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    美國人才流動的整體狀況

    2012-12-31 00:00:00吳克昌張強
    公務員文萃 2012年12期

    人才流動可以用多個指標來反映,本文主要使用工作任期、員工流失率和職業(yè)流動來表征美國人才流動的整體狀況。

    1.工作任期(每個職位工作任期時間的長短)。1997年,經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(OECD)的研究報告表明,在美、英、德、日等發(fā)達資本主義國家中,美國就業(yè)者平均每個職位的工作任期是最短的,其平均值只有7.4年(表1)。另據(jù)2000年中國社會科學院的調(diào)查數(shù)據(jù),同期中國城鎮(zhèn)就業(yè)者平均每個職位的工作任期最長,其平均值高達20.5年;值得注意的是,中國就業(yè)者平均每個職位工作任期的統(tǒng)計僅限于城鎮(zhèn)人口,而不包括占人口絕大多數(shù)的農(nóng)村人口。因此,從工作任期這一指標看,美國是世界上工作流動性最大的國家。

    2. 員工流失率。員工流失率又稱員工離職率,是指辭職員工占單位時間內(nèi)員工總數(shù)平均值的比例。胡潔根據(jù)美國聯(lián)邦勞工部網(wǎng)站提供的數(shù)據(jù)資料,收集了美國各行業(yè)2001~2006年的流失率相關數(shù)據(jù),并以各行業(yè)6年的均值作為美國行業(yè)員工流失率平均水平的參照,得出2001~2006年美國行業(yè)員工流失率平均水平表(表1)。

    由表1可知,2001~2006年,美國行業(yè)員工總體流失率的平均水平是21.8%。其中,流失率最高的三個行業(yè)依次是住宿餐飲業(yè)51.35%、休閑接待業(yè)48.33%、文化娛樂業(yè)30%;流失率最低的三個行業(yè)依次是政府7.38%、州和地方政府7.40%、聯(lián)邦政府7.42%。

    通過對表1和表2的比較可以發(fā)現(xiàn):(1)在員工流失率總體水平上,中國和美國差距不大,中國是17.2%,美國是21.8%;(2)中國員工流失率僅僅是針對企業(yè)而言的,而美國員工流失率涵蓋了所有行業(yè),包括政府部門;(3)僅就政府公務員流失率而言,中國政府公務員的流失率非常低。據(jù)原國家人事部的統(tǒng)計數(shù)據(jù),1996~2003年間,中國公務員隊伍整體的年均流失率僅為0.06%;如果只以主動離職(辭職)人數(shù)來計算,流失率將會更低。而美國政府公務員的流失率則高得多,各級政府公務員的整體流失率高達7.38%(州和地方政府7.40%、聯(lián)邦政府7.42%)。

    3. 職業(yè)流動(人才從一種職業(yè)轉(zhuǎn)到另一種職業(yè)的方向和頻率)。職業(yè)流動反映著社會階層結(jié)構(gòu)的重要變化,是社會流動的主要形式之一。職業(yè)流動主要有三種表現(xiàn)形式,即水平流動和垂直流動(或上下流動)、代際流動和代內(nèi)流動、結(jié)構(gòu)性流動和個別流動。

    有研究發(fā)現(xiàn),如果將美國的職業(yè)劃分為6個類別,即上層職業(yè)或管理者、較低的職業(yè)或文書、自雇人士、技術或技術貿(mào)易、農(nóng)產(chǎn)品、技術不熟練和服務工作,那么,在1950年以后出生的男性中,代際流動率是68%,37%是向上流動的,32%是向下流動的;在1950年以后出生的女性中,代際流動率是73%,46%是向上流動的,28%是向下流動的。向上的職業(yè)流動率超過向下的職業(yè)流動率,與其他工業(yè)化國家相比,美國的職業(yè)流動性是相當高的。至于代內(nèi)流動率,《紐約時報》2005年關于美國階層的民意調(diào)查發(fā)現(xiàn):40%的受訪者認為過去30年來從一個職業(yè)階層上升到另一個職業(yè)階層的機會增大了,35%的受訪者認為沒有改變,只有23%的受訪者認為下降了。此外,45%的受訪者認為目前的職業(yè)比初始職業(yè)處在一個更高的階層,而只有16%的受訪者認為相反。

