礦業(yè)城市轉(zhuǎn)型期的人力資源開發(fā)與管理

丁克楠

（中國地質(zhì)大學 （北京）人文經(jīng)管學院，北京 100083）

礦業(yè)城市是指以礦業(yè)為主要支柱產(chǎn)業(yè)，依靠礦產(chǎn)資源勘查開發(fā)而興起的城市［1］。據(jù)中國礦業(yè)城市資源庫提供的數(shù)據(jù)顯示，我國有426座礦業(yè)城市，處于轉(zhuǎn)型期的城市有54座，占比12.7%，比如山西大同、遼寧阜新、甘肅白銀等。這些城市的主導產(chǎn)業(yè)以礦產(chǎn)資源開發(fā)利用為主，發(fā)展路徑與礦業(yè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展保持同步，其成敗興衰具有自身的規(guī)律。伴隨著礦產(chǎn)資源的不斷開采，礦業(yè)城市都將面臨資源枯竭帶來的轉(zhuǎn)型問題。而產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)單一、區(qū)位優(yōu)勢欠缺、生態(tài)環(huán)境破壞嚴重、下崗待業(yè)人員包袱沉重等都是制約礦業(yè)城市轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)和問題。如何將產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進行合理轉(zhuǎn)變，平穩(wěn)有序完成城市轉(zhuǎn)型是一項系統(tǒng)工程，人力資源的開發(fā)與管理無疑是這項工程能否順利完成的有效保障。

1 人力資源現(xiàn)狀與存在的問題

礦業(yè)城市在建設(shè)初期引進的人員多數(shù)為產(chǎn)業(yè)工人以及部分專業(yè)技術(shù)人員，由于城市的基礎(chǔ)設(shè)施薄弱，長期的經(jīng)濟滯后等原因造成無法營造吸引城市發(fā)展需要的各類人才的環(huán)境。長期以來礦業(yè)城市存在人員教育程度偏低，知識結(jié)構(gòu)不合理等人力資源問題。

1.1 人口教育素質(zhì)偏低，教育基礎(chǔ)薄弱

礦業(yè)城市發(fā)展初期，選調(diào)了大批產(chǎn)業(yè)工人到礦區(qū)進行開采工作，這些產(chǎn)業(yè)工人知識水平普遍不高，文化基礎(chǔ)薄弱，長期的采礦工作使他們基本喪失了繼續(xù)深造的機會。同期還有一些基層管理人員、技術(shù)人員，但數(shù)量較少，學歷水平多為中等學歷，而礦業(yè)城市的經(jīng)濟發(fā)展滯后也使得這部分人員知識更迭程度緩慢。由于歷史的原因，在礦業(yè)城市里，礦區(qū)可能就是這個城市的主體，各類院校普遍多為礦區(qū)自行成立的，與政府公立院校相比管理經(jīng)驗及教學能力均有不同程度的差距，致使礦業(yè)城市的教育資源長期處于閉塞落后的狀況。上述人員作為礦業(yè)城市的人力資源主體在城市發(fā)展期起到了關(guān)鍵作用，但是在城市轉(zhuǎn)型期由于知識結(jié)構(gòu)不合理和知識層面不完備導致他們無法勝任城市轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要。

1.2 人力資源結(jié)構(gòu)單一，人才流失嚴重

礦業(yè)城市的人力資源結(jié)構(gòu)取決于城市的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。城市的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以礦業(yè)產(chǎn)業(yè)為支柱產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、科技結(jié)構(gòu)、人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)單一性，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。其中人力資源結(jié)構(gòu)以產(chǎn)業(yè)工人、礦產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員為主，即便是經(jīng)濟管理類人才也都偏重于冶金、礦產(chǎn)等工程管理方面，營銷、服務(wù)等第三產(chǎn)業(yè)需要的專業(yè)人才比重極低，致使礦業(yè)城市轉(zhuǎn)型期的人力資源需求受到嚴重影響。近幾年，隨著城市轉(zhuǎn)型發(fā)展需要，礦業(yè)城市已逐漸重視不同行業(yè)人才吸引問題，試圖通過人才引進完善城市轉(zhuǎn)型期的人力資源配置，此項工作取得了一定的成效。但是因為外部環(huán)境沒有形成留住人才的整體氛圍，比如自然環(huán)境惡劣、基礎(chǔ)設(shè)施落后、事業(yè)發(fā)展空間有限、薪酬待遇較低等因素使得引進的人才很難安心生活工作，當這些因素與發(fā)達地區(qū)形成明顯反差時，包括引進人才及存量人才均出現(xiàn)比較嚴重的流失狀況。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，流失人才數(shù)量已逐漸超過了引進人才數(shù)量，且此種趨勢越發(fā)明顯［2］。這種局面使得礦業(yè)城市在轉(zhuǎn)型期無法迅速完成人力資源配置，嚴重阻礙了城市轉(zhuǎn)型期的規(guī)劃布局。

