社區(qū)衛(wèi)生人力資源管理(三)
——人才的發(fā)現(xiàn)

梁震宇，姜彩肖

與在大醫(yī)院工作的專科醫(yī)生不同，社區(qū)醫(yī)生面對的不僅僅是軀體上的疾病，還交織著大量的生活、家庭、心理及社會問題。社區(qū)醫(yī)生要想很好地完成自己的工作，就必須具有良好的協(xié)調(diào)意識、合作精神、足夠的靈活性和與各方面良好的關(guān)系；必須要具有對社會生活的熱愛與持久興趣；必須具有服務(wù)于社會人群、與人交流和相互理解的強(qiáng)烈愿望和自身需要；必須具有對患者高度的同情心和責(zé)任感，而且這種情感是無條件的、全方位的。如何把具有這些特點(diǎn)的人才發(fā)現(xiàn)出來，是每一位管理者都要面臨的重要課題。筆者基于多年的社區(qū)衛(wèi)生管理經(jīng)驗，探討了發(fā)現(xiàn)人才的要點(diǎn)與技巧，以期為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)管理者提供參考。

1 時時注意發(fā)現(xiàn)人才

人才是機(jī)構(gòu)的核心競爭力，但是針對一項工作找到一個合適的人選是很難的，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是有些人想象的到人才市場招兩個人那么簡單。所以，要注意時時發(fā)現(xiàn)人才，遇見滿意的人才要立即行動，盡快挖走。在工作、生活中發(fā)現(xiàn)的人才往往比去人才市場招聘來的“人才”強(qiáng)很多。

實例：人才的流失有時候難以避免 2005年，我市某社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站L醫(yī)生給我打來電話，說他準(zhǔn)備辭職去開個體診所，干了這么多年社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作就要離開了，想請我吃頓飯。L醫(yī)生是我市第一批的社區(qū)醫(yī)生，他一個人從邯鄲農(nóng)村來到石家莊，應(yīng)聘在某社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站工作。他的愛人沒有工作，還有兩個在上學(xué)的女兒，社區(qū)工資水平有限，他的家庭生活一直很困難，迫不得已才離開社區(qū)。晚上下班后，當(dāng)我趕到這個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站的時候，看到桌子上摞著一把椅子，L醫(yī)生正站在椅子上修燈管，我問他是不是燈壞了，L醫(yī)生說：“燈沒有壞，明天我就要走了，我一走剩下的全是女同志了，這活她們干不了，臨走前我再檢修一遍，省得出了問題她們著急?！?/p>

點(diǎn)評：當(dāng)時我心里一陣難過，多么好的人呀，我們社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的隊伍中又少了一名優(yōu)秀員工。有些離開社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的人，拼命說原單位的不好，甚至故意隱藏、銷毀一些重要的文件、記錄，給接手的同事制造麻煩。L醫(yī)生明天就要走了，今天還在站好最后一班崗，為同事們以后的工作提供方便，L醫(yī)生的職業(yè)精神令我肅然起敬。

案例：發(fā)現(xiàn)人才要細(xì)心 一天，某企業(yè)董事局主席走進(jìn)辦公樓的電梯，遇上了一個他不認(rèn)識的新員工，但這名新員工知道他是老板，知道他在9樓辦公，就直接按電梯9樓。電梯過了5樓以后，他才又按了一下5樓。走下電梯，老板告訴他的助理去查一下這名員工的情況，予以重用。

點(diǎn)評：這名員工自己在5樓工作，看到老板來了，他并沒有同時按下5樓和9樓。如果按了5和9，電梯肯定先在5樓停下來。他知道老板的時間比自己的寶貴，所以他只按9樓。同時遇見了老板也是一個表現(xiàn)自己的好機(jī)會，電梯過了5樓后他才按5樓，既不耽誤老板的時間，又讓老板知道他在5樓上班，既不顯得溜須拍馬又有策略地表現(xiàn)了自己。

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)是一項較新的工作，還面臨著很多的困難和問題，缺乏可以直接模仿和借鑒的現(xiàn)成模式，需要我們不斷的探索和實踐。作為一名社區(qū)醫(yī)生，不但要有過硬的技術(shù)，還要有靈活的處事態(tài)度。如果社區(qū)衛(wèi)生管理者能及時發(fā)現(xiàn)身邊具備這種素質(zhì)的可用之才并予以重用，對事業(yè)的發(fā)展是非常有好處的。去人才市場招聘，雖然經(jīng)過層層篩選，但招來十個能留住兩個就不錯了，管理者對此不要有過高的心理預(yù)期。一個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站雖然只有十來個人，但從我的經(jīng)驗來看，一般需要兩年的時間才能把人員配齊，才能形成一個比較穩(wěn)定、合理的團(tuán)隊。

