人力資源管理本科專業(yè)培養(yǎng)目標研究

王艷艷

（華中師范大學公共管理學院，湖北 武漢 430079）

高教理論與政策

人力資源管理本科專業(yè)培養(yǎng)目標研究

王艷艷

（華中師范大學公共管理學院，湖北 武漢 430079）

加強人力資源管理本科專業(yè)建設，提高本科人才培養(yǎng)質量，是當前我國人力資源管理本科教育所面臨的基本問題。專業(yè)培養(yǎng)目標是一切專業(yè)人才培養(yǎng)工作的出發(fā)點和歸宿，它為人才培養(yǎng)工作指明了方向。我國人力資源管理本科專業(yè)培養(yǎng)目標存在兩個方面的問題：一是各院校的培養(yǎng)目標定位問題，當前存在“差異化”和“寬口徑”兩種不同的定位策略；二是培養(yǎng)要求的明確問題。在這方面，人力資源管理專業(yè)人員勝任力相關研究提供了一些信息，但要將這些研究成果運用于人才培養(yǎng)要求的修正中尚有距離。并且，人力資源管理本科專業(yè)培養(yǎng)目標存在的問題也普遍存在于工商管理類其他專業(yè)中，本文的探討對于其他管理類專業(yè)同樣具有啟發(fā)意義。

人才培養(yǎng)；專業(yè)建設；人力資源管理；培養(yǎng)目標

我國的人力資源管理專業(yè)是從20世紀50年代的“勞動經(jīng)濟學”專業(yè)發(fā)展而來,1998年人力資源管理成為管理學門類下工商管理類的一個獨立專業(yè)。1999年以來，開設人力資源管理本科專業(yè)的院校數(shù)量迅速增加。根據(jù)高教司每年發(fā)布的經(jīng)教育部備案或批準設置的本科專業(yè)名單，2000至2012年十三年間，我國新增加的人力資源管理本科專業(yè)院校為316所，平均每年新增的數(shù)量為24所。截至2013年，我國招收人力資源管理本科專業(yè)院校的數(shù)量已經(jīng)達到370所[1]。對我國人力資源管理本科專業(yè)應該如何發(fā)展的思考，一直伴隨著人力資源管理本科專業(yè)的成長過程。尤其在2006年以后，國家提出高等教育的發(fā)展要切實把重點放在提高質量上，人力資源管理本科專業(yè)建設問題開始引起更多關注。

人才資源管理本科專業(yè)建設問題涉及到培養(yǎng)目標、課程體系、教學模式、師資隊伍等多個方面。其中，專業(yè)培養(yǎng)目標是專業(yè)人才培養(yǎng)工作的方向，是一切專業(yè)人才培養(yǎng)工作的出發(fā)點和歸宿。本文主要針對我國人力資源管理本科專業(yè)的培養(yǎng)目標問題進行探討。并且，培養(yǎng)目標問題不僅存在于人力資源管理本科專業(yè)中，而且普遍存在于管理類其他本科專業(yè)中。因此，筆者也希望能起到拋磚引玉的作用，使專業(yè)人才培養(yǎng)目標的完善問題能引起各專業(yè)教育領域相關學者的關注與探討，在這個過程中相互啟發(fā)、相互借鑒，共同致力于提高經(jīng)濟管理類本科專業(yè)的人才培養(yǎng)質量。

一、我國HRM本科專業(yè)的培養(yǎng)目標

（一）培養(yǎng)目標的一般概念

教育是培養(yǎng)人的一種社會活動，是傳承社會文化、傳遞生產(chǎn)經(jīng)驗和社會生活經(jīng)驗的基本途徑。從廣義上說，凡是增進人們的知識和技能、影響人們的思想觀念的活動，都具有教育作用；從狹義上來講，主要指學校教育，是教育者根據(jù)一定的社會要求，有目的、有計劃、有組織地對受教育者的身心施加影響，期望他們發(fā)生某種變化的活動[2]。教育是一項目的導向性非常強的活動。廣義的教育目的是指人們對受教育者的期望，即人們希望受教育者通過受到教育在身心諸方面發(fā)生什么樣的變化，或者產(chǎn)生怎樣的結果。狹義的教育目的指國家對培養(yǎng)什么樣人才的總要求[2]。如在我國，黨的十六大報告中要求：各級各類學校要“全面貫徹黨的教育方針，堅持教育為社會主義現(xiàn)代化服務，為人民服務，與生產(chǎn)勞動和社會實踐相結合，培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的社會主義建設者和接班人”。