2 國外礦業(yè)城市的經(jīng)驗借鑒

國外一些礦業(yè)城市在轉(zhuǎn)型期間實行了人力資源先行布局的政策，為城市成功轉(zhuǎn)型奠定了基礎(chǔ)，取得了寶貴經(jīng)驗。本文以德國的魯爾區(qū)為例，對于其在轉(zhuǎn)型期順利完成產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，重新成為歐洲產(chǎn)業(yè)區(qū)位條件最好的地區(qū)之一所做出的人力資源開發(fā)與管理方案進行解讀，以期為我國礦業(yè)城市轉(zhuǎn)型期的解決方案提供參考。魯爾區(qū)作為德國乃至歐洲最重要的工業(yè)區(qū)之一，從19世紀中期開始，以煤炭、鋼鐵為主要產(chǎn)業(yè)，在此后的一個多世紀中，其煤炭產(chǎn)量保持全國總產(chǎn)量的80%以上，鋼鐵產(chǎn)量保持全國總產(chǎn)量的70%以上［3］，是當之無愧的德國工業(yè)巨擎。但是從20世紀60年代開始，受到全球能源結(jié)構(gòu)的調(diào)整影響以及科技革命創(chuàng)新的沖擊，魯爾區(qū)逐步陷入產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的窘境之中。此時的魯爾區(qū)開始出現(xiàn)經(jīng)濟增長緩慢，環(huán)境污染日益加劇，人員失業(yè)及流失嚴重等頹廢景象，城市轉(zhuǎn)型迫在眉睫。鑒于此種情況，德國政府采取了包括人力資源深度開發(fā)在內(nèi)的一系列改革措施。政府統(tǒng)籌考慮區(qū)內(nèi)不同層次人才與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)系，制定了多維度人力資源解決方案。對于失業(yè)工人，政府結(jié)合產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型需要，通過開展新技術(shù)培訓的方式，使這些工人掌握產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型之后的新技能，并輸送到產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型期開展的各項工作中，即為失業(yè)人員提供了再就業(yè)機會，又為轉(zhuǎn)型期間提供了大量的具有一定技能的低成本勞動力，形成一邊培養(yǎng)一邊輸出的人力資源流動機制；同期在魯爾區(qū)內(nèi)各城市陸續(xù)建立15所高等院校，學生規(guī)模達到15萬人，在學科設(shè)置方面也與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型緊密聯(lián)系，與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型緊密關(guān)聯(lián)的經(jīng)濟學專業(yè)、理科專業(yè)學生占學生總數(shù)的63.5%，高于全國平均水平12個百分點［3］。魯爾區(qū)逐漸形成教育產(chǎn)業(yè)帶動區(qū)域經(jīng)濟，區(qū)域經(jīng)濟促進教育發(fā)展的雙向聯(lián)動機制；在人力資源開發(fā)的高端領(lǐng)域，政府加強了科研機構(gòu)的建設(shè)工作，為科研人員提供舒適的生活工作環(huán)境，開辟暢通的人才發(fā)展通道，為科研成果提供資金保障和輸出通道，全方位支持科研成果及時運用到產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的各個領(lǐng)域。魯爾區(qū)在轉(zhuǎn)型期全方位的、系統(tǒng)的開展了人力資源開發(fā)與管理工作，為成功轉(zhuǎn)型奠定了良好基礎(chǔ)。

