的培養(yǎng)絕非一朝一夕的事情，需要時間、精力和財力。另一方面，醫(yī)院還要承擔流出者帶來的隱形成本，例如流失前后工作效率的損失、重新?lián)Q取患者信任的成本等。而且招聘來的新員工能否勝任工作，是否融入企業(yè)都具有不確定性等。

2.3 損害在職員工的士氣 優(yōu)秀人員的流失會引起“多米諾骨牌”效應，對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生的消極影響，動搖單位人才隊伍的人心，影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，削弱醫(yī)院凝聚力、向心力，導致工作群體工作效率的下降。特別是看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機遇，或因流出而獲得更多的收益時，從未考慮過尋找新工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作，從而使單位員工士氣受到嚴重的損害。

2.4 導致醫(yī)院無形資產(chǎn)的嚴重流失 醫(yī)療服務是一種特殊的服務，在很大程度上依賴于衛(wèi)生專業(yè)技術人才的技能、經(jīng)驗和聲譽，這些是附著在人才身上的寶貴的無形資產(chǎn)［8］。人才流失可造成連鎖反應，不僅削弱了醫(yī)院的向心力凝聚力和競爭力，也可帶動患者的轉移，導致醫(yī)院形象受損，聲譽下降，流失的還不僅是無形資產(chǎn)，最終流失了患者、流失了市場、流失了效益。因此，人才的流失所導致的無形資產(chǎn)的流失，對醫(yī)院的損害是不容忽視的。

3 軍隊醫(yī)院聘用制人員流失預警指標體系的初探

3.1 預警指標設計的原則 預警指標由一系列相互聯(lián)系、能敏感反應人員狀況及存在問題的具體指標構成。良好的預警指標既要準確、全面地反映人員的流失傾向，又要具備可識別性。因此為建立行之有效的預警指標體系，應遵循以下指標設計原則:

3.1.1 靈敏性原則 為了使所選取的預警指標能夠準確、科學、及時的反映企業(yè)人才流失危機過程中的變化情況，要求指標的選取具有較強的敏感性，能準確敏感地反映人才可能流失的各種風險，及時反映人才安全方面的真實狀態(tài)［9］，使其能夠成為反映醫(yī)院人才流失危機狀況的“晴雨表”。

3.1.2 科學性原則 科學性原則指的是指標具有清晰、明確的內涵與意義，并能充分反映軍隊醫(yī)院聘用制人員流失的本質特征或內在規(guī)律，這就要求問卷必須與調查主題緊密相關，即在問卷設計之初要找出與調查主題相關的要素所選擇的評價指標，同時結合必要的專項調查和考證，通過綜合考核評價，得出科學、合理的評價結果。

3.1.3 實用性原則 軍隊醫(yī)院聘用制人員流失預警系統(tǒng)的研究對象是聘用制人員，目的在于通過對反映人員流失現(xiàn)狀的各項指標進行實時監(jiān)測，判斷企業(yè)人才流失的發(fā)展趨勢，幫助醫(yī)院及時發(fā)現(xiàn)問題，采取相應的留人措施。因此在構建軍隊醫(yī)院聘用制人員流失預警系統(tǒng)時，要從實際情況出發(fā)，量力而行，重點選擇具有足夠代表性與實用性的綜合指標和專業(yè)指標，讓使用者一目了然，并且應該與實際情況或專家校驗的結果保持一致，從而保證預警指標的實用性。

3.1.4 先行性原則 軍隊醫(yī)院構建人員流失預警系統(tǒng)，目的在于有效防范各種人員流失事件發(fā)生，將流失風險消滅在萌芽狀態(tài)中，將損失降低到最小限度。因此，軍隊醫(yī)院要根據(jù)一定的標準，篩選出可能導致人員流失風險的內外部因素，預測可能導致的危機，未雨綢繆，做好策劃，及時應變，從戰(zhàn)略高度時刻關注醫(yī)院的人才隊伍穩(wěn)定性，時刻警惕危機的發(fā)生。

3.1.5 動態(tài)性原則 由于人才流動產(chǎn)生的原因不同以及不同階段具有不同性質，這就要求所選擇的評價指標，必須隨時依情勢的變動作相應的調整，以確保能夠切實反映其發(fā)展的動態(tài)過程，能描述軍隊醫(yī)院聘用制人員流失的發(fā)展變化趨勢與可持續(xù)性，使預警指標體系具有更強的生命力。

3.1.6 可測性原則 影響人員流失的因素有很多，在選取預警指標時要本著主觀指標客觀化，定性指標定量化的原則將其轉化為可量化、可統(tǒng)計的定量指標，以便于測量與比較。

