從多學(xué)科的角度來看收視目標(biāo)管理

李艷姿

【摘要】本文從統(tǒng)計(jì)學(xué)的平均值陷阱、管理學(xué)的“計(jì)劃職能”、組織行為學(xué)的激勵措施等多學(xué)科的角度，來分析收視目標(biāo)管理中需要注意的幾個問題。

【關(guān)鍵詞】統(tǒng)計(jì)學(xué)，管理學(xué)，組織行為學(xué)，收視目標(biāo)管理

目前，電視臺內(nèi)部對頻道的考核一般設(shè)立了創(chuàng)收、收視、品牌影響力等指標(biāo)，收視目標(biāo)管理是其中重要的組成部分。但是，如果操作不當(dāng)，不僅不會促進(jìn)頻道的發(fā)展，反而會成為頻道發(fā)展的阻礙。本文將從統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)等多個學(xué)科的角度來看頻道收視目標(biāo)管理過程中需要注意的幾個問題。

從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度來看收視目標(biāo)的制定，要考慮趨勢性因素，避免平均值陷阱。

頻道收視目標(biāo)的科學(xué)與否，是決定整個收視目標(biāo)管理體系能否發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。多數(shù)電視臺設(shè)立頻道收視目標(biāo)的方法是：首先，計(jì)算頻道在過去一年或者幾年的收視平均值，作為主要基礎(chǔ)指標(biāo)；然后，根據(jù)經(jīng)費(fèi)等資源增長情況，設(shè)定提升幅度，從而產(chǎn)生最后的收視目標(biāo)任務(wù)。

這種收視目標(biāo)的制定方法存在比較大的缺陷，那就是沒有考慮頻道收視發(fā)展趨勢等因素，而僅僅用平均值，這樣一個單一的數(shù)值來代表了頻道過去的收視表現(xiàn)。博物學(xué)家斯蒂芬.杰伊.吉爾德也曾經(jīng)說過：“對于變動和誤差我們往往視而不見或者置之不理，相反，我們習(xí)慣于將他們折中處理——這是一種根深蒂固的傾向。正因如此，我們常常會在重要的事情上犯一些嚴(yán)重的錯誤。”美國作家薩姆.薩維奇的《平均值缺陷》一書中提出：“們總是習(xí)慣于用單一的數(shù)字來說明一件事情——這幾乎是一種無法抗拒的傾向。所謂的折中處理通常都指的是去平均值（也叫做預(yù)期值），而正如“地球是平的”是我們共同的錯覺一樣，取平均值的錯誤做法也謬種流傳，為人們所廣泛接受。無論是政治、軍事還是商業(yè)領(lǐng)域，在進(jìn)行愿景規(guī)劃的時候都會使用這一方法。我將這樣的平均值稱為平均值缺陷。”

因此，在制定頻道收視目標(biāo)的階段，平均值只能代表頻道收視平臺平均水平。除平均值之外，還要充分的考慮頻道收視發(fā)展的趨勢以及收視波動幅度的大小等因素。如果頻道收視有明顯的上升或者下降的趨勢，那么平均值就會將這一趨勢掩蓋，導(dǎo)致設(shè)定的目標(biāo)與實(shí)際情況相差較多。如果兩個頻道收視均值一樣，但波動幅度不同，在統(tǒng)計(jì)學(xué)上被稱為“方差”?！胺讲睢辈煌頇谀渴找曁嵘瑯哟笮〉闹档目赡苄允遣灰粯拥?。也就是說，波動幅度大的頻道，收視提升1個點(diǎn)的可能性也大于波動幅度小的頻道，兩者需要付出的努力是不同的。充分利用統(tǒng)計(jì)學(xué)知識，才能制定出更加科學(xué)的收視目標(biāo)。

從管理學(xué)的角度來看收視目標(biāo)的配套政策，計(jì)劃職能既涉及目標(biāo)（做什么）也涉及手段（怎么做）。

傳統(tǒng)管理學(xué)認(rèn)為管理的職能包括：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制四大項(xiàng)。頻道收視目標(biāo)管理主要涉及管理學(xué)中的“計(jì)劃”職能。而“計(jì)劃”職能不僅涉及目標(biāo)（做什么），更重要的是用什么手段（怎么做）。目前，多數(shù)電視臺的收視目標(biāo)管理責(zé)任書中，對頻道的收視目標(biāo)任務(wù)規(guī)定非常清晰，但對于頻道要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所需的資源、政策支持以及指導(dǎo)性的發(fā)展思路等一般沒有規(guī)定，或者簡而化之。這給收視目標(biāo)管理埋下了很大的隱患。比如：如果在收視目標(biāo)執(zhí)行過程中，出現(xiàn)了比較嚴(yán)重的資源和政策不到位的情況。就會引起就收視目標(biāo)不能完成的原因“扯皮”的現(xiàn)象。最終導(dǎo)致獎懲措施無法實(shí)施。

因此，收視目標(biāo)管理責(zé)任書中，一并要把頻道的發(fā)展思路、資源支持等方面都標(biāo)示清楚，以保證頻道一年的運(yùn)行能夠在既定的軌道上穩(wěn)定而有序的前進(jìn)。同時，收視目標(biāo)管理從來就不是一味的只是注重“結(jié)果”的管理，而是更加重視“過程控制”。這就需要配備階段性的分析調(diào)度會議，來對頻道階段性的發(fā)展做總結(jié)，提煉經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)問題，并針對存在的困難進(jìn)行資源調(diào)度和配置，輔助頻道回到良性的向著目標(biāo)前進(jìn)的道路上來，防止頻道的發(fā)展離目標(biāo)越來越遠(yuǎn)。

從組織行為學(xué)的角度來看收視目標(biāo)完成情況的獎懲措施，舉措要多樣化，以達(dá)到效果的最大化。

激勵問題是微觀組織行為學(xué)研究的核心問題。對員工的激勵大多是通過設(shè)置目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的，針對目標(biāo)的完成情況與否兌現(xiàn)獎懲，從而促進(jìn)工作績效的提升。這也是目標(biāo)管理最重要的目的之一，需要完備的獎懲措施來配套。但是，目前多數(shù)的配套措施都是與節(jié)目經(jīng)費(fèi)和獎金掛鉤，比較單一。

組織行為學(xué)認(rèn)為人的需求層次是不同的，提供了多個在不同階段人類需求不盡相同的理論，如：馬斯洛認(rèn)為“人都潛藏著五種不同層次的需要，但在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力?！瘪R斯洛將人類的需求分為了五個層次：一是生理上的需要，二是安全上的需要，三是感情上的需要，四是尊重的需要，五是自我實(shí)現(xiàn)的需要。

因此，目標(biāo)管理的獎懲措施也應(yīng)盡量多樣化，以求實(shí)現(xiàn)最大的激勵效果。比如：獎勵措施包括：獎金、對成績的認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會等。懲罰措施包括：批評、處分、降級等。

參考文獻(xiàn)：

[1]羅賓斯.庫爾特著《管理學(xué)》

[2]羅賓斯，賈奇著《組織行為學(xué)》