論高校人力資源規(guī)范化管理的人性化轉(zhuǎn)向

司林波

(燕山大學(xué) 文法學(xué)院，河北 秦皇島 066004)

論高校人力資源規(guī)范化管理的人性化轉(zhuǎn)向

司林波

(燕山大學(xué) 文法學(xué)院，河北 秦皇島 066004)

人性化管理與大學(xué)誕生同步，規(guī)范化管理是大學(xué)規(guī)?；褪浪谆慕Y(jié)果，都是高校人力資源管理的基本模式，二者不可偏廢。當(dāng)下規(guī)范化管理已經(jīng)成為高校人力資源管理的主導(dǎo)模式。由于高校人力資源主體具有行為自主性和活動創(chuàng)造性的特點，給高校人力資源的規(guī)范化管理提出了向人性化轉(zhuǎn)向的特殊規(guī)定性要求。

高校人力資源管理；規(guī)范化管理；人性化管理

規(guī)范化管理是否適用于高校人力資源管理？回答是肯定的，規(guī)范化管理適應(yīng)于一切大型組織，當(dāng)然也包括高等學(xué)校，沒有規(guī)范化管理，高校管理將一片混亂。然而在規(guī)范化管理已經(jīng)成為當(dāng)前高校人力資源管理主導(dǎo)模式的同時，其弊端也日益暴露。與規(guī)范化管理對應(yīng)的是人性化管理，有人認(rèn)為二者是矛盾關(guān)系，其實不然，二者完全可以融合，人性化管理可以有效地彌補規(guī)范化管理的不足。當(dāng)下，如何將人性化管理的基本理念重新融入到規(guī)范化管理的過程之中，已成為高校人力資源管理克服弊端，走向科學(xué)化、高效化的有效途徑。本文將主要探討在規(guī)范化管理中如何實現(xiàn)人性化的問題。

一、高校人力資源管理的基本模式及其含義

高校人力資源管理源于企業(yè)人力資源管理，指高校人力資源管理部門為了實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，通過制定和實施一系列的人力資源管理政策實現(xiàn)對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用職能的一種綜合性管理行為[1][2][3]。高校人力資源管理是一項綜合性很強的工作，涉及面廣，內(nèi)容繁雜，在管理中選擇何種管理方式方法是高校人力資源管理成效的關(guān)鍵。在宏觀層面，人力資源管理方式大體可以分為兩種類型：一是規(guī)范化管理，另一個是人性化管理。這兩種管理模式在高等學(xué)校的辦學(xué)和發(fā)展過程中都被采用過，只是在不同階段強調(diào)的重點不同而已。

在大學(xué)誕生之初，學(xué)校規(guī)模非常小，主要采取自治的管理模式，學(xué)校的一切管理活動由教師自己負(fù)責(zé)，教師們按照自己的興趣和特長開展教學(xué)科研工作，堅持學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)自治，教師們的才能和專長得以盡情發(fā)揮。這種人性化的管理模式得到西方大學(xué)的繼承，即使到現(xiàn)在，牛津、劍橋等著名大學(xué)仍然堅守這樣的原則，這就是“學(xué)術(shù)自治、教授治?！钡脑瓌t。

隨著大學(xué)規(guī)模的不斷擴大，產(chǎn)生了一批專門為大學(xué)活動服務(wù)的人員，這就是行政人員，隨著行政人員的誕生，專門的行政管理機構(gòu)也開始產(chǎn)生，行政管理機構(gòu)取代了教授們對日常事務(wù)的管理，在校務(wù)管理中，規(guī)范化的管理原則也被引入了高校人力資源管理等各項管理工作中。