2 招聘員工要有標(biāo)桿

案例：某服裝廠研究什么樣的人最適合做縫紉工，就開展了技術(shù)比武，1 200名員工不停的縫直線、縫曲線……一個星期下來，前十名的一個共同特點(diǎn)是：個個身高都在1.50 m左右。由此得出結(jié)論，個子矮、腿短、頻率快是優(yōu)秀縫紉工的重要條件，以后招聘員工就以此為標(biāo)桿。

點(diǎn)評：社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)里最受患者歡迎、為單位創(chuàng)造價值最大的員工，可以了解和觀察他的年齡、性別、學(xué)歷、職稱、長相、性格是什么樣的?？梢运麨闃?biāo)桿，招聘和他情況相近的。

美國有句諺語：“你可以教會火雞上樹，但不如找來一只松鼠?！彼墒筇焐褪桥罉涞牟牧希行┠芰κ桥c生俱來的。在人才的發(fā)現(xiàn)上，選對人比做對事更重要。

3 要查人于微

諸葛亮甄別人才有“七觀法”，即：問之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變，咨之以計謀而觀其識，告之以禍難觀其勇，醉之以酒而觀其性，臨之以利而觀其廉，期之以事而觀其信。在當(dāng)今仍然對我們社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)管理者具有借鑒啟示價值。

現(xiàn)代社會中人們精于包裝，不容易看到真實的東西。所以，有時候招聘人才光靠面試是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要查人于微，細(xì)致地觀察。比如，你可以請他吃飯、請他唱歌，觀察他的表現(xiàn)，通過細(xì)微的動作可以發(fā)現(xiàn)很多問題。通過唱歌，你可以觀察他的性格是積極的還是消沉的、是奔放的還是偏執(zhí)的。在員工的招聘上，用工方要面臨一定的風(fēng)險，因為招聘來的員工不管好壞都要付給工資，還不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。路遙知馬力，日久見人心。識別人才不僅需要時間，更需要細(xì)致的觀察。

4 要招就招最好的員工

機(jī)構(gòu)招聘來一個只要兩千元工資的員工，他每月可能只能創(chuàng)造五千元的效益；而你聘用的另一個員工，雖然工資要四千元，但他每月創(chuàng)造的效益可能是五萬元。

點(diǎn)評：人們看病首先考慮的是“醫(yī)療安全”和“醫(yī)療質(zhì)量”，接下來才是就醫(yī)的價格。用相對高的工資聘用到高素質(zhì)的人才，醫(yī)療技術(shù)水平高患者才多，患者多了經(jīng)濟(jì)效益就好，有了經(jīng)濟(jì)效益就能聘用到更高水平的醫(yī)生。與此同時，附近的診所可能付不起那么高的工資，只能聘用技術(shù)水平較低的員工，技術(shù)水平差就越來越?jīng)]有病人。所以，在我們能夠承受的范圍內(nèi)，我們要招就招最好的員工。

5 要招認(rèn)可自己的人

我們招聘員工的時候，往往傾向于招自己認(rèn)可的人。其實，我們不但要招自己認(rèn)可的人，聘用認(rèn)可自己的人也很重要。

6 要規(guī)避風(fēng)險

實例：2008年，某社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站站長給我打電話，說他通過登廣告招聘了一名員工，面試感覺還行就留下了，結(jié)果該員工只工作了11 d，工資也沒拿就不辭而別再也找不到了。打手機(jī)已欠費(fèi)停機(jī)、打其老家的固定電話查無此號、找到其住處已人去屋空，拿著其留下的身份證復(fù)印件到派出所一查身份證是假的，電話打到其畢業(yè)學(xué)校查無此人……

點(diǎn)評：通過廣告招聘也好、通過人才市場招聘也好，應(yīng)聘人的底細(xì)我們并不清楚，我們在招到人才的同時還要注意防范風(fēng)險。對于新招聘人員，一定要填寫“親人聯(lián)系表”，父親、母親、愛人、兄弟姐妹、子女的姓名、工作單位、聯(lián)系方式、家庭住址都要填寫清楚(最少填寫6人)。應(yīng)聘人如果不是本地人，還要填寫本地的親屬、同學(xué)、朋友的聯(lián)系方式。然后再根據(jù)上面的聯(lián)系方式打個電話核實一下，比如給他父親打電話，說他的兒子在這里工作表現(xiàn)很好，感謝他培養(yǎng)了一個好兒子，問他家里還有什么需要幫助的嗎？不僅可以增進(jìn)彼此的感情，還可以進(jìn)一步核實相關(guān)情況。