3 轉(zhuǎn)型期的人力資源開發(fā)與管理對策建議

3.1 實施人才培訓計劃，盤活存量人力資源

礦業(yè)城市在長期的建設(shè)過程中形成了自身的發(fā)展體系，擁有大批技術(shù)工人從事基層的建設(shè)工作，這些技術(shù)工人具有豐富的工作經(jīng)驗，掌握一定的專業(yè)技術(shù)，且大多數(shù)處于中青年階段，工作狀態(tài)正處于事業(yè)發(fā)展的成熟期。城市面臨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，這些產(chǎn)業(yè)工人面臨下崗失業(yè)或再就業(yè)，將解決這一難題與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型人力資源的需求形成一個關(guān)聯(lián)課題統(tǒng)籌考慮，不失為一項明智選擇。建議礦業(yè)城市結(jié)合轉(zhuǎn)型之后的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，根據(jù)城市就業(yè)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，聯(lián)合社會辦學機構(gòu)以職業(yè)培訓的形式成立職工學院或?qū)I(yè)培訓機構(gòu)，主要針對產(chǎn)業(yè)工人或基層技術(shù)人員開設(shè)新興產(chǎn)業(yè)需要的專業(yè)基礎(chǔ)課程。培訓方式可結(jié)合他們的生活及工作規(guī)律，以開展為期幾個月的短訓班為宜，使他們能夠迅速掌握新專業(yè)并初步完成崗位角色轉(zhuǎn)換為培養(yǎng)目標。政府同時要做好培訓機構(gòu)與就業(yè)單位的協(xié)調(diào)銜接工作，形成培養(yǎng)一批上崗一批的人力資源輸送機制，一方面避免了理論與實際的脫節(jié)，使得參與培訓人員能夠現(xiàn)學現(xiàn)用，另一方面盤活了城市的存量人力資源，以低成本運作方式解決失業(yè)下崗人員的再就業(yè)問題。

3.2 開辟人才發(fā)展通道，深度開發(fā)中高層人力資源

礦業(yè)城市的轉(zhuǎn)型需要各層次專業(yè)人才的參與，作為中高層次人才無疑是轉(zhuǎn)型期人力資源的中流砥柱。礦業(yè)城市在長期的發(fā)展過程中，培養(yǎng)了一定數(shù)量的產(chǎn)業(yè)及管理專業(yè)的中高層次人才，這部分人才具有較高的理論知識與業(yè)務(wù)水平，熟悉城市的發(fā)展過程，參與過城市的建設(shè)，習慣了城市的生活工作環(huán)境，對城市的發(fā)展富有個人感情。如能深度開發(fā)這部分人力資源，充分應(yīng)用到城市轉(zhuǎn)型期的發(fā)展過程之中，將會是一筆寶貴的人力資源財富。這部分人才已安家落戶在礦業(yè)城市，對于城市有比較高的依存度，政府如果能夠開辟良好的發(fā)展通道，他們還是極為愿意留下來繼續(xù)為城市的轉(zhuǎn)型發(fā)展做出貢獻。對于這部分人才，建議政府除了開展產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的相關(guān)培訓之外，更為重要的是提供給他們一條事業(yè)的發(fā)展通道，使他們能夠看到城市轉(zhuǎn)型之后仍然有合適自己的崗位角色迎來新事業(yè)的曙光。具體做法包括政府可以根據(jù)這部分人才從事崗位的實際情況為他們進行事業(yè)規(guī)劃，因循利導的將各專業(yè)人才逐步引導至新興產(chǎn)業(yè)需要的崗位之中，與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型之后的人力資源安排進行統(tǒng)籌部署，制定人才開發(fā)與利用計劃，讓他們預知到自己未來從事的崗位及發(fā)展的方向，從而激勵他們積極的投入到新興產(chǎn)業(yè)知識體系的學習之中。

3.3 營造人才培養(yǎng)環(huán)境，完善人力資源結(jié)構(gòu)配置

礦業(yè)城市在合理利用城市存量人力資源的同時，還應(yīng)該積極吸引外來人才的加入，畢竟存量人才的知識體系、專業(yè)范圍是有局限性的，只有充實各層次、各專業(yè)人才到轉(zhuǎn)型期的建設(shè)之中，才可能保證轉(zhuǎn)型期充足的人力資源供給，才能完善轉(zhuǎn)型期人力資源結(jié)構(gòu)配置。因此，建議政府營造良好的吸引人才的內(nèi)部及外部環(huán)境，為完善人力資源結(jié)構(gòu)配置創(chuàng)造條件。在吸引人才方面，對于稀缺人才，尤其是轉(zhuǎn)型期急需的專業(yè)人才，要為他們解除生活、工作的后顧之憂，通過提供優(yōu)越的工作環(huán)境、舒適的生活條件以及豐厚的薪酬待遇等措施為他們提供物質(zhì)保障。需要注意的是，礦業(yè)城市的經(jīng)濟實力也決定了僅憑物質(zhì)手段引才、留才并不具備市場競爭力。因此，在盡可能的提供上述保障措施的同時還應(yīng)該為人才充分體現(xiàn)自身價值創(chuàng)造條件。政府可以建立人才價值的考評機制，針對不同層次、不同學科的人才設(shè)定科研成果的應(yīng)用考核標準，將科研成果及時的運用到城市的轉(zhuǎn)型建設(shè)工作之中。同時，考核標準的建立對于人才的價值發(fā)揮提供了考察依據(jù)，通過激勵與約束手段并舉的方式，為引進人才的價值發(fā)揮營造了積極的、正向的培養(yǎng)環(huán)境，達到了完善人力資源結(jié)構(gòu)配置的目的。