    研究發(fā)現(xiàn),中國的職業(yè)流動性在改革前后發(fā)生了顯著變化。改革開放以前,代際流動率只有41.4%,其中向上的流動率是32.4%,不動率是58.6%。到了1980年后,代際流動率達到了54%,其中向上流動率有40.9%。代內(nèi)流動在改革以前很慢,總的流動率只有13.3%;改革開放以后,整個20世紀80年代的流動率達到了30.3%,20世紀90年代為54.2%,向上的職業(yè)流動率提高到30.5%。

    通過中美兩國職業(yè)流動性的對比分析可知:一方面,改革開放以來,隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展,中國的職業(yè)流動性尤其是代內(nèi)的職業(yè)流動性大大提高,向上的職業(yè)流動性明顯提升,這說明中國社會階層的整體結(jié)構(gòu)正不斷得到改善;但另一方面,即使就改革開放以后的數(shù)據(jù)來看,無論是就代際流動率還是代內(nèi)流動率、抑或是就向上的職業(yè)流動率還是向下的職業(yè)流動率而言,美國的職業(yè)流動性都遠高于中國,這也從一個側(cè)面說明美國人才流動的頻率和質(zhì)量都高于中國。

    人才流動必然會引起人才身份體系的變化,從而必然受到管理人才身份體系的制度制約。人才身份體系的管理制度主要有戶籍制度、人事契約制度、社會保障制度和人才產(chǎn)權制度等,這些構(gòu)成了影響人才流動的制度體系。

    人才產(chǎn)權制度

    人才產(chǎn)權是指人才產(chǎn)權主體所擁有的、由人才所有權及其派生出來的使用權、支配權和收益權等一系列權利關系的總和,其實質(zhì)是人才的智力、知識和能力的歸屬問題。現(xiàn)代社會的人才產(chǎn)權是以多元形式存在的,即個體的人才資本是個人努力、家庭撫育、國家培養(yǎng)、單位鍛煉等多種因素共同作用的結(jié)果,因此人才產(chǎn)權由個人產(chǎn)權、家庭產(chǎn)權、用人單位產(chǎn)權和國家產(chǎn)權等多種成分的產(chǎn)權集合而成。其中,個人產(chǎn)權是最根本的,因為家庭撫育、國家培養(yǎng)、單位鍛煉等外因最終必須通過個人努力這個內(nèi)因而起作用。因此,個體對其人才產(chǎn)權具有主導性地位,在一般情況下,擁有最終的處分、支配權;家庭產(chǎn)權、國家產(chǎn)權的作用與地位呈現(xiàn)潛性特征,即在一般情形下,家庭產(chǎn)權、國家產(chǎn)權通過或從屬于個人產(chǎn)權或單位產(chǎn)權表現(xiàn)出來。在美國人才市場高度發(fā)達、人才管理與使用高度社會化的情況下,人才產(chǎn)權十分明晰,除了國防戰(zhàn)備等法律規(guī)定的特殊情況外,人才所有權主要由自己占有、支配,人才成為人才市場的真正主體。人才進入單位或社會的實質(zhì)是將人才使用權交換給單位或社會。單位擁有充足的人才使用權,人才擁有充足的擇業(yè)自主權。單位與人才之間是一種契約關系,單位只能按契約支配人才的使用權,并通過契約來管理人才。人才的就業(yè)、福利、保險等不是依附于單位、由單位承辦,而是依據(jù)相關法律、由社會按契約來統(tǒng)一承辦和管理。