培養(yǎng)目標是指各級各類學校對受教育者通過學校教育應成為社會中什么領域和什么層次人才的期望。培養(yǎng)目標是教育目的的具體化，它由特定的社會領域和特定的社會層次的需要所決定，也因受教育對象所處的學校級別而變化[2]。對培養(yǎng)目標所確定的特定領域和特定層次人才在身心諸方面特征和水平的進一步說明，就是通常所說的培養(yǎng)要求。而且，學校的人才培養(yǎng)工作是一個長期的過程，人才培養(yǎng)目標只能通過很多短期的、局部的培養(yǎng)工作的完成才有可能實現(xiàn)。教學目標是指教育者在教育教學的過程中，在完成某一階段工作時，希望受教育者達到的要求或產(chǎn)生的變化結果。

這樣，在學校教育中，教育目的、培養(yǎng)目標和教學目標構成了一個目標層級體系。上一級目標指導下一級目標的制定，下一級目標是上一級目標的承接或分解。每一級目標的明確闡述對于下一級目標的制定都具有重要意義，而下一級目標的設置和完成情況則決定著上一級目標能否得到落實。實際上，從目標是否得到落實的角度來看，無論是哪個層級的目標都可以區(qū)分為名義上的目標和實際上的目標。名義上的目標是通過語言明確闡述的目標，它通常是被正式認可的目標，但有可能在實際培養(yǎng)工作中得不到貫徹和體現(xiàn)；實際上的目標雖然可能沒有被正式認可，也沒有在語言上明確表明，但卻是實際工作中真正被執(zhí)行的目標。只有在目標被有效分解、承接并完成的情況下，名義上的目標和實際上的目標才會是一致的。

（二）我國HRM本科專業(yè)的培養(yǎng)目標

任何專業(yè)的培養(yǎng)目標都是在分析專業(yè)社會需求的基礎上確定的，人力資源管理本科專業(yè)亦如是。人力資源管理專業(yè)作為一門主要以“人”和“群體”為管理對象的學科，其畢業(yè)生的就業(yè)范圍比較廣泛。我國對人力資源管理專業(yè)人才的需求主要來自四個方面：一是企業(yè)人力資源管理職能部門對專業(yè)人才的需要；二是社會對人力資源開發(fā)與管理專業(yè)咨詢人才的需要；三是公共職能部門對人力資源管理人才的需要；四是教學、科研機構對人力資源專業(yè)教學、科研人才的需要。另外，由于人力資源管理專業(yè)與工商管理專業(yè)具有通用的專業(yè)基礎，并且具有人力資源管理的專業(yè)優(yōu)勢，所以，本專業(yè)學生畢業(yè)后，同樣可以從事工商管理專業(yè)的一般崗位[3]。在專業(yè)建設初期，中國人民大學勞動人事學院就提出:“人力資源管理本科專業(yè)主要為各類企業(yè)培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人員和職業(yè)經(jīng)理人，為事業(yè)單位、政府機關、教學和科研單位培養(yǎng)人力資源管理的專業(yè)人才?！盵4]

教育部1998年頒布的《普通高等學校本科專業(yè)目錄和專業(yè)介紹》對人力資源管理本科專業(yè)的培養(yǎng)目標表述為：本專業(yè)培養(yǎng)具有管理、經(jīng)濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在企事業(yè)單位、政府部門從事人力資源管理，以及在高等學校和科研院所從事管理學科教學、科研工作的高級專門人才。對于人力資源管理本科專業(yè)的培養(yǎng)要求做了如下闡述：本專業(yè)學生主要學習管理學、經(jīng)濟學及人力資源管理方面的基本理論和基本知識，接受人力資源管理方法與技能的基本訓練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力。畢業(yè)生應獲得以下幾方面的知識和能力：（1）掌握管理學、經(jīng)濟學及人力資源管理的基本理論和基本知識；（2）掌握人力資源管理的定性、定量分析方法；（3）具有較強的語言文字表達、人際溝通、組織協(xié)調以及領導的基本能力；（4）熟悉與人力資源管理有關的方針、政策和法規(guī)；（5）了解本學科理論前沿與發(fā)展動態(tài)；（6）掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定的科學研究能力和實際工作能力[5]。

