醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)

王冬霞

（內(nèi)蒙古自治區(qū)呼和浩特市內(nèi)蒙古精神衛(wèi)生中心，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010010）

醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)

王冬霞

（內(nèi)蒙古自治區(qū)呼和浩特市內(nèi)蒙古精神衛(wèi)生中心，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010010）

分析醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)狀與存在問題，提出優(yōu)化衛(wèi)生資源的配置的思路及醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)措施，建立人力資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫，制定人才培養(yǎng)規(guī)劃，為醫(yī)院發(fā)展創(chuàng)造良好的契機。

現(xiàn)代醫(yī)院；人力資源管理

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和醫(yī)療制度的逐步完善，作為醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)等活動的主體的醫(yī)院衛(wèi)生人力資源的管理模式，已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。在醫(yī)院之間的人才競爭日趨激烈的今天，人力資源已經(jīng)與為衛(wèi)生資源中最重要的資源，人力資源的開發(fā)與管理得當(dāng)，可使醫(yī)院在競爭激烈的醫(yī)療市場立于不敗之地。目前，我市衛(wèi)生事業(yè)改革與發(fā)展正處在一個關(guān)鍵時期，機遇和挑戰(zhàn)并存。如何進(jìn)一步解放思想，更好地把握機遇實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展，使本院服務(wù)的質(zhì)量和效果取得新的突破、新的發(fā)展，進(jìn)而全面提高本院醫(yī)療水平，直接關(guān)系到本院的生存和發(fā)展。因此，在知識管理的基礎(chǔ)上對本院人力資源進(jìn)行有效的管理和開發(fā)，實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事行政管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，推動衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展，達(dá)到利益最大化，則是醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)中值得研究的重大課題。

1 人力資源概念與人力資源開發(fā)涵義

人力資源（Human Resource ，簡稱HR）指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱[1]。

對于一個組織（單位、企業(yè)）而言，其能夠運用的資源包括物質(zhì)資源、信息資源和人力資源。在各種資源中人力資源最為重要，它是一種不同于物質(zhì)資源和信息的能動的資源，它決定其他資源的開發(fā)、配置和利用，在經(jīng)濟(jì)和管理中起著主導(dǎo)作用。所以醫(yī)療人力資源是一個醫(yī)院蓬勃發(fā)展的動力源泉，是提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量決定性資源，是醫(yī)院持續(xù)經(jīng)營與發(fā)展的戰(zhàn)略關(guān)鍵[2]。

2 醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀與存在問題

2.1 醫(yī)療資源信息管理基礎(chǔ)薄弱

醫(yī)院內(nèi)部缺乏科學(xué)化、規(guī)范化的人力資源管理機制，對人事部門管理職能和人力資源開發(fā)重要性認(rèn)識不足。主要體現(xiàn)醫(yī)院人力資源信息系統(tǒng)不健全，內(nèi)容還不夠全面，對僅有的信息利用程度不高，僅處于傳統(tǒng)的人事管理系統(tǒng)階段，缺乏必需的人員績效考評、工作分析、薪酬、培訓(xùn)等決策支持功能。各子系統(tǒng)信息數(shù)據(jù)庫間相互獨立，造成數(shù)據(jù)的重復(fù)存儲和資源浪費，無法共享和自動轉(zhuǎn)換，容易影響醫(yī)院的人力資源決策。缺乏科學(xué)的人才評估體系，目前，圍繞人才在工作中的“德、能、績、勤、廉”的表現(xiàn)進(jìn)行評價，其具體的標(biāo)準(zhǔn)很模糊，不足以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻(xiàn)。對決定一個人內(nèi)在素質(zhì)和特質(zhì)，更多的是定性評價。

2.2 人力資源結(jié)構(gòu)不合理

據(jù)衛(wèi)生部有關(guān)統(tǒng)計資料顯示，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地方，醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)療科技信息、衛(wèi)生人力資源均出現(xiàn)“過?！钡默F(xiàn)象，而在經(jīng)濟(jì)落后的地方，衛(wèi)生人力資源則嚴(yán)重不足，衛(wèi)生技術(shù)人員的增長速度與需求不相適應(yīng)。醫(yī)院衛(wèi)生人力開發(fā)和醫(yī)院衛(wèi)生人力使用相脫節(jié)，缺乏統(tǒng)一的協(xié)調(diào)。衛(wèi)生人力資源的配置不平衡。

3 優(yōu)化衛(wèi)生資源的配置的思路

解放思想，進(jìn)一步加強人力資源的管理和開發(fā)，增強大局意識和真抓實干的思想觀念。綜合分析醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)存在的矛盾和問題，最大限度的利用有限的人力資源，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，加強部門協(xié)調(diào)配合、統(tǒng)籌謀劃，深入基層、深入群眾、深入實際，使各項政策、措施更加符合我院衛(wèi)生服務(wù)工作的實際。

完善公共人力資源管理體系，抓好本院的基礎(chǔ)設(shè)施和機制建設(shè)，健全監(jiān)測預(yù)警系統(tǒng)、醫(yī)療救治系統(tǒng)和指揮系統(tǒng)，切實提高對突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力，立足一切為患者服務(wù)的宗旨，優(yōu)化衛(wèi)生發(fā)展環(huán)境，完善衛(wèi)生基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，提高醫(yī)療技術(shù)，提升服務(wù)水平。加強醫(yī)院管理，把人性化服務(wù)放在實處，倡導(dǎo)健康文明的新風(fēng)尚，改善服務(wù)質(zhì)量，尊重科學(xué)、尊重醫(yī)務(wù)人員，構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系[3]。