    人事契約制度

    在任何現(xiàn)代國家,都存在政府、市場和社會三大職業(yè)領域,由于職業(yè)或行業(yè)特點不同,不同職業(yè)領域的人事管理制度客觀上允許存在一些差異(如福利待遇、教育培訓等);但從人才產(chǎn)權制度看,個人與用人單位之間在本質(zhì)上應是一種契約關系,任何職業(yè)都不應有附著于個人身上的特殊身份,個人也不應由于各種原因而被動地依附于任何單位。美國是高度發(fā)達的市場經(jīng)濟國家,市場經(jīng)濟的契約觀念和契約制度成為普遍遵守的人事管理觀念和制度。當代美國建立了完善的現(xiàn)代人才產(chǎn)權制度,幾乎所有職業(yè)領域(包括政府)都實施了人事契約制度,人才有擇業(yè)的自由、用人單位有選人用人的自由,人才與用人單位之間是契約關系,正因為如此,人才可以在不同職業(yè)領域之間自由流動,不存在職業(yè)身份的障礙。以政府人事制度為例:美國國會通過的《彭德爾頓法》(1883年)確立了美國現(xiàn)代文官制度,其中,政務官由總統(tǒng)提名、國會表決并隨政黨共進退;而事務官實行職務常任制,非因法定事由、非經(jīng)法定程序,任何人不得解雇事務官??梢哉f,此時的政府人事制度(主要是指事務官)是封閉的、不流動的,由此帶來了諸如缺乏競爭、責任心不強、績效不高等一系列問題。在此背景下,國會于1978年通過了《文官制度改革法案》,強調(diào)引入競爭機制,簡化事務官的聘任和解雇程序,打破事務官的職務常任制,促進了公共部門人員與社會優(yōu)秀人才的雙向流動。如今,政府公務員辭職進入經(jīng)濟組織或社會組織工作,或社會優(yōu)秀人才進入政府公務員隊伍,都很常見,沒有所謂的職業(yè)身份限制,這一點從上文中美兩國行業(yè)員工流失率(包括政府雇員流失率)平均水平可以得到印證。

    社會安全號制度

    美國是一個高度發(fā)達的工業(yè)社會,城鄉(xiāng)差別、地域差別不大,加之人口規(guī)模相對偏小(截至2010年年底,美國人口總量是3.1億,中國人口總量是13.41億),因此沒有實行中國式的戶籍管理制度。而在中國,戶籍成為城鄉(xiāng)差別、地域差別的重要標志,也是中國人才流動中最大的制度性障礙之一。當然,美國雖然沒有實行中國式的戶籍制度,但實行社會安全號(Social Security Number)制度,即美國所有合法居民都有一個社會安全號碼,個人就業(yè)、開工資、繳納保險、繳稅和社會保障都要依據(jù)這個號碼。與中國戶籍制度不同的是,社會安全號碼不具有城鄉(xiāng)差別或地域?qū)傩?,更沒有附著其上的、差別化的福利功能;社會安全號制度的目的僅是用于記錄人才基本信息、服務于社會保障和社會福利,而不是用于限制人才的職業(yè)流動或地域流動。

    社會保障制度

    美國之所以成為當今世界上人才流動最頻繁、最成功的國家,其中一個很重要的原因是建立了一套多層次、相對公平的社會保障制度體系,注重不同群體社會保障制度的有機銜接,以滿足人才流動對社會保障的持續(xù)性、動態(tài)性要求。以政府公務員的社會保障為例:美國現(xiàn)代文官制度建立以后,聯(lián)邦政府公務員的退休金制度一直是一個相對獨立的系統(tǒng),聯(lián)邦政府公務員一直沒有參加作為美國養(yǎng)老保險體系第一支柱的聯(lián)邦社會保障計劃。20世紀80年代中期,為了擴大聯(lián)邦社會保障計劃的覆蓋面以應對該計劃日益加重的財務危機,國會修改了相關法律,要求聯(lián)邦政府公務員(以及州和地方政府公務員)也參加聯(lián)邦社會保障計劃,從而實現(xiàn)了聯(lián)邦政府公務員退休金制度與聯(lián)邦社會保障制度的并軌;并軌以后,新的聯(lián)邦政府公務員退休金制度更加強調(diào)養(yǎng)老金待遇的可攜帶性,從而適應了社會流動性日益增強的就業(yè)模式的變化。

    (摘自《組織人事報》)

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