手術室護士績效考核方案的進展

孫瑞敏 王建英

手術室護士績效考核方案的進展

孫瑞敏 王建英

隨著醫(yī)學護理模式的轉變和發(fā)展, 分科越來越細, 對?？萍夹g也提出了更高的要求。手術室護理工作作為獨立的學科, 也越來越顯示出它的專業(yè)性和重要性［1］。手術室作為醫(yī)院對患者實施手術治療、檢查、診斷的重要場所, 護理質量的好壞與手術的成敗有極大的關系, 也與患者的生命息息相關。所以, 怎樣提高手術室護理人員的綜合素質, 充分調動廣大護理人員的積極性, 把她們的潛能充分挖掘出來, 使管理工作能科學、高效的進行, 是每個手術室管理者所面臨的重要課題［2］。目前, 大多數(shù)醫(yī)院都采取不同的績效考核方案對手術室護士管理, 取得了明顯的社會效益和經濟效益?，F(xiàn)將近幾年的手術室績效考核方案歸納如下。

1 公開量化績效考核

量化考核是將績效考核建立在量化的基礎上, 給每項內容細化出一些具體的內容, 每項內容劃分具體的檔次, 每個檔次對應一個分數(shù), 每個檔次要給予文字性描述以統(tǒng)一標準［3］。唐唯佳等［4］將公開量化考核引入到手術室績效考核中, 制定手術室護士綜合考核評分標準, 從規(guī)章制度、職業(yè)道德、服務態(tài)度、勞動紀律、業(yè)務技能、專業(yè)理論、工作質量、工作數(shù)量、科研教育、出勤率等方面進行考核, 并且按得分的多少,由高到低評定為四個等級, 即優(yōu)、良、合格、不合格。綜合量化考核結果與工資、獎金、年終評先、晉升掛鉤。類似這樣的公開量化考核, 是現(xiàn)在許多醫(yī)院手術室正在應用的模式,只是每個考核項目所占權重不一樣。這種考核方法表面上看是提高了護士的工作熱情, 但不是任何方面都適合用量化的方式進行衡量的,所以導致考核指標不能概括全面。

2 360度反饋法績效考核

360度反饋法又稱全視角考核, 即從所有可能的渠道收集信息, 從多個視角對員工進行綜合考評并提出反饋的方法。楊淑芬等［5］將360度反饋法引入到績效考核中, 制訂考核內容與評分標準的評價表, 包括基礎分、評議分、獎懲項目分, 基礎分和評議分在每個月統(tǒng)計中分別按所占比例折算,獎懲項目按得分多少直接記錄。根據(jù)扣分標準對考核結果進行量化統(tǒng)計, 量化結果與獎金報酬掛鉤, 與評模、晉升掛鉤［5］。360度反饋法績效考核提高了手術室手術配合質量, 增強了護士的競爭意識, 提高了醫(yī)患滿意度。

3 彈性排班與績效掛鉤考核

為了體現(xiàn)出對手術室護士人性化管理, 許多醫(yī)院實行了彈性排班, 就是根據(jù)工作量的高低峰進行靈活調置工作人員,避免出現(xiàn)高峰人手不足, 低峰人員空閑的情況, 這樣能更好的適應手術室的工作性質［6］。何潔靜將彈性排班與績效掛鉤對手術室護士進行考核, 實行8 h工作制, 每人每月工作時間超過172 h以外的工時按照1.5分/h積分,院發(fā)獎金科室進行二次分配時, 對超過的工時也有相應的獎勵, 不足172 h的進行扣除。這樣就增加了護士工作的積極性, 當科室工作量大時, 就容易對人員進行調配了, 不會再出現(xiàn)誰不愿意加班的現(xiàn)象。

4 平衡計分卡進行績效考核

平衡計分卡是一整套科學的管理體系, 能通過日常管理培育核心能力, 塑造差異化優(yōu)勢, 突出了它的實施原則和實施過程。首先它要求科室圍繞戰(zhàn)略藍圖設計核心目標, 并建立基于平衡計分卡的戰(zhàn)略管理體系。即：醫(yī)院→護理部→科室, 三級管理體系。梁桂梅等［8］通過平衡計分卡的方法對手術室護士績效進行考核, 其考核內容包括德才表現(xiàn)、工作數(shù)量目標、工作質量目標、學分考評標準四部分。在效益工資分配上實行多勞多得, 優(yōu)勞優(yōu)得, 不勞不得。平衡計分卡作為一種新理論、新方法在科學管理的應用中, 體現(xiàn)了管理獨具的實效性、科學性、合理性。