所謂規(guī)范化管理，就是嚴(yán)格按照既定的制度規(guī)則、辦事程序?qū)嵤┕芾?，在人際關(guān)系中貫徹理性準(zhǔn)則，在制度和程序面前人人平等。規(guī)范化管理要求按章辦事，規(guī)章制度是行動的唯一標(biāo)準(zhǔn)，有利于保障公平公正。我國高等學(xué)校的人力資源管理普遍采用規(guī)范化的管理模式，對人才的招聘選拔、績效考核、薪酬福利、獎懲激勵、培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展等方面均按照既定的文件統(tǒng)一執(zhí)行，在實踐中往往原則性有余，靈活性和針對性不夠，對教職員工的激勵不足。

人性化管理是指遵循人的本質(zhì)特征和人的行為的自主性，通過各種激勵手段有效滿足人的心理和自我實現(xiàn)的需求而激發(fā)人的主動性和積極性的管理方式。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求是有層次性和差異性的，因此激勵手段是各異的，針對不同的人應(yīng)該采取不同的激勵手段，適用不同的管理辦法。因此，相對于規(guī)范化管理強調(diào)制度的統(tǒng)一規(guī)定性和約束力，人性化管理更強調(diào)充分發(fā)揮和調(diào)動被管理對象的自覺性和主動性。

二、高校人力資源的特質(zhì)及對管理的特殊規(guī)定性

高校人力資源管理的對象是各級各類人才，他們一般具有較高的學(xué)歷和較豐富的專業(yè)知識，從事著知識的生產(chǎn)和傳播活動，他們的自身特征和活動內(nèi)容決定了高校的人力資源管理必然有別于其他行業(yè)領(lǐng)域，也為高校人力資源管理提出了特殊規(guī)定性要求。

首先，高校人力資源主體行為的自主性，需要人力資源管理尊重主體的個體差異性。高校人力資源主體行為的自主性主要表現(xiàn)為兩個方面：一是人力資源主體行為的相對獨立性，高校人力資源因其自身素質(zhì)和活動內(nèi)容的特殊性，使得其行為特征表現(xiàn)出明顯的獨立性，即作為高校人力資源主體的高校教師所從事的工作在性質(zhì)上具有專業(yè)性強、差異性大等特點，在工作過程中有自己獨到的工作方式和工作習(xí)慣，會盡量避免受到外在因素的過多干擾，這也就是學(xué)術(shù)界一直以來所積極追求的“學(xué)術(shù)自由、教授自治”基本精神的體現(xiàn)。也就是說，作為象牙塔的高校與外在世俗世界之間應(yīng)該保持一定的獨立性，對象牙塔內(nèi)行為主體的管理也必須采取一套有別于世俗世界的管理方法和形式，這樣才更為有效和富有適應(yīng)性，這為高校人力資源管理提出了特定的要求；二是人力資源主體行為動機的差異性，即高校教師作為知識載體有別于其他行為主體，除了基本的物質(zhì)需求以外，更多的是對社會和自我價值實現(xiàn)的需求，而且這種需求的內(nèi)容和形式是因人而異的，所以高校人力資源管理的激勵功能也應(yīng)該適應(yīng)個體差異性的需求。

其次，高校人力資源主體活動的創(chuàng)造性，需要人力資源管理尊重知識活動的規(guī)律。當(dāng)下，高校的基本職能包括教學(xué)、科研和社會服務(wù)三個方面，這三個方面也是高校人力資源主體活動的主要內(nèi)容。教學(xué)科研是知識傳播和創(chuàng)造的過程，社會服務(wù)則是知識生產(chǎn)與應(yīng)用的過程，無論在哪個環(huán)節(jié)都蘊含著高校人力資源主體的創(chuàng)造性活動，因此創(chuàng)造性是高校人力資源主體活動的主要特征?，F(xiàn)代高校的人才培養(yǎng)都是根據(jù)學(xué)科專業(yè)的分類進行培養(yǎng)的，科學(xué)研究工作也是以學(xué)科專業(yè)群為載體而進行了，然而實際上不同學(xué)科專業(yè)之間無論在研究對象、研究方法和規(guī)律上都存在很大的差異，這就要求高校人力資源的管理必須尊重學(xué)科的差異，針對自然科學(xué)、人文社會科學(xué)等不同學(xué)科領(lǐng)域的差異及人力資源的活動規(guī)律，科學(xué)地、有針對性地實施人力資源管理的政策與措施，從而收到更大的管理實效。