教育部對人力資源管理本科專業(yè)培養(yǎng)目標和培養(yǎng)要求的指導性意見，為我國絕大部分人力資源管理本科院校所沿用，體現(xiàn)在各院校人力資源管理本科專業(yè)的培養(yǎng)方案中。然而，其結果一方面導致了我國人力資源管理本科專業(yè)院校之間培養(yǎng)目標定位趨同的問題；另一方面，由于教育部對培養(yǎng)要求的指導性意見，在院校層面沒有得到更加細致的闡述，因此，培養(yǎng)要求內容寬泛的問題也一直普遍存在。隨著人力資源管理本科專業(yè)的發(fā)展，這些問題很快被意識到，并出現(xiàn)了針對這些問題的相關探討。

二、我國HRM本科專業(yè)培養(yǎng)目標的定位問題

（一）培養(yǎng)目標定位趨同與“差異化”定位

對于HRM本科專業(yè)的培養(yǎng)目標定位，一種比較普遍的觀點是：不同院校之間在專業(yè)培養(yǎng)目標定位上過分趨同。在專業(yè)建設早期，由于各學校對本校畢業(yè)生的就業(yè)去向沒有足夠的認識和把握，因此，人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)目標普遍不夠明確，市場定位比較寬泛，針對性不強，培養(yǎng)目標趨同化現(xiàn)象比較嚴重（傅志明，2001）[4]。另一種觀點認為，培養(yǎng)目標定位還是存在著差異性。比如，劉昕霞、李翠霞（2006）注意到，由于各院校教學原則和學校建設背景不同，在具體專業(yè)課程設置上還是有所區(qū)別?；旧峡梢苑譃槿悾阂皇菍I(yè)深入型，人力資源管理專業(yè)課程開設充足、全面，通常都是開辦人力資源管理專業(yè)比較早的院校，它們在師資、辦學經(jīng)驗上具有相對優(yōu)勢。二是基礎寬泛型，即管理學科基礎課程開設多、全面、寬泛，它們一般都是依托工商管理學院建立，在辦學思想上強調寬基礎、弱專業(yè)，課程設置專業(yè)體現(xiàn)不明顯，而是突出了基礎課程。三是綜合成長型，這類院校主要是新增專業(yè)，課程設置上無明顯傾向，介于前兩類之間，多數(shù)院校課程設置還處于成長階段[6]。由于人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)是通過課程體系的安排和執(zhí)行來完成的，因此，專業(yè)課程設置上的差異反映了不同院校在實際培養(yǎng)目標上還是存在差異性。弓秀云、李廣義（2008）注意到，不同院校在培養(yǎng)研究型人才還是應用型人才、宏觀領域還是微觀領域、復合型人才還是專門型人才等方面開始出現(xiàn)一定的分化。盡管如此，培養(yǎng)目標整體趨同仍然是人力資源管理本科院校培養(yǎng)目標的現(xiàn)狀[7]。

