基層醫(yī)院一線護(hù)士離崗原因分析及對策

季 琴

基層醫(yī)院一線護(hù)士離崗原因分析及對策

季 琴

基層醫(yī)院；護(hù)士；離崗；對策

我院為新轉(zhuǎn)型的二級?？漆t(yī)院，在?？茖２≈委煹耐瑫r兼顧區(qū)域內(nèi)的基本醫(yī)療、基本公共衛(wèi)生服務(wù)、預(yù)防保健等工作。目前擁有持證護(hù)理人員總數(shù)110人。近5年有30名一線護(hù)士離崗，其中辭職19人，占離崗總?cè)藬?shù)63.3%；編制外17人，占辭職總?cè)藬?shù)的89.5%，編制內(nèi)2人，占10.5%。轉(zhuǎn)崗11人，占離崗總?cè)藬?shù)的36.7%。通過回顧訪談和匯總分析，提出相應(yīng)措施，以減少一線護(hù)士的離崗率，保持護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定，分析如下。

1 原因分析

1.1 編制問題非在編護(hù)士的辭職率占比達(dá)89.5%，雖然我院編內(nèi)外護(hù)士的同工同酬已實(shí)行多年，但編制問題依然是近5年護(hù)士辭職的主要因素，尤其是外地戶籍非在編護(hù)士缺乏歸屬感，造成護(hù)士辭職率較高。

1.2 護(hù)士因素職業(yè)依從性不高，80、90后獨(dú)生女加入護(hù)理隊(duì)伍后，對護(hù)理工作的認(rèn)同感不強(qiáng)，家庭和單位的個人角色差距較大，從被父母呵護(hù)到照顧患者角色轉(zhuǎn)換存在一定難度。

1.3 崗位因素

1.3.1 護(hù)理崗位風(fēng)險高，一線護(hù)士特別是年輕護(hù)士工作經(jīng)驗(yàn)和溝通能力缺乏是導(dǎo)致護(hù)理差錯和糾紛的主要原因?；鶎俞t(yī)院的醫(yī)療水平、急救能力以及危重病和急癥的處置能力有限，使護(hù)理風(fēng)險上升。

1.3.2 護(hù)理崗位開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理、責(zé)任制整體護(hù)理，對于護(hù)士的業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力要求較高。一眼望不到頭的三班倒工作模式，使護(hù)理從業(yè)人員望而卻步。護(hù)士無力改變工作環(huán)境和模式，就想辦法選擇離開工作崗位。

1.3.3 護(hù)理管理的相對嚴(yán)格，護(hù)理部主任的一貫工作作風(fēng)相對其它部門就是要求嚴(yán)格、工作認(rèn)真、執(zhí)行力強(qiáng)、事情多等，這顯然是有管理優(yōu)勢，也存在一定的弊端，導(dǎo)致在醫(yī)院大環(huán)境里護(hù)士的壓力相對較大。護(hù)士在職培訓(xùn)的壓力，每月基本及?？评碚摽荚嚒⒓寄芸荚?、護(hù)理查房、讀書報告、病例討論、衛(wèi)生行政機(jī)關(guān)的考試考核，繼續(xù)再教育的達(dá)標(biāo)等，使得護(hù)士上班干活辛苦，下班學(xué)習(xí)辛苦，休息時間還需回單位學(xué)習(xí)考試，增加了護(hù)士的職業(yè)倦怠感。

1.4 管理因素

1.4.1 人員配備相對不足基層醫(yī)院護(hù)理人力資源配備近幾年也在不斷完善，但隨著醫(yī)療保險制度的完善、住院患者增加，床位不斷擴(kuò)充，每年新增護(hù)理人員跟不上住院床位的上升比例，使得護(hù)理工作量相對較大，一定時間內(nèi)存在超負(fù)荷工作現(xiàn)象。

1.4.2 工作參與范圍廣基層醫(yī)院除了負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)的基本醫(yī)療外，公共衛(wèi)生、居民健康管理、預(yù)防保健等工作參與率高，分散了相當(dāng)一部分護(hù)理人員，使得臨床一線的護(hù)理人員不足。

1.5 社會因素

1.5.1 收入與物價上漲不同步，每年個人績效呈上升趨勢，但護(hù)士收入較其它崗位相比上升空間不大，個人收入與物價上漲和當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平不同步。