更新觀念，強調(diào)“以人為本”，尊重人才，突出人力資源的個性化管理，尊重人力資源的個人性格和發(fā)展愿望。搞好人力資源的組織、培養(yǎng)、開發(fā)、規(guī)劃和交流，及時調(diào)整人才結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)，注重發(fā)現(xiàn)人才，并給人才提供施展才華的舞臺。

4 醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)措施

4.1 人力資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫

建設(shè)醫(yī)院人力資源信息管理系統(tǒng)，即要立足于醫(yī)院的基本情況和現(xiàn)有條件，更要有一定的拓展性和前瞻性，使整個信息管理系統(tǒng)能夠及時地滿足醫(yī)院整體發(fā)展的動態(tài)需要。隨著醫(yī)院人力資源管理工作的進(jìn)一步科學(xué)化和專業(yè)化，新的功能模塊和業(yè)務(wù)模塊需要不斷的開發(fā)和擴(kuò)展，充分發(fā)揮人事檔案信息化的作用，更好的服務(wù)于醫(yī)院人才戰(zhàn)略。通過人力資源管理信息系統(tǒng)的建立，提高人力資源管理工作效率，降低手工操作錯誤率，規(guī)范人力資源管理信息系統(tǒng)建立和使用流程，使之系統(tǒng)化、規(guī)范化和集成化，提供實時的人力資源信息綜合發(fā)布平臺[4]。

4.2 制定人才培養(yǎng)規(guī)劃

加強各層次專業(yè)人才的培養(yǎng)。對不同職級的醫(yī)務(wù)人員確定不同的培養(yǎng)重點。對初級職稱的醫(yī)務(wù)人員重點抓好“三基”、“三嚴(yán)”訓(xùn)練和外語、計算機培訓(xùn)?？平炭?、醫(yī)務(wù)處、護(hù)理部等職能部門每年都要組織集中考核和不定期抽查，成績記入個人檔案；對中級職稱的醫(yī)務(wù)人員重點進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，突出專業(yè)科教科、醫(yī)務(wù)處、護(hù)理部等職能部門每年都要組織集中考核和不定期抽查，成績記入個人檔案；對新分配的人員實行嚴(yán)格的崗前培訓(xùn)，進(jìn)行崗前輪轉(zhuǎn)及學(xué)科培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)不少于一周，崗位輪轉(zhuǎn)3～5年的學(xué)科培訓(xùn)。技術(shù)特色；對高級職稱的醫(yī)務(wù)人員，重點面向高科技領(lǐng)域，開展新技術(shù)、新項目。同時注重發(fā)揮他們傳、幫、帶作用，使年輕的醫(yī)務(wù)人科教科、醫(yī)務(wù)處、護(hù)理部等職能部門每年都要組織集中考核和不定期抽查，成績記入個人檔案；對新分配的人員實行嚴(yán)格的崗前培訓(xùn)，進(jìn)行崗前輪轉(zhuǎn)及學(xué)科培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)不少于一周，崗位輪轉(zhuǎn)3—5年的學(xué)科培訓(xùn)。員盡快成才。進(jìn)一步補充科室專業(yè)梯隊建設(shè)，逐步實現(xiàn)主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師、醫(yī)師之比為1∶3∶5∶7[5]。

要建章立制，形成制度，采取“請進(jìn)來，走出去”的人才培養(yǎng)方針，積極支持醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技專業(yè)人員參加各種在職培訓(xùn)和攻讀學(xué)歷的學(xué)習(xí)，有計劃分期分批選派人員外出參觀學(xué)習(xí)，定期邀請有年資、經(jīng)驗豐富的高校教授來院指導(dǎo)，鼓勵職工不斷學(xué)習(xí)新知識，掌握新技術(shù)，提高全院各類人員的整體水平。建立繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育考核制度和繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育檔案，健全和完善繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育證書制度和學(xué)分登記制度。

5 結(jié) 語

作為醫(yī)療服務(wù)單位的醫(yī)院，必須有一批德才兼?zhèn)?、具有?chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才，才能適應(yīng)為患者健康服務(wù)的需要，才能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需要，醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理對醫(yī)院的生存與發(fā)展至關(guān)重要，同時，人力資源開發(fā)與管理也是一項系統(tǒng)工程，只有建立起充滿生機與活力的人力資源管理機制，積極探索，深入研究，科學(xué)應(yīng)用，才能為醫(yī)院發(fā)展創(chuàng)造良好的契機。

[1]劉敬文,胡西厚,于薇薇.知識管理與醫(yī)院人力資源管理[J].中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志,2008,6(5):6-8.

[2]羅珊.試論新形勢下醫(yī)院人力資源的開發(fā)與管理[J].中國現(xiàn)代醫(yī)學(xué)雜志,2004,14(24):154.

[3]李峰,方素珍.衛(wèi)生機構(gòu)管理者崗位勝任力[M].北京:人民衛(wèi)生出版社,2007:21-22.

[4]劉燕梅,曹勇.構(gòu)建新時期和諧醫(yī)院人力資源管理的探討[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報,2008,4(5):96.

[5]李文霞.加強醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)實思考[J].今日財富,2007 (12):161-163.

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