與對這些問題的分析相對應，當前在學術上有一種意見是：各院校應結合自身的實際情況對人力資源管理本科專業(yè)的培養(yǎng)目標進行“差異化”定位。最早提出這一主張的是傅志明（2001），他認為，各學校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)去向有很大差異，這種差異隨著各地勞動力市場的一體化在今后會發(fā)生一定的變化，但絕對不會消除，而會隨著各高校競爭性的加劇，愈來愈體現(xiàn)出層次性特征。培養(yǎng)目標趨同“不僅難以辦出特色，而且也不符合勞動力市場就業(yè)機制下的專業(yè)發(fā)展規(guī)律”。[4]因此，弓秀云、李廣義（2008）建議，人力資源管理本科院校應結合人才培養(yǎng)層次及學校類型，對專業(yè)培養(yǎng)目標進行差異化定位。人力資源管理本科教育目標應是，為中國企業(yè)培養(yǎng)具有勝任力的一般人力資源管理人員；人力資源管理專業(yè)碩士培養(yǎng)目標應是，為中國企業(yè)培養(yǎng)人力資源經(jīng)理人員（包括基層、中層、高層人力資源管理人員）以及人力資源咨詢人員；人力資源管理專業(yè)的博士培養(yǎng)目標應是，為中國高等院校培養(yǎng)勝任的人力資源管理專業(yè)教師，以及為企業(yè)培養(yǎng)勝任的中高層人力資源管理人員與人力資源咨詢人員。另外，綜合性大學應突出“博”，以培養(yǎng)碩士以上的人力資源專業(yè)學生為主，地方性院校應突出“專”，以培養(yǎng)操作性技能強的學生為主[7]。

（二）“差異化”還是“寬口徑”

就其本質而言，“差異化”定位意味著不同院校應依據(jù)自身情況專注于培養(yǎng)某些特定領域或特定層次的人力資源管理專業(yè)人才。支持這種主張的基本邏輯是分工和效率，但它的局限性是沒有考慮到如何在學生的就業(yè)意向、學校的培養(yǎng)方向，以及社會用人需求三個方面之間確保較高的匹配度。沒有了這種匹配，差異化所帶來的效率可能會很難實現(xiàn)。比如，從現(xiàn)實條件來看，并非每個學生都能自由選擇自己想去的院校，而在踏入本科院校時，他們大多對自己未來的發(fā)展只有一些朦朧的認識。在實行差異化培養(yǎng)的情況下，對于那些并不想到特定部門中就業(yè)的學生來說應該怎么辦？并且，即便所有的學生都有意到特定部門中就業(yè)，在當前畢業(yè)生和單位之間實行雙向選擇的就業(yè)機制下，學校如何保證特定用人單位一定會接受他們呢？在這種情況下，培養(yǎng)目標“差異化”能否給他們帶來就業(yè)優(yōu)勢也非常值得商榷，反而有可能對學生的未來選擇形成了“限制”。

與實行“差異化”定位的長期理論呼吁不同，迄今為止，我國人力資源管理本科院校培養(yǎng)目標差異化程度仍十分有限。在實踐中，很多人力資源管理本科院校繼續(xù)保留了原有的“寬口徑”定位，但提出了培養(yǎng)“復合型人才”的倡導性觀念。如弓秀云、李廣義（2008）就提到一些院校制定了培養(yǎng)“復合型人才”的培養(yǎng)目標[7]。如果說在培養(yǎng)“復合型人才”觀念出現(xiàn)以前，人力資源管理本科專業(yè)培養(yǎng)目標像是沒有針對性的“遍地開花”或者“一把抓”，那么，培養(yǎng)“復合型人才”觀念的提出則賦予了“寬口徑”定位以合理性。具體來說，在“差異化”定位策略下，理想中的畢業(yè)生是“專門型人才”，他們的核心競爭力在于其與特定社會需求的高度匹配性。但在“寬口徑”定位策略下，理想中的畢業(yè)生是“復合型人才”，他們的優(yōu)勢在于其強大的社會適應能力，憑借他們所獲得的廣闊視野和核心能力，“復合型人才”能在空間上迅速適應不同社會領域或部門對本科HRM相關人才的具體需求，在時間上能通過自身的高成長性來適應社會對不同層次HRM相關人才的需求。顯然，在就業(yè)去向日益多樣化、未來職業(yè)發(fā)展面臨諸多不確定的情況下，這種適應能力將為學生帶來更多的優(yōu)勢。從高等教育的功能和目的的角度來看，“寬口徑”定位比“差異化”定位看上去似乎更為合理。高等教育畢竟不是職業(yè)培訓，盡管HRM本科畢業(yè)生就業(yè)去向以及不同本科院校的基礎條件有所不同，但對所有的本科院校來說，以追求人的和諧發(fā)展、發(fā)展人的潛能為目標，盡其所能地為學生的成長和發(fā)展打下良好基礎的宗旨應該是相同的。