1.5.2 社會對護(hù)理崗位的認(rèn)同感缺乏，這一點(diǎn)在適齡護(hù)士的擇偶現(xiàn)狀上得以證明，除去護(hù)士本身擇偶因素，就崗位而言，面訪醫(yī)院100位男士，不愿選擇護(hù)士做結(jié)婚對象的占90%，面訪60名護(hù)士家屬，后悔選擇護(hù)士結(jié)婚的占93.3%。這些原因也導(dǎo)致不少護(hù)理人員離崗或結(jié)婚后改行。

2 對策

2.1 衛(wèi)生行政部門與地方人事部門應(yīng)充分溝通，解決護(hù)士的編制問題。目前昆山地區(qū)基本采取一年兩次的進(jìn)編招聘，招聘應(yīng)屆生和實(shí)用型護(hù)士，各家醫(yī)院的編內(nèi)護(hù)士占比逐年增加。在合同制護(hù)士存在的情況下，各醫(yī)院進(jìn)一步完善同工同酬，增加臨床一線護(hù)士收入，保障護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

2.2 加強(qiáng)護(hù)士的素質(zhì)教育，培養(yǎng)護(hù)理人員愛崗敬業(yè)精神。在年輕護(hù)士工作初期，幫助護(hù)士從家庭角色到社區(qū)角色的轉(zhuǎn)變，護(hù)理管理者多與之溝通交流，使護(hù)理人員從思想上認(rèn)識到自身工作的重要性和護(hù)理事業(yè)的崇高。

2.3 護(hù)理部通過院內(nèi)培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)、進(jìn)修等方式加強(qiáng)護(hù)理人員的能力建設(shè)，使每位護(hù)理人員能有效應(yīng)對各類臨床突發(fā)事件和疑難病例；管理者在護(hù)理工作中盡可能優(yōu)化護(hù)理工作流程，避免護(hù)理操作中的影響環(huán)節(jié)，加強(qiáng)核心制度的落實(shí)，減少護(hù)理不良事件的發(fā)生，從而降低護(hù)理風(fēng)險。護(hù)理管理者要實(shí)行人性化管理，靈活運(yùn)用壓力管理技巧，減輕護(hù)士的工作壓力，建立科室內(nèi)部良好的人際關(guān)系，營造良好的工作氛圍，使護(hù)士能夠熱愛護(hù)理崗位，減少職業(yè)倦怠感。

2.4 醫(yī)院要根據(jù)《護(hù)士條例》等相關(guān)文件規(guī)定，合理配備護(hù)理人員，使臨床護(hù)理崗位占比不少于95%，減少護(hù)理人力在其它崗位的占比[1]。使護(hù)理工作在人力保證的前提下護(hù)理質(zhì)量得到提升。增加臨床一線護(hù)士待遇，重視護(hù)理人才的培養(yǎng)，滿足不同層次護(hù)士的培養(yǎng)需求。

2.5 衛(wèi)生行政部門及醫(yī)院要不斷提高護(hù)士地位，加大力度培養(yǎng)專科護(hù)士和學(xué)科人才，營造較好的護(hù)理文化，宣傳護(hù)理崗位的典型人物和典型事跡，從物質(zhì)及非物質(zhì)激勵層面提升護(hù)士的職業(yè)成就感和社會認(rèn)同度[2]。當(dāng)然，主要還是要靠護(hù)理人員自身塑造，從內(nèi)心深處熱愛護(hù)理崗位，積極提升自身能力，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中體現(xiàn)自身價值，得到社會的認(rèn)可。

3 結(jié)論

縱觀影響基層醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性因素有社會、體制、管理、護(hù)士本身等各方面，要想減少一線護(hù)士的職業(yè)倦怠感和離崗率，應(yīng)從衛(wèi)生行政部門、醫(yī)院管理者、護(hù)理管理者以及護(hù)士本身多方面共同努力，為護(hù)理人員營造一種有歸屬感和自豪感的氛圍，真正能做到心甘情愿在護(hù)理崗位上奉獻(xiàn)畢生，以保障醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的順利發(fā)展。

[1] 馬丹.合同制護(hù)士頻繁換崗原因分析及對策[J].齊魯護(hù)理雜志,2010,16(2)：114-115.

[2] 吳英.醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定的原因調(diào)查分析[J].心理醫(yī)生,2011(7).

R192.6

A

1673-5846(2013)06-0130-02

昆山市康復(fù)醫(yī)院護(hù)理部，江蘇蘇州 215314