三、高校人力資源規(guī)范化管理的盛行及其存在的問題

當(dāng)前，人力資源已成為組織的第一資源，高校作為一種現(xiàn)代大型公共組織，在面向市場和社會辦學(xué)的大環(huán)境下，校際的競爭越來越激烈，各個高校也正在努力打造屬于自己的核心競爭力，其中具有卓越的師資隊伍已經(jīng)成為高校核心競爭力的關(guān)鍵要素。各個高校為了開發(fā)和提高師資隊伍的貢獻率，“多出成果、出好成果”已經(jīng)成為各高校對教師學(xué)術(shù)績效管理的重要目標(biāo)。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，各高校紛紛制定了各種類型和方面的規(guī)章制度，依照規(guī)章制度對教師進行考核和實施獎懲已成為高校依章治學(xué)的重要內(nèi)容。依章治學(xué)，實施規(guī)范化管理本身并沒有錯，然而這種規(guī)范化的管理并不盡如人意，飽受詬病，甚至被斥之為對學(xué)術(shù)規(guī)律的漠視和侵害，是一種行政權(quán)力凌駕學(xué)術(shù)權(quán)力、行政管理干涉學(xué)術(shù)自治的行為。這是一種過度規(guī)范化管理的結(jié)果。當(dāng)前高校人力資源過度規(guī)范化管理的不足主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)行政化的管理方式與自主性行為活動的沖突。作為高校人力資源主體的教師的教學(xué)科研活動具有很強的自主性特征，他們希望保持活動自由，盡量受到較少的限制和干涉，然而作為大型組織的高校的管理工作和其他公共組織一樣，具有科層特征，自上而下的行政管理同樣是高校的主要管理方式。在高校人力資源管理中，特別是在教學(xué)科研管理活動中，往往是自上而下層層下指標(biāo)，自下而上逐級匯報材料，教師疲于應(yīng)付各種填表、造材料，而且有些表格和材料每年甚至每學(xué)期都要填寫，形式化和重復(fù)性的工作較多，這就與教師行為活動的自主性和創(chuàng)造性產(chǎn)生沖突和矛盾。

(2)績效考核標(biāo)準(zhǔn)“量”的確定性與“質(zhì)”的模糊性的沖突。教師績效考核是高校人力資源管理的核心內(nèi)容，關(guān)系人力資源潛能的開發(fā)程度。各高校在考核的標(biāo)準(zhǔn)上大多采用 “數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合、質(zhì)量優(yōu)先”的原則，然而在實踐中該原則的執(zhí)行卻走向了異化。首先，對質(zhì)量判斷的模糊性，存在以“級別”替代質(zhì)量的現(xiàn)象，比如以成果發(fā)表、出版的期刊和出版社的級別來評定論文的質(zhì)量，以是否被SCI、SSCI、Aamp;HCI、EI、CSSCI等國內(nèi)外數(shù)據(jù)庫檢索作為評價論文的唯一標(biāo)準(zhǔn)等。這一判斷標(biāo)準(zhǔn)簡便易行，但并不能與成果質(zhì)量劃等號。在現(xiàn)實中，有些論文并不是通過正常渠道發(fā)表，劣質(zhì)的論文占用了有限的期刊版面資源，這就演化成“劣幣驅(qū)良幣”的現(xiàn)象；其次，在實踐中由于數(shù)字的統(tǒng)計能比較直觀地反映工作成績，又容易把握，于是“數(shù)字法則”在高校比較流行，在教師業(yè)績考核中均規(guī)定了對數(shù)量的要求，這就導(dǎo)致了為了應(yīng)付數(shù)量而加快成果產(chǎn)出速度，嚴(yán)重影響了成果質(zhì)量，也有的教職工為了應(yīng)付數(shù)量考核而發(fā)生學(xué)術(shù)不端行為；再次，數(shù)量考核忽視學(xué)科差異，特別是影響了一些基礎(chǔ)學(xué)科的發(fā)展，基礎(chǔ)學(xué)科需要慢工出細(xì)活，而不能頻繁的接受數(shù)量的考核。