從這個角度而言，我國人力資源管理本科專業(yè)院校的培養(yǎng)目標趨同，也許不單純是因為盲目跟風和模仿，也有可能是因為有意識地做出了同一種理性選擇。比如，董克用（2012）在對我國人力資源管理專業(yè)未來發(fā)展的思考中就認為，人力資源管理本科專業(yè)多年來培養(yǎng)了大批專業(yè)人才，同時面臨著新的挑戰(zhàn)。一方面，社會對該專業(yè)本科畢業(yè)生的數(shù)量需求已經(jīng)不再像當年那樣強烈，但對學生綜合素質要求越來越高；另一方面，由于就業(yè)壓力增大，畢業(yè)走向越來越多樣化。人力資源管理本科教育的未來發(fā)展應當考慮進一步拓寬學科基礎，奠定學生未來專業(yè)發(fā)展的寬口徑；還應當在本科階段打好能力基礎，特別是學會分析問題和研究問題的方法，這就需要加強社會科學研究設計、社會調查方法、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析、研究報告與論文規(guī)范寫作等課程的建設。這些能力是一個社會科學本科畢業(yè)生所必須具備的能力，也是我國人力資源管理教育和研究能夠持續(xù)有效地回應社會需求的前提[8]。顯然，按照這一觀點，培養(yǎng)厚基礎、寬口徑的“復合型人才”乃是人力資源管理本科教育的大勢所趨，不會因為人力資源管理本科院校的不同而有所改變。

三、我國HRM本科專業(yè)培養(yǎng)要求的明確問題

（一）我國HRM本科專業(yè)培養(yǎng)要求的現(xiàn)狀

我國人力資源管理本科專業(yè)的培養(yǎng)要求比較寬泛很早就被認為是一個問題。傅志明（2001）認為，由于現(xiàn)代人力資源管理觀念被引進我國的時間不長，人們對其認識還不夠深入，加之在社會經(jīng)濟急劇變革的時期，人力資源管理在中國的特殊國情下會是怎樣一種狀態(tài)并不十分清楚，導致其專業(yè)培養(yǎng)要求比較寬泛[4]。而且，從內容上來看，這個問題的確表現(xiàn)得比較明顯。

首先，就總的培養(yǎng)要求而言，現(xiàn)有的培養(yǎng)要求中對人力資源管理本科專業(yè)畢業(yè)生的總要求是“具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力”。由于培養(yǎng)要求中還提到“具有一定的科學研究能力和實際工作能力”，因此，這里的“基本能力”應該既包括分析和解決人力資源管理理論問題的基本能力，也包括解決人力資源管理實踐問題的基本能力。這與培養(yǎng)目標定位上的“寬口徑”相一致。但是，何謂“基本”能力？它是指學生具備了構成這種總體能力的基本要素，還是說具備這種總體能力，但就水平而言還處于比較低的基礎層次。并且，“基本”這個詞除了意味著不“高”、不“大”、不“全”之外，基本上沒有任何其他測量意義。因此，我們很難找到一個達不到“基本”要求的明確臨界點。

其次，就具體的培養(yǎng)要求而言，“具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力”意味著在人才培養(yǎng)工作中需要做到些什么呢？具體要求中，第一、四、五條講學生應掌握的知識內容，第六條講獲取知識和信息的方法，指向比較明確和具體。但是，對第二條中“人力資源管理的定性、定量分析方法”有哪些，就并非對所有專業(yè)人士來說都顯而易見；第三條中的“語言文字表達、人際溝通、組織協(xié)調和領導的基本能力”，顯然每一項能力都是重要的，但它們是不是HRM學生最需要具備的幾項基本能力，恐怕就會見仁見智，而且將它們幾個并列起來的做法也比較令人費解。

最后，各項具體要求在整個人才培養(yǎng)工作中的相對重要性如何？如果達到了上述六條具體要求，學生就可以具備分析和解決人力資源管理問題的基本能力了嗎？對此更是不得而知。

