企業(yè)人力資源管理危機(jī)與對策：基于工作與家庭邊界模糊化視角分析

● 潘清泉 韋慧民

■責(zé)編 / 李志軍 Tel: 010-88383907 E-mail: lilearning@163.com

在企業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展進(jìn)程中，員工的家庭生活與其所承擔(dān)的工作之間的相互影響日益凸顯。在這一背景下，許多企業(yè)采取將員工的工作和家庭邊界模糊化的管理對策，如遠(yuǎn)程辦公、彈性工作制等等?？萍嫉倪M(jìn)步和信息技術(shù)的發(fā)展使得這一模糊化策略得到了極大的推進(jìn)。員工借助于現(xiàn)代技術(shù)突破時(shí)間和空間的約束，在家工作，將工作滲透入家庭生活；同時(shí)，也可以在工作時(shí)間與地點(diǎn)借助于新媒體與他人或外部環(huán)境進(jìn)行雙向交流，從事與工作無關(guān)的事情，如網(wǎng)絡(luò)聊天、發(fā)微博、甚至購物，發(fā)展起了虛擬化的溝通方式和生活模式，將家庭生活不知不覺滲透到工作中?？梢哉f，當(dāng)前環(huán)境下員工已經(jīng)很難在工作和家庭間刻畫出明確的物理和心理邊界（Kreiner et al.,2009）。應(yīng)當(dāng)看到，這種模糊化工作和家庭邊界的人力資源管理策略原本期望幫助員工兼顧工作和家庭生活，提高員工的工作生活質(zhì)量以及組織績效的目的并沒有完全達(dá)到。由于過度融合了員工的工作和家庭角色，導(dǎo)致角色之間的相互干擾，員工的角色績效表現(xiàn)不盡如人意。對此，一些企業(yè)開始走向另一個(gè)極端，如采取強(qiáng)制手段切斷員工的互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系、禁止員工上班時(shí)間接收網(wǎng)購的快件等。雖然企業(yè)有較大的權(quán)力控制員工的工作和生活邊界，但是完全融合或者分割的做法顯然并不能解決現(xiàn)實(shí)問題。工作和家庭邊界關(guān)系管理不當(dāng)引發(fā)的多角色沖突，使得員工出現(xiàn)了焦慮、超負(fù)荷等影響心理健康的問題；對于Web2.0等現(xiàn)代技術(shù)的疏與導(dǎo)還可能引發(fā)員工對企業(yè)管理的抵觸等。企業(yè)人力資源管理面對上述問題與危機(jī)，如何順勢而為，提升企業(yè)人力資源管理的實(shí)效是一個(gè)新的重要課題。

一、邊界模糊化帶來的企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢與危機(jī)

（一）對企業(yè)人力資源管理的推動(dòng)

為了幫助員工兼顧工作與家庭角色的雙重責(zé)任，越來越多的企業(yè)采取了工作與家庭邊界模糊化策略。正如Stroh（2005）所說的，“要更好地理解有關(guān)于工作和生活融合的方式，必須找到一種手段來達(dá)到工作和家庭的平衡?！比缬衅髽I(yè)采取遠(yuǎn)程辦公、靈活工作時(shí)間、企業(yè)健身中心、育兒中心等等。Web2.0完全改變了Web1.0單一的發(fā)布和傳播的功能，員工可以在任何時(shí)間、任何地方進(jìn)行工作，在家或在辦公室外的第三空間辦公都成為可能。許多員工對靈活工作時(shí)間安排感覺到很滿意，認(rèn)為這種模糊化策略有助于自己靈活的安排工作和家庭生活，實(shí)現(xiàn)雙贏。

有些企業(yè)基于“公司社區(qū)化”發(fā)展的視角，將員工的家庭生活與工作盡可能有機(jī)地聯(lián)系起來，努力構(gòu)建高質(zhì)量的社會(huì)交換關(guān)系，實(shí)現(xiàn)員工家庭生活對于工作角色的積極推動(dòng)效應(yīng)。為此，企業(yè)可以借助于基于Web2.0的互聯(lián)網(wǎng)雙向溝通與傳播平臺(tái)，通過網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)播、網(wǎng)絡(luò)視頻與博客等方式促進(jìn)管理者與下屬、員工之間的多渠道雙向互動(dòng)交流與溝通，不僅交流工作、還包括家庭和情感等內(nèi)容，這種方式超越了時(shí)間和空間的約束，使得彼此更多更便捷地為對方所接觸，了解彼此想法等。這一方式為員工之間的情感交流和資源共享提供了一個(gè)很好的平臺(tái)，有利于提高員工的凝聚力，降低員工的流失率。這也是企業(yè)改善人力資源管理實(shí)效，突出人性化管理的有益嘗試。