7 新員工的入職培訓(xùn)

新員工入職后，都會有一個“個人組織化”的過程，即應(yīng)聘成功者進(jìn)入組織后，由一個“自由人”向“組織人”轉(zhuǎn)化的過程。在個人組織化的過程中，新員工對自己所供職的機(jī)構(gòu)尚不十分了解，與領(lǐng)導(dǎo)、同事群體之間尚不熟悉，在相互適應(yīng)時期由于未能覺察彼此的需要，可能會引起某些矛盾和問題。這一時期常見的問題主要有：(1)期望與工作實際有差距。許多第一次參加工作的年輕人，總是滿懷希望地走上人生第一個工作崗位。然而，在現(xiàn)實工作中他們常常會苦惱地發(fā)現(xiàn)，他們一踏入職場就陷入了錯綜復(fù)雜的部門間沖突和人際爭斗中，工作環(huán)境、福利待遇等與在校時的理想存在巨大差距。(2)得不到領(lǐng)導(dǎo)的信任和重用。由于新員工剛剛踏入職場，領(lǐng)導(dǎo)最初交給的工作往往比較乏味、單調(diào)和枯燥；或者遇到一位令人感到沮喪的科主任，對你的工作橫挑鼻子豎挑眼。(3)組織成員的偏見和嫉妒。新員工常常有比老員工更高的學(xué)歷和更多的文憑；而老員工有著更多的工作經(jīng)驗，他們認(rèn)為新員工幼稚單純、好高騖遠(yuǎn)、書生意氣、自視清高等。由于這些成見，使得老員工常常故意給新員工出難題，壓給他們一些十分艱難的任務(wù)。

點(diǎn)評：招聘新員工需要花費(fèi)很大的時間、精力和費(fèi)用，上述問題解決不好，會導(dǎo)致人才的流失，給組織造成巨大的損失。有研究顯示，新員工入職后的前3個月是員工離職最多發(fā)的時期。入職培訓(xùn)可以幫助新員工從第一天培養(yǎng)起作為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)團(tuán)隊成員的感覺，幫助新員工從心理上“準(zhǔn)備好”，通過對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作整體的了解，尤其是對規(guī)章制度、社區(qū)文化、工作環(huán)境等的熟悉，使員工盡快建立起投入新角色的信心，盡快適應(yīng)環(huán)境、融入組織。所以，入職培訓(xùn)是人力資源管理中非常重要的一節(jié)。

根據(jù)心理學(xué)上的“首因效應(yīng)”，人們對事物的第一印象作用最強(qiáng)，持續(xù)時間也最長。新員工對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的第一印象能極大地影響其今后的工作，甚至定下以后的工作基調(diào)。通常新員工一上班工作會很積極，希望給大家留下好印象，從社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)角度來講也正希望如此。國內(nèi)外很多大公司都有專門的入職培訓(xùn)流程，甚至有專門針對入職培訓(xùn)者的培訓(xùn)，幫助入職者真正融入到組織中去。入職培訓(xùn)需要安排專門的時間由專人來做，而不是由部門主管在工作中簡單交代了事，新員工的入職培訓(xùn)一般有以下三個方面：(1)讓新員工全方位熟悉工作環(huán)境。介紹本社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展歷史，介紹本單位的業(yè)務(wù)范圍和科室設(shè)置，帶領(lǐng)新員工參觀各個科室并把新員工介紹給同事，告知新員工其領(lǐng)導(dǎo)及同事的聯(lián)系方式，盡可能在第一天為新員工配置辦公桌、安排更衣柜、配科室鑰匙，讓員工感受到歡迎及關(guān)懷，給員工一種加入團(tuán)隊大家庭的溫暖。(2)介紹單位的規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則。包括薪酬福利制度、請銷假制度、獎懲制度、培訓(xùn)制度、財務(wù)管理制度等；與員工確認(rèn)用工的種種條款，建立起切合實際的期望值，避免以后不必要的麻煩和誤解；完成本機(jī)構(gòu)的法定告知義務(wù)(如《勞動合同法》要求的告知事項)。(3)介紹社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的內(nèi)容與方法。讓員工理解社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的主要內(nèi)容和方法、社區(qū)醫(yī)生的主要工作、秉承的哲學(xué)思想和道德行為準(zhǔn)則。培養(yǎng)新員工的社區(qū)文化適應(yīng)性，建立起員工的信心，讓其相信參加社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作是正確的選擇。