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    淺談人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)和計(jì)量

    2013-02-01 03:40:32張英胡寧
    商情 2013年2期
    關(guān)鍵詞:收益貨幣計(jì)量

    張英 胡寧

    【摘要】人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域, 已經(jīng)成為決定企業(yè)興衰的主要因素。而在我國(guó)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)要解決的關(guān)鍵問(wèn)題是人力資源的確認(rèn)和計(jì)量。

    【關(guān)鍵字】人力資源會(huì)計(jì),確認(rèn),計(jì)量

    隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,人力資源會(huì)計(jì)顯得越來(lái)越重要。但由于人力資源核算的復(fù)雜性,如何確認(rèn)人力資源會(huì)計(jì)仍是當(dāng)今會(huì)計(jì)界的難題之一。筆者在此就人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)和計(jì)量問(wèn)題進(jìn)行一些淺薄的探討。

    一、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)。談到人力資源會(huì)計(jì),我們必須先明確一個(gè)前提,即人力資源能否作為會(huì)計(jì)資產(chǎn)。因?yàn)檫@一問(wèn)題是關(guān)系到人力資源會(huì)計(jì)能否存在的關(guān)鍵。根據(jù)資產(chǎn)的定義我們可以確定資產(chǎn)必須具備的三個(gè)要素:(1)是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源,未來(lái)可提供收益;(2)可以用貨幣計(jì)量其價(jià)值;(3)為企業(yè)所擁有或控制。下面我就從這三個(gè)方面來(lái)分析人力資源是否可以作為資產(chǎn)。

    (一)人力資源是可以為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源是指人的勞動(dòng)能力,而非勞動(dòng)者本身,而勞動(dòng)者的這種勞動(dòng)能力顯然是可以帶來(lái)未來(lái)收益的。雖然人力資源所帶來(lái)的未來(lái)收益無(wú)法合理的預(yù)計(jì)與確定,但未來(lái)利益的確定性并不是經(jīng)濟(jì)資源被確定為資產(chǎn)的必要條件,事實(shí)上無(wú)形資產(chǎn)所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益就無(wú)法事先準(zhǔn)確的確定,但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn),所以人力資源我們也可以同等對(duì)待。

    (二)人力資源是可以用貨幣計(jì)量的。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源,需要企業(yè)進(jìn)行取得、開發(fā)與使用,而取得與開發(fā)需發(fā)生相應(yīng)的成本支出,使用要形成資源耗費(fèi),這些支出本身都是以貨幣形式反映的,這就使得以貨幣來(lái)計(jì)量人力資源的價(jià)值成為可能。

    (三)人力資源是企業(yè)可以實(shí)際控制的。人力資源雖然是歸屬于勞動(dòng)者個(gè)人,但企業(yè)通過(guò)契約的形式建立了企業(yè)和勞動(dòng)者之間的合作關(guān)系,并通過(guò)支付勞動(dòng)報(bào)酬等方式取得了對(duì)勞動(dòng)者受聘期間的勞動(dòng)能力的使用權(quán)。所以,人力資源實(shí)質(zhì)上是可以為企業(yè)所擁有和控制的。

    綜上所述,企業(yè)在勞動(dòng)者身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的投資,是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力,是企業(yè)能夠控制和利用的,因而可以定義為資產(chǎn)。

    二、人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量。人力資源計(jì)量是對(duì)人力資源上的投資進(jìn)行計(jì)量,對(duì)人的勞動(dòng)技能已經(jīng)創(chuàng)造或可能創(chuàng)造的價(jià)值加以計(jì)量,從而為賬務(wù)處理、價(jià)值管理以及最終提供完整的會(huì)計(jì)信息奠定基礎(chǔ)。對(duì)人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)主要有兩種方法:一種是成本法;另一種是價(jià)值法。

    (一)人力資源成本會(huì)計(jì)。人力資源成本會(huì)計(jì)是較早提出、比較成熟的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式。目前人力資源成本的計(jì)量方法主要有以下幾種:1.歷史成本法。是將人力資源的取得、開發(fā)、培訓(xùn)、安置、遣散等實(shí)際發(fā)生的支出予以資本化的計(jì)價(jià)方法。這種方法操作簡(jiǎn)便,具有客觀性和可驗(yàn)證性。但人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與歷史成本差異較大,人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實(shí)際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián),從而在一定程度上削弱了人力資源計(jì)價(jià)的可比性和真實(shí)性。2.重置成本法。是指在當(dāng)前物價(jià)水平下,假設(shè)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓(xùn)及辭退所需發(fā)生的全部支出資本化的方法。這種方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性,反映了人力資源的現(xiàn)實(shí)價(jià)值,但重置成本估價(jià)的難度和工作量大,不可避免帶有一定的主觀性。3.機(jī)會(huì)成本法。是以職工離職、消極怠工等情況使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量的方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是確定的機(jī)會(huì)成本比較接近于人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值,便于正確核算人力資源成本,但是,機(jī)會(huì)成本法與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式相距較遠(yuǎn),因而會(huì)導(dǎo)致工作量繁重。