5 激勵機制法績效考核

激勵機制是管理者根據(jù)法律法規(guī)、價值取向和文化環(huán)境等, 對管理對象之行為從物質、精神等方面進行激發(fā)和鼓勵以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機制。美國哈佛大學心理學家在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn), 一般情況下職工的能力可能發(fā)揮到20%~30%, 而受到充分激勵后, 其能力可發(fā)揮到80%~90%, 相當于激勵前的3~4倍［9］。董玲等［10］將激勵機制與績效考核相結合并運用到獎金二次分配工作中, 打破平均主義分配, 調動員工的工作熱情。激勵機制是管理者根據(jù)手術類型、手術風險及護理勞動強度結合人員職稱、工作量進行量化分析, 實施績效計分, 服務質量和工作效率得到有效提升。并且進行了績效激勵前后的對比, 績效激勵實施后患者對服務滿意度提升, 醫(yī)生對醫(yī)護配合滿意度提升, 護士滿意度上升［10］。

6 信息化軟件績效考核

王利麗等［11］利用醫(yī)院信息化平臺, 采用計算機編程開發(fā)出手術室護士績效考核軟件, 此系統(tǒng)分為3個模塊, 即人員管理、系統(tǒng)設置和數(shù)據(jù)管理。將手術室護理人員績效考核指標輸入系統(tǒng), 并賦予相應的權重系數(shù), 從而進行護士績效考核統(tǒng)計工作。信息化軟件績效考核系統(tǒng)提高了患者滿意度與護士職業(yè)滿意度, 節(jié)約了護理管理者的統(tǒng)計時間, 提高了績效考核的效率。

7 關鍵績效指標法(KPI)績效考核

關鍵績效指標法(KPI)的理論基礎是“二八”原理, 是由意大利經濟學家帕累托提出的一個經濟學原理, 即一個企業(yè)在價值創(chuàng)造過程中, 每個部門和每一位員工的80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的, 抓住了20%的關鍵,就抓住了主體?！岸恕痹頌榭冃Э己酥该髁朔较? 即考核工作的主要精力要放在關鍵的結果和關鍵的過程上［12］。常穎［13］根據(jù)KPI原理制定了手術室護士績效考核項目, 即工作量、工作業(yè)績兩大考評項目及相應的考核方法。督察考核小組人員根據(jù)考核細則進行檢查記錄, 每周早例會總結督察結果, 每月公示排名, 每月的獎金發(fā)放和督察結果排名掛鉤。利用關鍵績效指標法設計的績效考核方案激勵手術室護士不斷提升業(yè)務素質和護理質量, 推動了手術室護理事業(yè)的發(fā)展。

8 結論

績效考核作為一種現(xiàn)代管理理念, 越來越引起醫(yī)院經營管理層的重視。實施績效管理體系能夠將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標緊密地聯(lián)系在一起, 通過提高員工個人的績效來提高組織的整體績效, 進而提高組織戰(zhàn)略目標, 所以績效管理具有重要的戰(zhàn)略意義。隨著我國衛(wèi)生人事制度改革的逐步實施, 建立富有實效, 充分量化, 便于操作的護理人員績效考核制度已成為醫(yī)院亟待解決的問題［14］。手術室常為外科系統(tǒng)工作的“瓶頸”, 其工作質量和效率直接影響到全院及相關科室的床位使用率、平均住院日和床位周轉次數(shù)等重要工作任務指標的完成［15］。因此, 手術室應以一流的護理質量, 嚴格的規(guī)章制度, 精益求精的護理技術, 滿意的服務態(tài)度, 高水平的教學能力, 全心全意為患者提供最優(yōu)質的服務。

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［15］ 閆艷麗,張敏.手術室量化管理考核體系的建立與應用.護理學雜志,2005, 20(12):55-56.

475001 河南大學第一附屬醫(yī)院手術室