由于工作和家庭通常被認(rèn)為是職場人所擔(dān)負(fù)的最重要的兩種角色。如果職場人能夠很好地解決這一問題，就能實(shí)現(xiàn)“工作—家庭之間的平衡”，滿足員工高水平“工作生活質(zhì)量”的追求（Hecht & Allen, 2009）。工作和家庭邊界模糊化的策略就是為了幫助員工解決這種沖突。從管理實(shí)踐來看，這一策略確實(shí)幫助員工在需要的時(shí)候能夠較為方便地從一個(gè)角色轉(zhuǎn)向另一個(gè)角色，減輕工作和家庭角色沖突，實(shí)現(xiàn)工作和家庭平衡。

（二）引發(fā)的企業(yè)人力資源管理危機(jī)

工作和家庭邊界模糊化策略在推動(dòng)企業(yè)人力資源管理的同時(shí)，也引發(fā)了企業(yè)人力資源管理的一些新困境。

1.對于企業(yè)。Web2.0等現(xiàn)代技術(shù)在幫助員工融合工作和家庭邊界的同時(shí)，如果沒有很好地運(yùn)用，也可能為企業(yè)帶來負(fù)面效應(yīng)。Web2.0環(huán)境帶來了信息傳遞與獲取的革命，在此環(huán)境下每個(gè)人都可以成為信息傳遞的主導(dǎo)，而且雙向多主體之間的傳遞方式使得傳遞速度加快。但是，有關(guān)危機(jī)管理的研究發(fā)現(xiàn)，激烈競爭環(huán)境下的企業(yè)面臨的一個(gè)重要危機(jī)就是信息危機(jī)。Web2.0環(huán)境下公司的機(jī)密較容易在不經(jīng)意間被泄漏，并且有時(shí)企業(yè)內(nèi)部員工在互聯(lián)網(wǎng)上不恰當(dāng)?shù)匦畔l(fā)布如企業(yè)的裁員計(jì)劃等，也可能導(dǎo)致企業(yè)面臨聲譽(yù)損害等風(fēng)險(xiǎn)。另外，Web2.0環(huán)境為員工提供了一個(gè)發(fā)表意見和想法的平臺(tái)，而不只是被動(dòng)地接受企業(yè)發(fā)布的信息。這在提供便利讓企業(yè)獲取員工真實(shí)想法和意見的同時(shí)，部分員工對企業(yè)管理的不滿情緒和不當(dāng)想法的任意公開宣泄，可能會(huì)在Web2.0環(huán)境下形成一種負(fù)面觀點(diǎn)的極化，引導(dǎo)社會(huì)公眾或者企業(yè)內(nèi)部成員產(chǎn)生一種有偏差的極端化觀點(diǎn)，對企業(yè)管理產(chǎn)生難以控制的不良影響。

2.對于員工個(gè)體。家庭是一個(gè)人心靈的避風(fēng)港，保持工作—家庭之間的平衡是提高個(gè)體復(fù)原力的一個(gè)重要手段。然而，工作和家庭邊界模糊化背景下企業(yè)員工的工作和家庭角色可能相互妨礙，導(dǎo)致沖突問題更加明顯，由此引發(fā)出諸如身體和心理健康問題、各種角色責(zé)任無法履行、工作績效下降、家庭矛盾等等。研究發(fā)現(xiàn)，Web2.0環(huán)境下員工自身對于互聯(lián)網(wǎng)等各種技術(shù)的不當(dāng)使用會(huì)在客觀上增加工作和家庭邊界滲透，引發(fā)工作—家庭角色沖突，產(chǎn)生更多的焦慮和注意力不集中，降低工作績效，也可能影響員工的同事關(guān)系，影響企業(yè)效益（Hammer et al., 2005）。有關(guān)模糊工作和家庭邊界的研究表明，基于企業(yè)安排的在家辦公或者遠(yuǎn)程辦公的員工有著更多的工作—家庭沖突問題和體驗(yàn)；把工作帶入家庭的個(gè)體以及使用網(wǎng)絡(luò)在家辦公的員工會(huì)體驗(yàn)到更高水平的工作和家庭相互干擾（Chesley, 2005）。因?yàn)榧彝マk公更容易造成工作和家庭領(lǐng)域的相互滲透，使得兩者之間彼此妨礙。此外，Bulger等（2007）研究指出，把私人事務(wù)帶入工作，企業(yè)員工可能容易轉(zhuǎn)移注意力。當(dāng)工作滲透進(jìn)入到家庭時(shí)，員工會(huì)體驗(yàn)到更多的工作對家庭沖擊，嚴(yán)重影響員工及其家庭成員對于和諧生活的體驗(yàn)（Hecht et al.,2009）?？梢姡ぷ骱图彝ミ吔缒：呗钥赡軐T工的工作和家庭生活均帶來非預(yù)期的負(fù)面影響。員工在判斷邊界模糊化影響作用中還普遍存在一種傾向，即工作妨礙家庭要高于家庭妨礙工作。這種傾向使得員工對企業(yè)禁止員工在工作時(shí)間從事私人事務(wù)的規(guī)定不理解甚至抵觸。對此，企業(yè)人力資源管理需要給予特別關(guān)注。