(3)薪酬福利管理和員工激勵手段的規(guī)定統(tǒng)一性與需求差異性的沖突。學(xué)校在制定員工薪酬福利計劃和員工激勵手段的時候，往往從全校全局層面考慮，根據(jù)職務(wù)職稱確定薪酬福利待遇，根據(jù)科研業(yè)績成果數(shù)量和級別等次給予獎勵，以物質(zhì)獎勵為主。這種薪酬福利計劃和員工激勵手段形式比較單一，可選擇的余地較少，沒有考慮到不同對象需求層次和類別的差異性，沒能最大范圍和限度地激發(fā)人的行為動機。另一方面，這種薪酬管理和激勵方式也忽略了學(xué)科間的差異性，應(yīng)用性學(xué)科出成果比較快，而且數(shù)量多；基礎(chǔ)學(xué)科需要很長時間的深入研究才能出成果，而且研究成果自成一體，很難用數(shù)量法則來統(tǒng)計和評價成果。如果硬要按照統(tǒng)一的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)來考核統(tǒng)計，那么就會造成學(xué)科間的不公平現(xiàn)象。正是因為沒有處理好不同學(xué)科和不同主體間需求的差異性，因而激勵效果不明顯。

(4)員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的規(guī)定性供給與個性化選擇的沖突。員工培訓(xùn)是改善員工知識結(jié)構(gòu)，提高員工工作技能的重要途徑，有利于提升員工的工作能力和對組織的貢獻度；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃從長遠(yuǎn)角度考慮和關(guān)注員工的個人發(fā)展，有利于提高員工的歸屬感和滿意度。同時二者也是一種激發(fā)員工工作積極性的重要手段。然而在實踐中，學(xué)校所能給員工提供的培訓(xùn)機會較少，或者培訓(xùn)渠道單一，或者培訓(xùn)項目具有確定性，員工只能在有限的范圍內(nèi)選擇培訓(xùn)項目，而且有限的培訓(xùn)機會還無法得到完全滿足。在高等學(xué)校，教職員工最重要的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃就是學(xué)歷和職務(wù)發(fā)展規(guī)劃，學(xué)校能提供的就是在職學(xué)歷教育，職務(wù)晉升則要通過層層評審。無論是員工培訓(xùn)的形式，還是職業(yè)發(fā)展的渠道都相當(dāng)單一和狹窄，員工在培訓(xùn)項目上沒有選擇權(quán)，或者較少有選擇權(quán)，培訓(xùn)項目由學(xué)校統(tǒng)一組織和實施，員工個人感興趣和希望獲得的個性化的培訓(xùn)項目則往往不在人事部門的培訓(xùn)計劃之內(nèi)而不予考慮。員工的職業(yè)發(fā)展也必須通過狹窄的職稱評審等途徑一步步向上攀巖，對于那些具有特殊才能和創(chuàng)造能力的人來說，這種單一渠道明顯不能滿足需求。

四、人性化管理對于規(guī)范化管理的補充

人性化管理在大學(xué)發(fā)展史中具有重要地位，是大學(xué)精神的重要體現(xiàn)，然而隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，大學(xué)與社會的關(guān)系越來越緊密，特別是與政府辦學(xué)經(jīng)費和扶持資金供給關(guān)系的建立，大學(xué)已無法保持與現(xiàn)實世界的完全獨立性。大學(xué)與社會關(guān)系的密切和大學(xué)自身規(guī)模的擴大化使得純粹的人性化管理難以為繼，必須尋求一種新的有效的管理模式，這就是具有科層特征的規(guī)范化管理模式。