3.4 強化人才管理機制，構(gòu)建人力資源創(chuàng)新制度

礦業(yè)城市轉(zhuǎn)型期間的人力資源體系構(gòu)建是能否成功轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)保障。因此，在上述幾種針對不同人力資源群體的對策舉措之外，科學設(shè)置人才管理機制，建立健全人力資源創(chuàng)新制度是所有人才開發(fā)機制的頂層設(shè)計，同時也是人力資源開發(fā)與管理的精髓所在。建議政府在城市轉(zhuǎn)型初期即從人力資源的培養(yǎng)、調(diào)配、流動、開發(fā)與管理等幾個方面設(shè)置人力資源管理機制，并將創(chuàng)新制度貫穿于管理機制的各個層面。其中，人力資源培養(yǎng)方面建議建立多元化教育培訓制度，包括建立職業(yè)化技能教育制度，培養(yǎng)城市轉(zhuǎn)型期緊缺的新技能實用型人才；建立高等教育長效制度，設(shè)置高等院校，按照城市轉(zhuǎn)型的各個階段人才需求情況著重培養(yǎng)高層次人才和管理創(chuàng)新人才；建立科學創(chuàng)新的深化制度，發(fā)展多學科科研機構(gòu)，提供城市轉(zhuǎn)型的科研創(chuàng)新課題等等。人力資源的合理調(diào)配方面的創(chuàng)新制度建議建立存量人力資源的合理調(diào)配制度，將礦業(yè)城市原有的各層次人員進行再就業(yè)前的上崗培訓，政府同時做好培訓機構(gòu)與用人單位的協(xié)調(diào)工作，根據(jù)用人單位需求培養(yǎng)相應(yīng)技能人員，進行定向安置，盤活存量人力資源。人才流動的創(chuàng)新制度建議設(shè)立長效靈活的“引才、用才、留才”人才流動機制［4］。除了采取事業(yè)留人、感情留人、待遇留人等常規(guī)人才吸引措施之外，還應(yīng)考慮礦業(yè)城市經(jīng)濟相對落后，城市整體競爭力不足的實際情況，建立緊缺人才的中短期流動機制。建議政府牽頭與發(fā)達地區(qū)建立人才交流幫扶機制，引進發(fā)達地區(qū)人才進行中短期工作交流，對本地轉(zhuǎn)崗人員開展管理知識、專業(yè)技能的傳遞幫扶，使轉(zhuǎn)型期的人力資源對外交流始終保持新鮮的血液供給。人才的開發(fā)與管理方面的創(chuàng)新制度建議建立人才的激勵約束機制，通過科學的考評機制將人力資源管理制度化、常態(tài)化。包括建立合理的薪酬制度、人才發(fā)展制度、績效考核制度等獎懲機制，為人才營造良好發(fā)展環(huán)境與強化管理約束雙管齊下，從而引導人才最大限度發(fā)揮主觀能動性，體現(xiàn)自身價值的同時保證了城市轉(zhuǎn)型的順利實現(xiàn)。

［1］陳洲其.聚焦中國礦業(yè)城市轉(zhuǎn)型［J］.環(huán)境經(jīng)濟雜志，2005（24）：23-28

［2］萬會，沈鐳.我國資源型礦業(yè)城市亟待解決經(jīng)濟轉(zhuǎn)型［J］.礦業(yè)快報，2004（7）：1-6.

［3］李晟暉.礦業(yè)城市產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型研究——以德國魯爾區(qū)為例［J］.改革與理論，2002（6）：24-27.

［4］丁克楠.資源型城市轉(zhuǎn)型期的人才吸引問題研究［J］.中國礦業(yè)，2011，20（S1）：97-99.