二、邊界模糊化背景下人力資源管理危機(jī)的驅(qū)動(dòng)因素

理解工作與家庭邊界模糊化發(fā)展背后的驅(qū)動(dòng)力，是有效管理工作與家庭邊界，避免過度模糊化帶來人力資源管理危機(jī)的基礎(chǔ)。

（一）企業(yè)驅(qū)動(dòng)力

1.組織制度。企業(yè)的規(guī)章制度對于員工的工作與家庭邊界的模糊化程度起著重要的決定作用。企業(yè)通過制度明確員工工作的時(shí)間與方式規(guī)定了工作邊界，如企業(yè)的制度嚴(yán)格限定員工上班時(shí)間必須待在辦公室，將使得員工盡可能地避免在工作時(shí)間缺席去處理私人事情，從而限制了家庭向工作的滲透，使得工作邊界非常明確，員工也將難以在工作時(shí)間兼顧家庭，這將可能引發(fā)工作與家庭沖突，影響員工的工作態(tài)度和投入。另外，企業(yè)規(guī)定經(jīng)常加班使得家庭邊界非常模糊，常常出現(xiàn)工作向家庭的滲透，產(chǎn)生工作對家庭的妨礙，引發(fā)員工的家庭矛盾，進(jìn)而間接影響員工的工作。

2.組織文化。組織關(guān)于工作和家庭關(guān)系的文化也會(huì)對員工的工作與家庭邊界產(chǎn)生很大的影響，它會(huì)通過一種潛移默化的方式影響員工對工作和家庭邊界關(guān)系的處理。如企業(yè)雖然有著較好的家庭友好人力資源政策，但是在績效考核或者晉升過程中則是經(jīng)常加班的員工才得到更好的結(jié)果，這種組織文化將使得員工會(huì)更多地投入到工作之中以獲得更好的職業(yè)發(fā)展，甚至不惜犧牲家庭生活。這種工作與家庭邊界關(guān)系的處理方式培養(yǎng)了工作狂是，這不是企業(yè)應(yīng)該追求的目標(biāo)。員工過度損害家庭關(guān)系的方式帶來的是職業(yè)可持續(xù)發(fā)展力的損失，導(dǎo)致員工個(gè)人與企業(yè)雙輸?shù)慕Y(jié)果。

3.工作性質(zhì)。員工所從事的工作性質(zhì)不同，其獨(dú)特的工作特征和要求可能從開始就決定了員工的工作和家庭邊界可以模糊化的程度。如自主性較強(qiáng)的工作，包括營銷人員和遠(yuǎn)程辦公人員就有較大的自主權(quán)安排自己的工作時(shí)間和工作地點(diǎn)，因而他們的工作和家庭的邊界更為模糊。這使得員工可以兼顧工作和家庭，但潛在問題就是可能出現(xiàn)工作與家庭的相互妨礙。而對于事務(wù)性和常規(guī)化的工作，如行政辦公人員、服務(wù)行業(yè)員工，常常需要在固定時(shí)間待在固定工作地點(diǎn)，甚至禁止接聽私人電話，對他們來說，工作和家庭邊界可能較為清晰。這種做法從表面上似乎避免了員工的私人生活影響工作，但強(qiáng)制性的措施可能會(huì)引發(fā)員工的強(qiáng)烈的心理抵觸甚至產(chǎn)生反生產(chǎn)性行為。