然而正如前文所述的規(guī)范化管理模式在發(fā)揮對大型組織管理有效性的同時，也產(chǎn)生了一些諸如行政化有余而自主性不足、原則性有余而靈活性不足，共性有余而個性不足，統(tǒng)一性有余而差異性不足等問題。這些問題的產(chǎn)生其中一個重要原因就是規(guī)范化管理中的人性化元素的缺失。因此，在規(guī)范化管理中注入人性化的元素是化解當(dāng)前高校人力資源管理中突出問題的有效途徑，因為高校人力資源管理的對象是具有較高知識水平的知識分子，具有行為自覺性和自主性較高的特點，如果采取人性化管理方式，充分考慮到各個員工的學(xué)科專業(yè)差別、個性特點、需求差異等元素，遵循各個成員的行為方式和工作習(xí)慣，實施有針對性的激勵手段和管理辦法，那么將會創(chuàng)造更大的人力資源價值增值。

簡而言之，規(guī)范化管理強調(diào)管理方式的合法性和程序性，人性化管理強調(diào)管理方式的合理性、合情性，在規(guī)范化管理中注入人性化管理元素，能夠有效實現(xiàn)人力資源管理的合法性、程序性、合理性和合情性的有機統(tǒng)一，實現(xiàn)人力資源管理剛性與柔性的有效融合與效力的彰顯。

五、人性化理念融入規(guī)范化管理的基本途徑

高校人力資源管理的過程既是一個人力資源管理政策制定、實施和反饋的過程，也是一個人力資源管理方法運用與創(chuàng)新的過程。因此，要做到在規(guī)范化管理中貫徹人性化的因素，不妨從政策環(huán)境、政策過程和方法運用入手，筆者認(rèn)為可以從以下幾方面探索在規(guī)范化管理中實現(xiàn)人性化的途徑：

1.構(gòu)建依章治學(xué)與以人為本相結(jié)合的組織文化

要將規(guī)范化管理和人性化管理融合起來，必須重塑人力資源管理的政策環(huán)境，一方面繼續(xù)完善人力資源管理的規(guī)章制度，矢志不渝地堅持和貫徹依章治學(xué)的原則，無規(guī)矩不成方圓，高校作為一個現(xiàn)代大型組織，已經(jīng)無法回到松散自治式的管理模式，必須按照現(xiàn)代科層結(jié)構(gòu)的管理模式來運行，因此，建章立制，有規(guī)必依、嚴(yán)格執(zhí)行、違規(guī)必究應(yīng)該是高校規(guī)范化管理的基本原則。然而為了實現(xiàn)高校人力資源管理的靈活性和人力資源潛能開發(fā)的最大化必須在規(guī)范化管理中注入人性化元素，這就是以人為本的管理價值理念。以人為本就是要在制定和實施規(guī)章制度的過程中，多從管理對象的角度出發(fā)，變管理控制為管理服務(wù)，根據(jù)不同學(xué)科、不同對象的性質(zhì)和特點，靈活運用各種管理方法，實現(xiàn)規(guī)范化與人性化的有機統(tǒng)一。