3.1.7 相對獨立性原則 某一項人員流失的影響因素通?？梢酝ㄟ^幾個測評指標來反映。在選取指標時應盡盡量避免各指標間的重疊與交叉，以確保指標間相關性降到最低。

3.1.8 定量與定性相結合原則 構建軍隊醫(yī)院聘用制人員流失指標體系，有些指標易采用定量方法進行研究，但是有的指標無法用定量的方法進行衡量，卻又對人員流失的預警管理非常重要，必須加以利用。這類指標，可通過定性分析的方法加以闡述，便于真實、準確、全面的反映聘用制人員穩(wěn)定性情況。

3.2 預警指標的具體內容 依據(jù)軍隊醫(yī)院聘用制人員流失的原因分析，預警指標主要解析為內部因素預警指標體系與外部因素預警指標體系。

3.2.1 內部因素預警指標體系

3.2.1.1 薪酬 薪酬是體現(xiàn)員工價值最直觀有效的指標，薪酬越高，員工越能安心工作。參照每年新公布的社評工資標準，結合各醫(yī)院具體發(fā)展情況，高于社評工資越多，員工流失的可能性越小，反之則越大。

3.2.1.2 福利 依據(jù)國家相關政策，社會保險、住房公積金應以個人實際發(fā)放月平均工資為繳納基數(shù)，繳納比例應在規(guī)定范圍內隨繳納基數(shù)同時調整。醫(yī)院為聘用制員工繳納的勞動保險基數(shù)與比例高出國家最低標準越多，聘用制人員越能安心工作，反之，則聘用制人員流失可能性大。

3.2.1.3 工作量 衛(wèi)生部規(guī)定，500張床位以上的三級綜合醫(yī)院的人員配備應達到每床至少配備1.03名衛(wèi)生技術人員、0.4名護士，醫(yī)護比例應為1∶2，低于該標準，則員工的工作任務繁重，工作壓力大，人員流失的可能性大。

3.2.1.4 年齡構成 對流失人員年齡構成進行分析，員工越年輕，流動的可能性越大。22～30歲年齡段是衛(wèi)生行業(yè)的人員流失的嚴重階段。根據(jù)醫(yī)療人員培養(yǎng)周期特點，22～25歲年齡段主要是護理類人員的流失，25～30則以醫(yī)技類人員流失居多。當軍隊醫(yī)院的年輕聘用制人員占的比例過高時，人員流失率則會隨之升高。

3.2.1.5 工齡構成 員工在醫(yī)院的工作年限與人員流動之間一直存在著負相關關系。工作年限越短，人員流失率越高。據(jù)來自美國的研究報告分析，在所給定的任意一批同年齡組的員工中，有3/4的辭職人員發(fā)生在工作剛開始的頭三年之內;其中超過半數(shù)的辭職人員僅在工作滿一年后便決定離職。

3.2.1.6 滿意率 (滿意率=對自己當前工作感到滿意的聘用制員工數(shù)/醫(yī)院聘用制員工總數(shù)×100%)。員工對職稱聘任、晉升、繼續(xù)教育等的滿意度，對領導風格與方式、同事關系、工作環(huán)境的認同度等是影響人員流失的重要因素。不完善的制度與管理使員工產(chǎn)生不滿，流失動機由此而生。

3.2.1.7 缺勤率 (缺勤率=一定時期內聘用制人員缺勤人數(shù)/醫(yī)院聘用制人員總數(shù)×100%)。該指標反應了職工的責任心和工作態(tài)度，如果出現(xiàn)明顯升高，說明聘用制人員的積極性越低，人員的流失可能性越大。

3.2.1.8 離職率 (離職率=一定時期內聘用制人員離職人數(shù)/醫(yī)院聘用制人員總數(shù)×100%)。該指標越高，越容易對醫(yī)院現(xiàn)有的聘用制員工產(chǎn)生負面效應，影響聘用制員工對醫(yī)院的信心，可能會引發(fā)更大規(guī)模的人員流失。

3.2.2 外部因素預警指標體系

3.2.2.1 政策法規(guī) 不同地區(qū)的政策、人才機制存在著差異。當國家調整勞動法規(guī)政策，周邊地區(qū)頒布有競爭性的人才政策法規(guī)時，人員流失的可能性加大。

3.2.2.2 行業(yè)競爭 周邊區(qū)域的醫(yī)療機構的數(shù)量、規(guī)模改變，導致人才供需變化時，人員流失可能性會增大。

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