在管理學上，有意義的績效目標制定被認為一般應該符合五方面的要求，通常簡稱為“SMART”原則。對SMART原則比較普遍的理解是：S(specific)代表目標應該是明確的、具體的，而不是模糊不清、模棱兩可的；M（measurable）代表目標能否實現(xiàn)應該是可以測量的，目標應該提供一種可供比較的標準；A (action-oriented)代表目標應該具有行為導向性，不能轉化為實際行為的目標是沒有意義的；R（realistic）代表目標應該是經(jīng)過努力可以實現(xiàn)的，不應過高或過低；T(time-and-resource bounded)代表目標應該是帶有時間和資源限制的。從這個角度來看，盡管人力資源管理本科的培養(yǎng)要求對培養(yǎng)目標做了進一步的闡釋，但在很多方面仍然過于籠統(tǒng)。由于培養(yǎng)要求本身留下了太多的解讀空間，因此，在人力資源管理專業(yè)課程設置方面，以及不同課程教學目標的制定和協(xié)調上，所能發(fā)揮的指導作用就會受到限制。因為在實踐中，一般總是比較明確和具體的要求會得到落實，而沒有確定明確指向的要求或者會被忽視，或者會按照執(zhí)行者對要求的主觀理解來落實。這也是為什么各本科院校在培養(yǎng)目標和培養(yǎng)要求上表述一致，但在課程設置上卻存在差異的原因之一。

（二）對HRM本科專業(yè)培養(yǎng)要求的探索

迄今為止，學者們在明確人力資源管理本科專業(yè)的培養(yǎng)要求方面做了很多探索。其中，勝任力研究成為明確HRM本科專業(yè)人才培養(yǎng)要求的一個重要途徑。所謂勝任力（Competence）是由美國心理學家麥克里蘭（McClelland）于1973年提出的一個概念，是指“能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量的個體特征”。在國內，它通常被翻譯為“勝任力”、“勝任能力”或“勝任特征”等，有時被直接翻譯為“能力”或“素質”。20世紀90年代，西方許多大公司都致力于構建組織或職位的勝任力模型[9]。

在國內，顧琴軒、朱牧（2001）就人力資源專業(yè)人員勝任力問題進行了研究，初步得出人力資源專業(yè)人員的主要勝任力構成：溝通能力、分析能力、識人能力、問題解決能力、服務意識、值得信賴、親和力、學習能力、自我控制能力、承受壓力能力、適應力、主動性、人力資源管理專業(yè)知識。盡管研究存在一定的局限性，但它開啟了通過人力資源專業(yè)勝任力研究為我國人力資源管理本科專業(yè)人才培養(yǎng)要求的確定提供參考的先河[10]。此后，陳萬思（2004）從兩個維度對人力資源管理人員的勝任力進行了研究，將其分為：基準性勝任力（人力資源決策、有效分配、方法創(chuàng)新、分析解決問題等）和鑒別性勝任力（贏得支持、支持他人、激勵他人、鍛煉他人、企業(yè)判斷等）[11]。鄭曉明、于海波、王明嬌（2010）通過研究認為，企業(yè)人力資源專業(yè)人員勝任力是一個由4個維度14個勝任力因素組成的結構模型。其中，個人特質包括認知能力、親和、正直、溝通能力；人力資源管理技能包括人員配置、核心人才管理、績效管理、人員開發(fā)、薪酬福利；戰(zhàn)略性貢獻包括文化管理、變革管理、參與決策；經(jīng)營知識包括價值鏈知識和組織知識[12]。

除了對人力資源管理人員的勝任力研究之外，還有其他一些關于人力資源管理本科專業(yè)培養(yǎng)要求的探討。如由教育部工商管理類學科專業(yè)教學指導委員會組編的“人力資源管理專業(yè)育人指南報告”（2010），從素質、能力和知識三個層面闡述了對人力資源管理專業(yè)學生的培養(yǎng)要求。其中，素質包含自然素質、社會素質和職業(yè)素質三大類；能力包括人際關系（交際）能力、溝通及信息獲取能力、發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和決策的能力、終身學習與不斷創(chuàng)新的能力以及專業(yè)技術能力五個方面的能力；知識則包括專業(yè)知識和理論知識、社會人文知識、政策法規(guī)和管理知識、數(shù)理、計算機和外語基礎知識、技術知識等。報告認為，扎實的理論知識是學生必備的專業(yè)基礎，與此同時，學生還必須培養(yǎng)和提升五個方面的能力，全面綜合素質培養(yǎng)更應該成為應對紛繁復雜的企業(yè)管理和快速變化的市場競爭的必然選擇，成為人才培養(yǎng)與企業(yè)需求接軌，提高人才適應性的重要保障[3]。