2.完善科學(xué)性與群眾性相結(jié)合的政策制定與實施過程

高校人力資源管理是科學(xué)管理，不是經(jīng)驗管理，因此，高校人力資源管理有一套科學(xué)的理論方法。在制定人力資源管理政策的時候，必須貫徹科學(xué)化原則，按照管理規(guī)律來制定管理政策。在政策的價值選擇上應(yīng)該具有戰(zhàn)略眼光，立足長遠(yuǎn)，統(tǒng)籌全局。在政策的執(zhí)行中要盡力避免外在干擾因素對政策的扭曲和侵蝕，保障政策制定目標(biāo)的實現(xiàn)。這是現(xiàn)代大型組織規(guī)范化管理的基本要求。然而這種完全規(guī)范化的制度規(guī)定與執(zhí)行過程，可能會遇到很大的阻力，也可能因未能得到組織員工的廣泛支持而有可能超越組織的發(fā)展階段，造成組織目標(biāo)不切實際或難以實現(xiàn)。因此，在堅持科學(xué)性原則的同時，還必須及時、積極吸納群眾的意見，在政策制定過程中，鼓勵群眾參與，群眾參與也是一種激勵方式，有助于消除誤解和敵對；在政策實施過程中，對于群眾的意見訴求要及時消化，對于群眾呼聲和意見極高的問題要及時解決，通過政策修正，不斷完善人力資源管理政策，最終實現(xiàn)組織內(nèi)部利益的協(xié)調(diào)化，營造一個和諧的組織氛圍。因此，高校人力資源管理的政策過程既要堅持科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，也要體現(xiàn)群眾的意見訴求。

3.制定統(tǒng)一性與差異性相結(jié)合的政策內(nèi)容和結(jié)果應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)

高校人力資源管理政策不僅僅具有控制功能，還具有導(dǎo)向功能和激勵功能[4]。因此，管理政策的內(nèi)容要求及考核標(biāo)準(zhǔn)，以及考核結(jié)果的應(yīng)用將對教職工的行為產(chǎn)生重要的導(dǎo)向性影響。政策內(nèi)容和實施對象的統(tǒng)一性有利于實現(xiàn)規(guī)范化管理，便于簡化程序，有利于提高行政工作效率。但高校人力資源具有群體構(gòu)成的復(fù)雜性以及工作內(nèi)容的差異性的特點，這是與一般行政部門和企業(yè)部門人力資源管理相區(qū)別的地方。因此，高校人力資源管理在實施政策統(tǒng)一性規(guī)范化管理的同時，必須聯(lián)系高校人力資源群體及工作內(nèi)容的差異性，賦予高校人力資源管理以靈活性。只有這樣才能滿足不同類型不同層次教職員工的需求，從而產(chǎn)生更好的激勵效果。

首先，實施基于崗位分析的差異化政策。高校人力資源群體主要包括教師、專職科研人員、行政管理人員、教學(xué)輔助人員、后勤管理人員[5]，對不同崗位的人員管理應(yīng)該有所區(qū)別，這也是尊重崗位性質(zhì)差異和貫徹人性化原則的重要體現(xiàn)。比如績效考核和職稱評審是高校人力資源管理的一項重要手段和內(nèi)容，特別是職稱晉升關(guān)系到人員的地位和待遇，然而目前該項工作就存在突出問題，比如在當(dāng)前高校的職稱晉升類別中，高校行政管理人員和專職科研人員同評研究系列的職稱，這顯然忽略了二者崗位的差異性，行政管理人員和科研人員按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)晉升顯然有失公允，不利于行政管理人員安心工作，行政管理人員本是搞好行政工作為教學(xué)科研服務(wù)的，也沒有必要取得豐富的科研成果。

其次，實施基于人員稟賦的差異化政策。解決崗位的差異導(dǎo)致的評價方式和標(biāo)準(zhǔn)的差異問題還是不夠的，即使在同一崗位內(nèi)也要聯(lián)系不同個體的能力稟賦的差異而實施不同的管理方式，比如教師崗位也有很大差異，有的教師科研創(chuàng)新能力非常強，有的教師具有較高的教學(xué)能力和教學(xué)水平，有的教師二者兼具，所以如果實施統(tǒng)一性考核和評價標(biāo)準(zhǔn)，將會扼殺具有特長潛能的教師的積極性。因此，對于不同群體和個體取得的工作業(yè)績成果的評價及應(yīng)用要區(qū)別對待，對于在某一方面具有突出特長的不妨跳出常規(guī)而破格提拔使用，這樣既有利于激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造力，也在實際上增加了高校人力資源的總體價值量和綜合競爭力。

