事業(yè)單位能以辭退或開除方式解除與在外兼職工作人員的人事關系嗎？

案情簡介：

職工王某與全民所有制事業(yè)單位A簽訂期限從2008年9月起至2013年8月止的勞動合同并履行。2010年4月，王某通過公開招聘考試進入A單位，并辦理了A單位入編手續(xù)，后A單位聘用王某到中級技術人員崗位，并任命王某為部門主任，王某歷年年度考核均為稱職。2012年8月，A單位以王某從2009年起長期在外擔任某公司的法定代表人為由，決定解除王某專業(yè)技術人員崗位聘用、免去行政職務及辭退王某。王某不服提起勞動人事爭議仲裁，要求撤銷A單位作出的全部決定。

案情評析：

一、王某和A單位之間屬于勞動關系還是人事關系？

王某與A單位原簽訂的勞動合同期限至2013年8月終止，A單位于2012年8月作出辭退決定時，仍在勞動合同期限內。首先，應確認勞動合同效力，才能準確判斷在作出辭退決定時雙方的法律關系。2010年4月，在王某參加A單位公開招聘事業(yè)單位工作人員考試并辦理列入A單位編制手續(xù)后，根據(jù)原人事部《全民所有制機關、事業(yè)單位職工人數(shù)和工資總額計劃管理暫行辦法》（人計發(fā)〔1990〕17號）第二條規(guī)定，王某經機構編制部門審核納入全民所有制事業(yè)性質的A單位編制并列入財政統(tǒng)發(fā)工資范圍，王某用工身份已轉變?yōu)槭聵I(yè)單位工作人員。王某和A單位雙方明知存在勞動關系的前提下，王某選擇參加事業(yè)單位工作人員招聘考試要求招錄為事業(yè)單位工作人員，A單位同意招錄王某，雙方已形成不再履行原勞動合同的合意，原勞動合同即應視為王某和A單位雙方按《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規(guī)定協(xié)商一致解除而失效。因此，原勞動關系僅存在于王某列入A單位的事業(yè)編制前，即2010年3月前雙方建立的是勞動關系，2010年4月后雙方為人事關系。

二、A單位解除王某行政職務任命和專業(yè)技術人員崗位聘任行為是否屬于人事爭議仲裁范圍？

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條和《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第二條第（三）項明確，事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議屬于勞動人事爭議仲裁審理范圍。上述審理范圍不包括事業(yè)單位與工作人員之間因職務任命、聘任專業(yè)技術人員崗位的爭議，因此，A單位作出的解除王某專業(yè)技術人員崗位聘用、免去部門主任行政職務的決定不屬于人事爭議仲裁審理范圍，王某就此兩項爭議不能向勞動人事爭議仲裁機構申請仲裁。對于聘任專業(yè)技術人員崗位的爭議，王某可以依據(jù)國務院《關于實行專業(yè)技術職務聘任制度的規(guī)定》（國發(fā)〔1986〕27號）等規(guī)定及聘任合同的約定處理。

三、A單位能否以王某在外兼職為由以辭退方式解除與王某的人事關系？

原人事部《關于印發(fā)〈全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術人員和管理人員暫行規(guī)定〉的通知》（人調〔1992〕發(fā)18號）第三條對全民所有制事業(yè)單位可以辭退專業(yè)技術人員和管理人員的條件進行了明確，但辭退條件中沒有包括專業(yè)技術人員和管理人員在外兼職這一情況，即國家沒有授權事業(yè)單位可以對專業(yè)技術人員和管理人員在外兼職作出辭退決定。A單位以管理人員王某在外兼職為由，對王某作出辭退決定不符合人調發(fā)〔1992〕18號文件規(guī)定的辭退條件。同時，王某在外單位兼職任法定代表人期間，王某的年度考核均合格，且王某被任命擔任部門主任，說明王某與其他單位建立用工關系對完成A單位安排的工作任務沒有造成嚴重影響。因此，A單位以辭退方式解除與王某的人事關系的行為違反法律規(guī)定，應予撤銷。

案情啟示：

對于事業(yè)單位工作人員在外兼職行為應當依法處理，事業(yè)單位與工作人員之間屬于人事關系，應嚴格按照人事法律規(guī)范調整雙方之間的法律權利和義務。顯然事業(yè)單位不能套用《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（四）項等勞動法律規(guī)范，以工作人員同時與其他用人單位建立勞動關系為由解除人事關系。對于事業(yè)單位解除與工作人員人事關系行為，國家有專門的規(guī)定。如原人事部《關于印發(fā)〈全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術人員和管理人員暫行規(guī)定〉的通知》（人調發(fā)〔1992〕18號）、2012年9月1日起實施的人力資源和社會保障部、監(jiān)察部《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》、《國務院辦公廳轉發(fā)人事部〈關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見〉的通知》（國辦發(fā)〔2002〕35號）等法律規(guī)范均有明確規(guī)定，事業(yè)單位根據(jù)工作人員的違法違紀行為的情節(jié)和過錯程度等，可以選擇不同解除工作人員人事關系方式，但應當嚴格按照其中的解除條件、程序、方式進行?！妒聵I(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》第十八條第一款第（六）項明確，事業(yè)單位工作人員違反國家規(guī)定，有從事、參與營利性活動或者兼任職務領取報酬行為，達到情節(jié)嚴重程度的，可以給予開除處分。情節(jié)嚴重一般理解為不能完成本單位工作任務、給本單位造成嚴重損失等。中央和地方直屬事業(yè)單位可以由本單位或者有關部門直接作出，其他事業(yè)單位由其主管部門作出開除決定。開除處分程序要嚴格按照調查、收集、查證證據(jù)材料、形成書面報告、告知被調查人員、聽取陳述和申辯、復核記錄在案、送達當事人并在一定范圍內宣布、存檔等程序進行。但要特別注意的是，《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第二條第（三）項規(guī)定事業(yè)單位和工作人員人事爭議仲裁受案范圍不包括“開除”行為，受開除處分人員對處分決定不服的，只能依據(jù)《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》第三十九條的規(guī)定，向原處分決定單位申請復核及就復核決定向原處分決定單位的主管部門或者同級事業(yè)單位人事綜合管理部門提出申訴，勞動人事爭議仲裁機構不能對“開除”爭議進行受理和審理。

（作者系廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會保障廳調解仲裁管理處副處長）