    (二)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。人力資源價(jià)值是指?jìng)€(gè)人或群體為企業(yè)提供有效服務(wù)的能力,即人力資源在預(yù)期服務(wù)期內(nèi)所能提供的未來(lái)收益的估計(jì)。人力資源價(jià)值的計(jì)量方法一般分為貨幣性計(jì)量和非貨幣性計(jì)量。

    1、貨幣性計(jì)量方法。是將人力資源的價(jià)值予以資金化,即以貨幣的形式對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量的方法。為滿足管理需要,人力資源會(huì)計(jì)既要對(duì)外披露企業(yè)人力資源的群體價(jià)值,又要提供企業(yè)內(nèi)部管理決策所需的人力資源的個(gè)人價(jià)值。因此,我就從個(gè)人價(jià)值和群體價(jià)值兩個(gè)方面來(lái)分別確定其計(jì)量方法。

    (1)人力資源個(gè)人價(jià)值的計(jì)量方法:①工資報(bào)酬折現(xiàn)法,是將支付給職工從錄用到退休或死亡期間的工資報(bào)酬,按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值,作為人力資源的價(jià)值。這種計(jì)量方法的前提是員工在其全部服務(wù)生涯中不會(huì)離開這一組織,且在該組織中會(huì)始終從事一個(gè)職位,而事實(shí)上人的工作崗位是會(huì)變動(dòng)的,且預(yù)期服務(wù)年限也不確定,所以該方法有其局限性。②隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法,是在綜合考慮人力資源對(duì)組織的預(yù)計(jì)服務(wù)年限及特定服務(wù)狀態(tài)下的價(jià)值及其概率來(lái)估計(jì)人力資源價(jià)值。其缺點(diǎn)是員工未來(lái)創(chuàng)造出的價(jià)值具有不確定性,而且忽略了其他資產(chǎn)對(duì)企業(yè)收益的影響,可能高估人力資源的價(jià)值。但這種方法以未來(lái)利益為基礎(chǔ),相對(duì)更準(zhǔn)確,是一種比較理想的模式。

    (2)人力資源群體價(jià)值的計(jì)量方法:①商譽(yù)法,該方法認(rèn)為,企業(yè)過(guò)去若干年的累計(jì)超過(guò)同行業(yè)平均收益的一部分或全部可以看作是人力資源的貢獻(xiàn),這部分超額利潤(rùn)應(yīng)通過(guò)資本化程序確認(rèn)為人力資源的價(jià)值。這一方法只限于超過(guò)整個(gè)同行業(yè)正常水平的人力資源價(jià)值,且按此推理,沒有獲得超額收益的企業(yè)就沒有人力資源價(jià)值或?yàn)樨?fù)數(shù),顯然這與“人力資源是一種重要的經(jīng)濟(jì)資源”相背離,因而此種方法在理論上缺乏依據(jù)。②經(jīng)濟(jì)價(jià)值法,該方法認(rèn)為,人力資源的價(jià)值在于能夠提供未來(lái)的效益并能在創(chuàng)造效益的過(guò)程中補(bǔ)償自身的價(jià)值,因此將企業(yè)未來(lái)的效益和企業(yè)工資總額加總并折現(xiàn),然后按照人力資產(chǎn)占全部資產(chǎn)的比例,將企業(yè)未來(lái)收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。這種計(jì)量方法比較符合資產(chǎn)定義中的“提供未來(lái)經(jīng)濟(jì)收益”這一重要屬性特征,但未來(lái)凈收益是一個(gè)估計(jì)值,具有主觀性和不確定性。

    2.非貨幣性計(jì)量方法。是使用模糊計(jì)量和定性描述的方法加以分析和說(shuō)明,來(lái)計(jì)量某一企業(yè)員工的凝聚力、協(xié)作力及為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力。常用的計(jì)量方法有:技能詳細(xì)記載法、績(jī)效評(píng)價(jià)法、潛力評(píng)價(jià)法以及工作態(tài)度測(cè)定法等。

    我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的研究,理論上雖有所發(fā)展,但目前還處于介紹和引進(jìn)階段。隨著我國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源會(huì)計(jì)理論研究必將日趨成熟。

    參考文獻(xiàn):

    [1]楊晨舒,《試論人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量》,財(cái)會(huì)之窗,2007:179-180.

    [2]王常忠,《略談人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)和計(jì)量》,河南廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào), 2011(1):34-36.

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