淺議現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理問題及對策

重慶醫(yī)科大學附屬兒童醫(yī)院 喻竺

隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)間的競爭不僅僅是產(chǎn)品的競爭，更是依賴于科技的競爭，科技的競爭歸根到底取決于人才的競爭。我國企業(yè)在人力資源管理和開發(fā)方面面臨著嚴峻的形勢和挑戰(zhàn)，要想在全球經(jīng)濟中占據(jù)一席之地，必須加快發(fā)展，創(chuàng)新人力資源管理，依靠企業(yè)較強的學習能力、快速應(yīng)變能力等競爭優(yōu)勢，以長遠的眼光，發(fā)展的思路來解決人力資源管理中存在的問題，進而突破性地開拓人力資源開發(fā)新局面。隨著時代的變遷，人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，高效的人力資源管理對一個企業(yè)的發(fā)展猶為重要，企業(yè)需要通過建立完整的人力資源管理體系，為企業(yè)引進人才、留住人才、培養(yǎng)人才，并通過有效的激勵手段來發(fā)揮人力資源的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)競爭力、實現(xiàn)企業(yè)的遠景目標。本文從人力資源管理重視程度、人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)和人才激勵機制幾方面進行了闡述。

1 人力資源管理中存在的問題

1.1 人力資源管理重視程度不夠

很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)比較重視引進人才，但由于領(lǐng)導(dǎo)自身專業(yè)背景限制，缺乏對人力資源管理具體工作的認識，將人力資源管理等同于人事管理，因而造成了企業(yè)部門職責不明確，人力資源管理大都由辦公室兼管，沿用著傳統(tǒng)的人事管理模式，如檔案管理和工資管理等，并且機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的方法和手段，導(dǎo)致人事效率低下，人才流失嚴重。

1.2 缺乏有效的人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)

目前，一些企業(yè)只是在需要人才的時候才去引進人才，甚至通過獵頭公司挖掘人才，而不進行人才儲備和培養(yǎng)，并且缺乏有效的人力資源規(guī)劃，人才積壓和人才匱乏的現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)，造成不能持續(xù)高效地開展企業(yè)活動。

很多企業(yè)沒有建立完善的培訓(xùn)機制，特別是中小企業(yè)，雖然有少量的培訓(xùn)工作，但培訓(xùn)沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，沒有具體細致的培訓(xùn)規(guī)劃，甚至認為，員工培訓(xùn)不僅浪費了時間，而且還浪費了金錢。企業(yè)對人才的成長過程和規(guī)律缺乏足夠的認識，缺少因材施教的培訓(xùn)，導(dǎo)致了人才成長緩慢，員工工作熱情和創(chuàng)新精神不足，企業(yè)也常常因為關(guān)鍵崗位缺乏高素質(zhì)人才而造成重大損失。

1.3 激勵機制匱乏

企業(yè)激勵機制匱乏主要表現(xiàn)在兩個方面：(1)薪酬管理制度設(shè)計存在缺陷，導(dǎo)致部分員工工作積極性不高，不能人盡其才，人盡其用；(2)績效評估激勵體系不完善。大多數(shù)中小企業(yè)缺乏科學的績效考評制度、無法擺脫傳統(tǒng)的思維模式，削弱了激勵的推動作用和導(dǎo)向作用，同時也使企業(yè)監(jiān)督管理困難。

2 提高人力資源管理效率的對策

針對上述問題，本文總結(jié)了相關(guān)的對策以提高企業(yè)人力資源管理效率。

2.1 提高企業(yè)對人力資源管理的重視程度

人力資源是企業(yè)發(fā)展的源泉和動力，良性的人才引進，消化，吸收和培養(yǎng)才能夠給企業(yè)的發(fā)展帶來持續(xù)的動力。尤其對于中小企業(yè)來說，提高對人才的重視程度，顯得更為重要。目前，很多企業(yè)不關(guān)注人員的流動，忽略對人力資源的有效管理，這十分不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。針對這種情況，企業(yè)應(yīng)重新審視人力資源管理的任務(wù)和重要性，并制定詳細的制度和規(guī)劃，只有這樣，人才才會忠誠于企業(yè)，并竭盡全力的為企業(yè)的發(fā)展壯大貢獻力量。

對于中小企業(yè)來說，應(yīng)該轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，設(shè)置專門的人力資源管理部門和人員，使企業(yè)從傳統(tǒng)的人事管理模式過渡到現(xiàn)代人力資源管理體系。人力資源管理應(yīng)樹立以人為本的管理理念，與時俱進，大膽創(chuàng)新人才管理，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，有效開展培訓(xùn)，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

2.2 建立有效的人力資源規(guī)劃

建立完整的人力資源管理體系，是企業(yè)保持持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，為企業(yè)的快速發(fā)展提供了有力的支撐和保障。隨著時代的變遷，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)組織、生存和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)通過有效的人才引進、持續(xù)的人才培養(yǎng)、合理的激勵手段來調(diào)動和發(fā)揮人才資源的積極性和創(chuàng)造性，來保持企業(yè)競爭力實現(xiàn)企業(yè)遠景目標。