（二）員工驅(qū)動(dòng)力

1.員工的工作和家庭角色分割/整合偏好差異。個(gè)體在工作和家庭角色間的分割或者整合程度的偏好上可能存在著顯著差異(Kreiner, 2006)，而這種差異可能導(dǎo)致他們在對待工作和家庭關(guān)系的態(tài)度和處理方式上有著顯著的不同。工作和家庭角色分割偏好的人往往盡可能的分離工作和家庭生活，如果工作和家庭之間的過度模糊或相互滲透，他們?nèi)菀妆贿^多的跨角色行為打斷注意力（Chen et al., 2009），影響工作甚至容易引發(fā)安全事件。與之相比，具有工作和家庭角色整合偏好的人則傾向于將工作和家庭生活融合起來，喜歡較為靈活的工作和家庭生活相互滲透，即模糊化的工作和家庭角色邊界。這類人很容易陷入工作和家庭過度整合的狀態(tài)，引發(fā)工作和家庭相互干擾而不自知。

2.員工的工作和家庭角色負(fù)擔(dān)的差異。員工在工作和家庭角色負(fù)擔(dān)上有明顯的差異，這種差異使得他們對企業(yè)相關(guān)政策的感受不同。有研究發(fā)現(xiàn)，管理者采取的靈活工作時(shí)間或職場托兒所等政策只是對于有高度家庭和工作沖突的員工才產(chǎn)生積極的作用，而對于沒有明顯工作和家庭沖突的員工不僅沒有促進(jìn)作用，反而起著負(fù)面影響(Hammer et al., 2011）。企業(yè)可能好心辦壞事，對于后一類員工的這種模糊化邊界的政策可能引發(fā)員工的抵觸。具有不同工作和家庭角色負(fù)擔(dān)的員工在工作和家庭邊界關(guān)系的應(yīng)對上也存在不同，有著較重工作和家庭角色負(fù)擔(dān)的員工更可能接受工作和家庭邊界模糊化的策略。對于這類員工，如果企業(yè)提供的是工作和家庭完全分割的人力資源管理政策，容易引發(fā)他們對消極情緒，從而帶來管理危機(jī)。最近雅虎公司取消在家辦公政策引發(fā)員工強(qiáng)烈不滿事件，就是一個(gè)有力證明。

3.員工的工作和家庭角色認(rèn)同差異。角色認(rèn)同指個(gè)體根據(jù)自己的角色身份來定義自我，如“我是一名中層管理者”或“我是一個(gè)母親”。個(gè)體的強(qiáng)烈角色認(rèn)同有助于保護(hù)該角色不受其他角色的入侵（Ashforth et al., 2000）。員工會(huì)圍繞著所認(rèn)同的角色刻畫出“心理邊界”，使得自己的角色表現(xiàn)更為突出，在時(shí)間和精力上也會(huì)更多地投入到該角色。而員工的工作和家庭角色認(rèn)同可能表現(xiàn)出差異，具有強(qiáng)烈工作角色認(rèn)同的員工會(huì)將更多的時(shí)間和精力用于工作相關(guān)的活動(dòng)之中（Riketta, 2005）。他們可能將工作定位高于生活，為了更好的職業(yè)發(fā)展而不惜犧牲業(yè)余生活，從而表現(xiàn)出更明確的工作邊界和較模糊的家庭邊界，如常常在家庭生活時(shí)間和地點(diǎn)從事工作相關(guān)的事情，下班或周末時(shí)間經(jīng)常加班，但這類員工過分投入到工作之中會(huì)影響到家庭生活，甚至?xí)霈F(xiàn)時(shí)下經(jīng)常發(fā)生的工作中的“猝死”現(xiàn)象，影響企業(yè)的最終利益。與此相反，具有強(qiáng)烈家庭角色認(rèn)同的員工更注重高質(zhì)量的家庭生活，可能表現(xiàn)出更明確的家庭邊界和更模糊的工作邊界，如在工作時(shí)間和地點(diǎn)從事與工作不相關(guān)的活動(dòng)，在家庭生活的時(shí)候則盡力回避工作的事情。如何激勵(lì)這類員工更多地投入到工作中，已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的一個(gè)棘手問題。

三、基于有效邊界管理視角的企業(yè)人力資源管理危機(jī)對策

實(shí)踐表明，工作和家庭邊界模糊化或者完全清晰化的做法都可能引發(fā)企業(yè)人力資源管理的危機(jī)，包括引發(fā)員工抵觸、焦慮、離職等。如何響應(yīng)工作和家庭融合的現(xiàn)實(shí)背景，結(jié)合具體情境因素實(shí)施有效的邊界管理，是企業(yè)人力資源管理避免上述危機(jī)的應(yīng)對策略與思考方向。