4.貫徹原則性與靈活性相結(jié)合政策實施方式

高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)是一種科層結(jié)構(gòu)，科層制要求嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事，堅持程序化原則，制度化和程序化有助于實現(xiàn)政策執(zhí)行的公平公正。然而高校人力資源管理的對象是具有很強自主性和個體差異性的高級知識分子，高度的程序化而缺乏變通的管理方式往往得不到高校教職工的理解和支持。因此，高校人力資源管理必須創(chuàng)新管理方式，賦予政策執(zhí)行以更多的靈活性，比如在工作分配和績效考核中不妨實施目標(biāo)管理，目標(biāo)管理在企業(yè)界廣泛應(yīng)用，即年度或一定周期內(nèi)的工作目標(biāo)和考核方式由管理部門與管理對象之間共同協(xié)商達成一致，考核內(nèi)容和周期根據(jù)工作的性質(zhì)和目標(biāo)難度靈活變通，切實適應(yīng)不同學(xué)科不同個體的專業(yè)和能力差異，這在科研考核中尤為重要，有助于保證產(chǎn)出高質(zhì)量的科研成果，在各個學(xué)科之間實現(xiàn)考核的公平。因此，目標(biāo)管理與其說是一種控制方式，不如說更是一種激勵方式。

5.采用一般性與特殊性相結(jié)合的政策激勵手段

作為對高級知識分子的激勵與對普通員工的激勵不同，高級知識分子除了有基本的物質(zhì)基礎(chǔ)追求以外，更主要的是建立在得到社會尊重和感情滿足基礎(chǔ)上的自我價值實現(xiàn)的追求。因此，高校人力資源管理的激勵手段應(yīng)該更關(guān)注于滿足教職員工社會尊嚴(yán)和職業(yè)發(fā)展的需求。首先，要實現(xiàn)有尊嚴(yán)的活著就必須具備一定的物質(zhì)基礎(chǔ)，因此保障教職工具有較高的薪酬待遇是員工激勵的基礎(chǔ)性條件，也是保障教職工安心工作的前提?；趩T工工作績效的福利計劃也應(yīng)該具有靈活性，賦予員工更多的自我選擇權(quán)，比如實施自助式的員工福利計劃，即提供多種福利形式，讓員工根據(jù)自己的喜好自主選擇。

其次，在滿足基本物質(zhì)生活需要之后，要在勝任力和成就感上下功夫。所謂勝任力就是員工具有可持續(xù)性駕馭工作崗位的能力，對于高校教師來說，完善培訓(xùn)體系和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有助于提升其勝任力，勝任力是成就感的基礎(chǔ)。業(yè)務(wù)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展在堅持全校一盤棋、個體利益服從全局利益的基礎(chǔ)上，對于具有發(fā)展?jié)摿Φ奶厥馊瞬?，?yīng)該給他們提供量身定做的培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，促進他們的職業(yè)發(fā)展，滿足他們成就感和自我實現(xiàn)的需求，這也是開發(fā)人才、保持人才和利用人才的重要措施和保障。

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[5] 魯娜.高校教師人力資本流失問題探究[J].內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)學(xué)報:社會科學(xué)版，2007(1).

HumanizationtendencyofhumanresourcestandardizedmanagementinChineseuniversities

SI Lin-bo

(College of Humanities and Law, Yanshan University, Qinhuangdao 066004, China)

Humanization management synchronizes with the birth of universities,while standardized management is the results of scalization and secularization. Humanization management and standardized management are the basic models of human resource management, and it can not do one thing and neglect another. Standardized management becomes the main model of human resource management in universities. Because the main persons in managing human resource have the characteristics of behavior autonomy and activity creation, which makes the standardized management of human resource shift to humanization management.

human resource management in Chinese universities;standardized management;humanization management

G647

A

1009-105X(2013)02-0067-05

2012-10-22

2012-12-10

河北省社科基金項目(項目編號：HB12GL052)

司林波，燕山大學(xué)文法學(xué)院副教授，燕山大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院博士研究生。