建立良好的企業(yè)環(huán)境也是人力資源規(guī)劃的一個重要內(nèi)容。良好的企業(yè)環(huán)境應(yīng)該增加企業(yè)經(jīng)營和管理的透明度，適合于人才的發(fā)展，加強員工之間的溝通和思想交流。通過建立完善的流程和體系，激勵員工不斷地學習，逐漸充實自己的能力，營造出全員學習的氛圍。通過獎勵有突出貢獻的員工，讓各專業(yè)、各類型的人才都能夠脫穎而出，充分展示自己，更好地實現(xiàn)自身價值。

企業(yè)的核心競爭力直接決定著參與市場競爭的成敗，而優(yōu)良的人力資源管理又是筑建企業(yè)核心競爭力的保證。企業(yè)通過一個有序、開放、統(tǒng)一、高效的人力資源規(guī)劃能聚集優(yōu)秀的人才，把企業(yè)的文化價值觀、愿景、經(jīng)營戰(zhàn)略融入員工的思想當中并轉(zhuǎn)化為自覺的行動，為核心競爭力的構(gòu)建奠定堅實的人力基礎(chǔ)。健全的流程設(shè)計和崗位分析，人才資源的合理開發(fā)與配置，能讓企業(yè)尋找到合適的人才，也能夠最大限度地發(fā)揮人才的作用。 規(guī)劃建立好后，還需要與時俱進地調(diào)整人力資源配置和激勵方法，建全薪酬體系，優(yōu)化用人機制。可以借鑒4P模型來進行人力資源管理，以便有效地引進人才、留住人才和培養(yǎng)人才，促進人力資本增值。人力資源管理4P模型就是指以企業(yè)戰(zhàn)略為中心，以“崗位”和“人”為立足點，進行企業(yè)的人力資源管理，同時進行崗位管理、素質(zhì)管理、薪酬管理和績效管理，以實現(xiàn)人、崗位和企業(yè)的有效協(xié)調(diào)。

2.3 持續(xù)的人才培養(yǎng)

培訓(xùn)要結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展需要和企業(yè)的需求，做到制度化、經(jīng)?；?。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)人才特點和企業(yè)規(guī)劃，有計劃、有步驟地制定員工培訓(xùn)政策和計劃，鼓勵員工參與培訓(xùn)。對核心員工和經(jīng)營決策層員工，要多進行外出交流和學習，以外部培訓(xùn)為主，不僅可以提高業(yè)務(wù)水平，更新專業(yè)知識，而且可以幫助他們開闊視野，更好地為企業(yè)的決策服務(wù)。對普通員工以在職培訓(xùn)為主，如參加夜大、自修或函大學習、聘請高校教師和企業(yè)管理專家做講座，以降低培訓(xùn)成本，務(wù)實培訓(xùn)效果。企業(yè)應(yīng)鼓勵員工參與實踐和交流，建立自主學習和互動學習的學習氛圍，促進員工專業(yè)技能的提升和素質(zhì)的提高。對新入職員工，通過建立“師徒制”，通過師傅的言傳身教和潛移默化來培養(yǎng)和熏陶員工，增強新進員工對企業(yè)發(fā)展前途的信心。

2.4 健全激勵機制，實現(xiàn)跨越式發(fā)展

當今世界企業(yè)競爭格局發(fā)生了翻天覆地的變化，員工和企業(yè)間的關(guān)系不再是簡單的雇傭關(guān)系，個人的價值觀也發(fā)生了較大變化，企業(yè)和員工之間形成了一種新型的戰(zhàn)略合作關(guān)系。傳統(tǒng)的管理模式體制僵化，員工只是簡單地執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的指令，企業(yè)對員工缺少人文關(guān)懷，不能夠充分發(fā)揮員工的工作積極性，不能充分挖掘員工的潛力。通過健全激勵機制，員工和企業(yè)的利益被捆綁在一起，一榮俱榮，一損俱損，就能使員工滿意度最大化并能得到價值回報，也使企業(yè)利益最大化，雙方共同發(fā)展，彼此促進實雙贏。很多大企業(yè)已經(jīng)開始實踐并已經(jīng)形成了獨特的人力資源管理模式。

建立薪酬管理和績效管理相結(jié)合的體系，將激勵措施細節(jié)化。建立薪酬管理體系時應(yīng)考慮以下因素：(1)重視人力資本的增值效應(yīng)，通過分享計劃、員工持股等方式，把公司和員工聯(lián)系在一起，實現(xiàn)企業(yè)和員工利益的最大化。(2)拉開薪酬差距，有了差距，員工工作才會有動力，同時要避免薪酬差距過大造成二極分化。薪酬激勵是一種最常見的物質(zhì)激勵手段，這種方式比較好控制，變化因素少，較容易實施。(3)企業(yè)應(yīng)設(shè)立績效工資，并公開績效工資的實施細則，充分發(fā)揮薪資的激勵效應(yīng)，如年終有一定比例的員工可以晉升工資級別。這樣，員工的工資晉升預(yù)期更明確，工作積極性更高。在績效薪酬實施過程中，需要有科學的績效評估體系作為支撐，否則，會影響績效薪酬的公平性和效果。

新的人力資源管理模式和方法的不斷涌現(xiàn)，為企業(yè)的發(fā)展注入了活力。企業(yè)只有借鑒其它企業(yè)的先進經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)自身特點，注重人才的培養(yǎng)與開發(fā)，立足本土化，創(chuàng)建符合自身發(fā)展規(guī)律的新管理模式，充分挖掘和利用人力資源潛能，才能實現(xiàn)人力資源價值最大化，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和良性發(fā)展。

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