（一）企業(yè)的邊界管理對策

1.正確認(rèn)識(shí)。制度有助于企業(yè)應(yīng)對人力資源管理危機(jī)，但制度的制定需要適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的需要。組織采取的模糊化員工工作與家庭邊界的措施并不總能達(dá)到提高員工的組織承諾、工作滿意度等積極效果，也并非制度越多越好。對此，企業(yè)必須意識(shí)到工作和家庭邊界模糊化的人力資源管理策略是一把雙刃劍，高度整合可能危及工作和家庭各自的完整性。為了達(dá)到工作和家庭相互促進(jìn)的目的，企業(yè)在采取工作和家庭邊界管理策略時(shí)，必須考慮企業(yè)和員工的具體情況，因地制宜。

2.個(gè)體差異化處理方式。企業(yè)員工在能力與偏好上均存在著顯著差異，企業(yè)人力資源管理在對待員工當(dāng)前突出的工作和家庭關(guān)系問題上應(yīng)該體現(xiàn)出個(gè)性化的差異管理方式，而不能盲目地模糊化工作和家庭角色邊界。員工的工作和家庭的分割或者整合的偏好與組織邊界管理政策的匹配是進(jìn)行邊界管理的一個(gè)重要指導(dǎo)原則（Kossek et al.,2006）。偏好分割的員工在職場托兒中心這種組織整合政策的情況下會(huì)產(chǎn)生被侵?jǐn)_的感覺，滿意度較低。他們對于工作和生活的環(huán)境與時(shí)間有著自己的安排偏向。而對于企業(yè)采取的過多融合工作和家庭的人力資源管理策略持強(qiáng)烈的抵觸態(tài)度和不適應(yīng)，甚至認(rèn)為這是對私人生活的過多干預(yù)。而當(dāng)員工偏好整合時(shí)，如果企業(yè)強(qiáng)制讓員工完全將工作和家庭分割開將會(huì)使員工產(chǎn)生更多的焦慮、工作—家庭沖突、不滿意感和較大的壓力。可見，只有當(dāng)企業(yè)提供的人力資源管理政策或環(huán)境適應(yīng)員工的分割或整合偏好時(shí)，員工才會(huì)產(chǎn)生更高的組織承諾，更愿意創(chuàng)造性的為企業(yè)做貢獻(xiàn)。為此，企業(yè)管理者需要考慮和尊重員工的需要和個(gè)體差異，允許員工在工作和家庭分割或整合程度上有一定程度又較為合理的自主權(quán)?？紤]員工的分割/整合偏好以及客觀的現(xiàn)實(shí)需要，采取差異化、精細(xì)化的人力資源管理措施才可能達(dá)到預(yù)期的積極效果。

3.工作與家庭領(lǐng)域的合理化滲透。工作和家庭領(lǐng)域之間的滲透具有不對稱性(Hecht & Allen, 2009）。在失業(yè)率較高、工作不穩(wěn)定的背景下，工作邊界可能比家庭邊界更強(qiáng)，使得工作對家庭的滲透比家庭對工作的滲透更突出。同時(shí)，企業(yè)常利用權(quán)力要求員工投入工作，即使家庭時(shí)間也常被任意的打斷以適應(yīng)加班工作的要求。這一問題在Web2.0技術(shù)環(huán)境下變得更為普遍和突出。雖然這一做法似乎會(huì)使員工能夠更多地為企業(yè)做貢獻(xiàn)，但從長遠(yuǎn)來看，讓員工無條件的放棄家庭生活以適應(yīng)煩忙的工作安排與要求，可能會(huì)成為企業(yè)人力資源管理危機(jī)爆發(fā)的導(dǎo)火索，需要企業(yè)管理者加以警惕，因?yàn)楣ぷ髋c家庭平衡才是員工可持續(xù)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力源。

4.企業(yè)組織氛圍的塑造。企業(yè)良好組織氛圍形成的強(qiáng)環(huán)境比起強(qiáng)制性的控制策略更能起著主動(dòng)影響的作用，發(fā)揮員工的自律意識(shí)。在強(qiáng)環(huán)境下，組織成員用同樣的方式解釋環(huán)境，對于環(huán)境中的適當(dāng)行為有著普遍的理解和認(rèn)同。在這樣的環(huán)境下，員工對于工作和家庭邊界的管理方式有著幾乎一致的理解，這種無形的約束力將可以發(fā)揮很強(qiáng)的影響作用，知道在工作時(shí)間應(yīng)該如何正確處理私人事情等等。這種邊界管理方式，是一種潛移默化的超越制度強(qiáng)調(diào)性規(guī)定的有效嘗試。