總體來說，現(xiàn)有的研究為了解人力資源管理人員實踐能力的表現(xiàn)及構成提供了寶貴的信息。但是，要將這些研究成果運用到對人力資源管理本科專業(yè)人才培養(yǎng)要求的修正中，還有很多工作要做。首先，不同的勝任特征模型差別很大，沒有形成普遍共識。其二，即便形成了關于人力資源管理人員勝任力模型比較一致的認識，哪些方面需要依靠本科教育來完成，哪些方面可以借助企業(yè)培訓或其他渠道來實現(xiàn)，也需要選擇和判斷。其三，如果要實行某種程度的差異化培養(yǎng)，就不能只依靠一般的人力資源管理人員勝任特征模型研究，還必須依據(jù)培養(yǎng)目標定位將其具體化。

四、結論與展望

根據(jù)中國教育在線高考志愿填報參考系統(tǒng)的相關數(shù)據(jù)，截至2013年，我國招收人力資源管理本科專業(yè)院校的數(shù)量已經(jīng)達到370所。在開設人力資源管理本科專業(yè)的院校中，有288所普通本科院校與79所獨立學院。另外，還有兩所高職高專以及一所中外合作辦學（北京第二外國語學院留學國際本科）也開設了人力資源管理本科專業(yè)。在288所開設人力資源管理本科專業(yè)的普通本科院校中，“211工程”院校有55所（其中包括17所“985工程”院校）[1]。從就業(yè)以及招生形勢看，盡管我國目前對人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生的需求比較廣泛，但在人才培養(yǎng)規(guī)模日益龐大的情況下，人力資源管理本科專業(yè)畢業(yè)生在未來也將感受到“就業(yè)難”的壓力。另外，從生源角度看，我國高考報考人數(shù)從1999年開始經(jīng)歷了長達10年的迅猛增長后，已經(jīng)于2008年達到頂峰，并出現(xiàn)過山車式下滑，據(jù)《2011年高招調查報告》預計，這一下降態(tài)勢將可能延續(xù)至2017年[13]。

在新的形勢下，人力資源管理本科院校需要進一步考慮本校專業(yè)品牌問題和畢業(yè)生在人才市場上的就業(yè)競爭力問題。積極探索符合實際的HRM本科專業(yè)培養(yǎng)目標是我國人力資源管理本科專業(yè)發(fā)展的當務之急。就培養(yǎng)目標定位而言，“差異化”定位和“寬口徑”定位各有其合理性，但最有可能的定位是“差異化”定位和“寬口徑”定位的某些融合。教育部工商管理類學科專業(yè)教學指導委員會編寫的“人力資源管理專業(yè)育人指南報告”（2010）就采取了一種比較折中的立場，主張在“寬口徑”的前提下進行“差異化”。報告指出：“考慮到人力資源管理的學科特性以及人才的社會適應性，人力資源管理本科層次的教學宜本著‘寬口徑、厚基礎’的總體思想，培養(yǎng)具備系統(tǒng)的人力資源管理理論知識和專業(yè)技能的、具備實踐工作能力的應用型人才。此外，全國重點大學可以適當突出為研究生人才提供‘原材料’輸入；省屬或市屬高?？梢酝怀銎湫袠I(yè)或地區(qū)的特點，側重實踐型專用人才培養(yǎng)。”[3]教育部2012年頒布的《普通高等學校本科專業(yè)目錄和專業(yè)介紹》中，也提出本專業(yè)培養(yǎng)“能夠在營利性和非營利性組織從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的應用型、復合型專業(yè)人才”[14]。在實踐中，一些院校提出了一二年級打通培養(yǎng)，三四年級分流培養(yǎng)的本科人才培養(yǎng)新機制，可以看作是對“寬口徑”定位和“差異化”定位的某種整合。