（二）個(gè)體的邊界管理對策

1.樹立明確的邊界管理意識(shí)。員工為了更好地承擔(dān)起工作和家庭的多個(gè)角色，也常常主動(dòng)地模糊化自己的工作和家庭邊界。如員工在家中借助于電腦和互聯(lián)網(wǎng)繼續(xù)工作；在工作時(shí)間上QQ聊天、網(wǎng)絡(luò)購物等。但也必須清楚地意識(shí)到，工作和家庭邊界模糊化的做法常常帶來頻繁的跨角色中斷和跨角色時(shí)間壓力，出現(xiàn)工作和家庭領(lǐng)域之間的彼此妨礙。因此，員工需要樹立明確的邊界管理意識(shí)，有效管理工作和家庭生活的邊界融合程度，以避免不必要的工作和家庭角色之間的轉(zhuǎn)換，影響了各自的角色績效表現(xiàn)。

2.主動(dòng)構(gòu)建適度邊界。作為員工，對于整合工作和家庭的做法需要進(jìn)行針對性的自我控制和邊界管理，主動(dòng)構(gòu)建適度的工作和家庭邊界。在模糊化的背景下，員工主動(dòng)地分割工作和家庭是一種應(yīng)對工作和生活沖突壓力的有效方式。有些員工雖然對于企業(yè)整合工作和家庭的人力資源管理措施很樂意接受，自己經(jīng)常在工作和家庭角色之間進(jìn)行頻繁轉(zhuǎn)換，卻對這種頻繁轉(zhuǎn)換角色引發(fā)的工作和家庭生活負(fù)面影響而不自知。另外，在家辦公人員的工作和家庭生活邊界是高度模糊的，但是本人也可以通過有意識(shí)的空間和時(shí)間邊界構(gòu)建在利用現(xiàn)代技術(shù)優(yōu)勢進(jìn)行在家辦公的同時(shí)，避免不必要的工作和家庭彼此妨礙。如創(chuàng)造一個(gè)工作空間、進(jìn)行時(shí)間管理、規(guī)定接私人電話和做家務(wù)事的時(shí)間等。通過適度的邊界創(chuàng)建，在維持工作和家庭生活之間適度聯(lián)系的同時(shí)，又避免了非預(yù)期的工作和家庭生活相互干擾。

3.兼顧工作和家庭生活以提高工作生活質(zhì)量。員工的工作和家庭邊界強(qiáng)度可能會(huì)有所差別。如有些員工的工作角色認(rèn)同度較高，有著較強(qiáng)的工作邊界，但家庭邊界卻較弱。這些員工可能很習(xí)慣于長時(shí)間工作甚至占用過多的家庭時(shí)間去追求高績效工作表現(xiàn)，從長遠(yuǎn)看這種做法會(huì)影響到員工的家庭生活，最終會(huì)影響到員工的職業(yè)可持續(xù)發(fā)展。與此相反，有些員工的家庭角色認(rèn)同較高，表現(xiàn)出強(qiáng)的家庭邊界和弱的工作邊界，在工作的時(shí)間內(nèi)常常做私人的事情，更多地出現(xiàn)家庭對于工作的滲透，從而影響到自己的工作角色績效。因此，員工需要有意識(shí)地根據(jù)自身情況，調(diào)整工作和家庭邊界管理方式，兼顧工作和家庭，以真正實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量工作生活。

4.關(guān)注必要的邊界動(dòng)態(tài)調(diào)整以提高適應(yīng)性。員工的工作和家庭邊界的強(qiáng)度具有一定程度的穩(wěn)定性，但員工在經(jīng)歷了角色的較大改變?nèi)缃Y(jié)婚、生子、離異、變換工作時(shí)，對于所承擔(dān)的工作和家庭角色的要求可能有新變動(dòng)，原有的工作邊界和家庭邊界關(guān)系也就需要進(jìn)行必要的調(diào)整。因此，員工需要根據(jù)情況的變動(dòng)，進(jìn)行必要的動(dòng)態(tài)性調(diào)整，使得工作和家庭邊界整合的程度能夠適應(yīng)新的工作和家庭角色的變化和要求。

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