相對而言，人力資源管理本科專業(yè)培養(yǎng)要求的明確可能是一個更加需要關注的問題。無論在宏觀層面還是微觀層面，“能力”本身都是一個內涵比較模糊的概念，存在多種視角的理解[9]。顯然，要真正讓學生“具備分析和解決人力資源管理問題的基本能力”，就必須首先明確這種能力的實質是指什么、由哪些要素構成、不同要素以何種方式相互作用形成了這種能力，接下來的問題才是如何有效地培養(yǎng)這種能力。從實際的情況來看，當前我們對其中的很多方面仍然與很多年前一樣知之不多。目前在人力資源管理本科專業(yè)培養(yǎng)方面所取得的最大共識是：人力資源管理本科教育需要切實地關注學生分析和解決問題能力的培養(yǎng)。要做到這一點，就必須改變以往的僅僅注重知識傳授的做法。當前有關人力資源管理實踐和實驗課程設置，以及對課堂教學模式改革的探討，基本是在這一認識前提下進行的。

[1]中國教育在線.高考志愿填報參考系統(tǒng),本科專業(yè)介紹.人力資源管理[EB/OL].HTTP://gkcx.eol.cn/sphtm/1/spintro.htm.

[2]袁振國.當代教育學[M].北京：教育科學出版社，2006:4，57，58.

[3]教育部高等學校工商管理類學科專業(yè)教學指導委員會.全國普通高等學校本科工商管理類專業(yè)育人指南[M].北京：高等教育出版社，2010：164，168-173，167.

[4]傅志明.我國HRM專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與對策[J].煤炭高等教育，2001（2）:10-12.

[5]中華人民共和國教育部高等教育司.普通高等學校本科專業(yè)目錄和專業(yè)介紹[M].北京:高等教育出版社,1998:211.

[6]劉昕霞,李翠霞.高校人力資源管理專業(yè)學科建設實證研究[J].林區(qū)教學,2006（9）:18-19.

[7]弓秀云，李廣義.人力資源管理專業(yè)本科教育發(fā)展現(xiàn)狀與對策研究[J].科技和產(chǎn)業(yè)，2008（12）：68-71.

[8]董克用.關于人力資源管理專業(yè)教育未來發(fā)展的思考[J].中國人力資源開發(fā)，2012（8）:1.

[9]王艷艷，李崇明.多元視角下的“人力資源能力”概念：分析與比較[J].現(xiàn)代管理科學，2011（7）：94-96.

[10]顧琴軒，朱牧.人力資源專業(yè)人員勝任力研究[J].中國人力資源開發(fā)，2001（10）:4-8.

[11]陳萬思.中國企業(yè)人力資源管理人員勝任力模型研究[D].廈門:廈門大學,2004.

[12]鄭曉明，于海波，王明嬌.中國企業(yè)人力資源專業(yè)人員勝任力的結構與測量[J].中國軟科學，2010（11）：168-180.

[13]中國教育在線.2011高招調查報告本科專業(yè)介紹.人力資源管理[EB/OL].HTTP://gaokao.eol.cn/html/g/report/report1.shtml.

[14]中華人民共和國教育部高等教育司.普通高等學校本科專業(yè)目錄和專業(yè)介紹[M].北京:高等教育出版社，2012:329.

[責任編輯：張文晉]

On the Training Objective of Human Resource Management Undergraduate Education

WANG Yan-yan
（School ofPublic Administration,Central China Normal University,Wuhan 430079,China）

Two problems have been identified in the training objective of HRMundergraduate education:one is about the position of training objective by colleges,the other is about the specification of the training requirement.Two positioning strategies have been suggested for HRM colleges,the differentiation strategy or wide-scope strategy.As far as the latter is concerned,research on the HRM professionals’competence has offered valuable insights,yet there is still a long way to go to put them into the revision of training requirements.As the problems existing in HRMundergraduate education can also be found in almost all the other business management specialties,the discussion in this paper has its implications for them,too.

talent training;specialtyconstruction;human resource management;trainingobjective

G642.0

A

2095-106X（2013）04－0025－06

2013－11－16

王艷艷（1977－），女，山東平度人，華中師范大學公共管理學院教師，管理學博士，研究方向是人力資源管理。