知識(shí)型員工的激勵(lì)對(duì)策研究

摘要：在21世紀(jì)，知識(shí)型經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)型員工成為企業(yè)的重要資源和主導(dǎo)力量，知識(shí)型員工是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。世界經(jīng)濟(jì)已經(jīng)從依靠資源的物質(zhì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向了主要依靠智力的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變。由于知識(shí)型員工的特殊性，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)除了金錢以外，更重要的是其成長、自主和成就。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；特點(diǎn)；激勵(lì)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，知識(shí)對(duì)于企業(yè)來說的運(yùn)用是越來越重要了。知識(shí)型員工由其自身具有的知識(shí)與技能，正成為生產(chǎn)要素中最具彈性的，最具增長潛力的重要資源。知識(shí)型員工也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。在我國，知識(shí)型員工的概念引入的時(shí)間還不長，如何激勵(lì)知識(shí)型員工，如何提高知識(shí)型員工的積極性成為了熱門的話題。

激勵(lì)就是企業(yè)通過滿足員工的需求，從而使員工的積極性和效率提高，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的制度和措施。本文先總結(jié)了前人關(guān)于激勵(lì)的基本理論。然后分析了國內(nèi)外的知識(shí)型員工的激勵(lì)現(xiàn)狀及存在問題，總結(jié)出我國關(guān)于知識(shí)型員工激勵(lì)的不足，根據(jù)不足，提出了一系列的建議和措施。

一、知識(shí)型員工的定義

管理大師彼得·德魯克在1966年《卓有成效的管理者》一書中，首次提到知識(shí)型員工的概念：那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。德魯克當(dāng)時(shí)指的是經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理人員。國際著名咨詢企業(yè)——安盛咨詢公司在長達(dá)數(shù)十年的新經(jīng)濟(jì)研究中，提出知識(shí)型員工的定義，他們認(rèn)為知識(shí)型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來完成工作，而知識(shí)型員工主要包括：專業(yè)人士；中高級(jí)經(jīng)理；具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員。他們通常是在以下領(lǐng)域工作：研究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計(jì)、市場營銷、廣告、銷售、資產(chǎn)管理、會(huì)計(jì)計(jì)劃、律師事務(wù)和金融，管理咨詢等等。

在本文中，我們采用被大家普遍接受的定義：本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效力的腦力勞動(dòng)者。

二、知識(shí)型員工的激勵(lì)因素的分析

知識(shí)員工與普通員工存在很大差異，這決定了知識(shí)員工激勵(lì)因素與普通員工有很大不同。知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆研究發(fā)現(xiàn)，與其它類型的員工相比，知識(shí)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長有持續(xù)不斷的追求。他認(rèn)為:激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(約占總量的34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占28%)、金錢財(cái)富(約占7%)。

綜合分析國內(nèi)外專家學(xué)者關(guān)于知識(shí)員工的激勵(lì)因素研究成果，可以得出以下結(jié)論:①知識(shí)型員工的激勵(lì)因素基本上反映了知識(shí)型員工的特征，如追求工作自主，成就動(dòng)機(jī)較強(qiáng)，愿意接受挑戰(zhàn)性工作等。②與普通員工相比，知識(shí)型員更重視個(gè)體成長，個(gè)人能力的提升和職業(yè)的進(jìn)步，以及自身的不斷增值與長遠(yuǎn)的發(fā)展。③各激勵(lì)因素在對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的重要程度受文化的影響，和國外并不完全一致。但有一定的參考意義。

三、知識(shí)型員工的激勵(lì)對(duì)策

現(xiàn)在，我國知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制并不完全，由市場來配置人才資源的機(jī)制尚未建立起來，導(dǎo)致很多知識(shí)型員工在總量和結(jié)構(gòu)方面很不合理。筆者認(rèn)為，在中國特色社會(huì)主義條件下，應(yīng)該建立以市場為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，以多元化，個(gè)性化為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。

（一）物質(zhì)激勵(lì)多元化

薪酬所提供的物質(zhì)生活保障，不僅是知識(shí)員工生存和發(fā)展的前提，也是知識(shí)型員工產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎(chǔ)。由于知識(shí)型員工的多元化的心理需求特點(diǎn)，企業(yè)在設(shè)計(jì)價(jià)值分配形式時(shí)也應(yīng)該設(shè)計(jì)多元化的分配方式，將薪酬，持股分紅，建立保險(xiǎn)福利制度等多種激勵(lì)納入薪酬激勵(lì)方面。

我國總體薪酬水平滿意度比較低。知識(shí)員工的腦力勞動(dòng)在收入分配上的差距沒有完全拉開，知識(shí)型員工的總體薪酬水平較低。通過運(yùn)用福利可以改善薪酬制度。拉開工資的檔次。讓不同級(jí)別的人，不同效績的得到不同的工資。工資水平不能太低，知識(shí)型員工的工資水平要相當(dāng)于同行業(yè)的平均水平。對(duì)于提供合理化的建議和技術(shù)革新者，要給予獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）加強(qiáng)員工成就感方面的激勵(lì)

知識(shí)型員工的特點(diǎn)是對(duì)自我發(fā)展有很高的追求，相對(duì)于物質(zhì)的吸引，被認(rèn)可，被信任更能讓一個(gè)知識(shí)型員工受到激勵(lì)。每個(gè)人都期望因工作成果中凝結(jié)的個(gè)人貢獻(xiàn)能較多而得到更大的滿足。每個(gè)人都會(huì)因?yàn)樽约罕葎e人取得更好的工作成就而得到更大的滿足。如果一個(gè)員工的成就期望越大，那么這方面的激勵(lì)對(duì)他來說也就越大。根據(jù)激勵(lì)的作用不同，我們可以把成就激勵(lì)分為榮譽(yù)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和績效激勵(lì)。

（三）文化層次的激勵(lì)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)合作，創(chuàng)新，學(xué)習(xí)的良好文化環(huán)境。通過共同的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、形成以重視員工，尊重員工信任員工的好的企業(yè)文化。

企業(yè)文化應(yīng)該樹立尊重知識(shí)員工，“以人為本”的管理理念?，F(xiàn)代的企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展都是建立在創(chuàng)新基礎(chǔ)上的。而創(chuàng)新需要知識(shí)，所以知識(shí)型員工是企業(yè)最重要的資源。知識(shí)型員工對(duì)提高自身素質(zhì)，積累知識(shí)有很高的追求。所以企業(yè)應(yīng)該建立鼓勵(lì)學(xué)習(xí)，知識(shí)共享的企業(yè)文化。給員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍。對(duì)于工作環(huán)境，應(yīng)該建立寬松的、創(chuàng)新的、有秩序的環(huán)境。讓員工在工作中不會(huì)感到疲憊，感到舒適和享受。這樣，員工的積極性才高。

本文以知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為背景，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)問題進(jìn)行研究。在對(duì)知識(shí)型員工定義、特點(diǎn)、需求等問題做出了詳細(xì)解答后，提出了知識(shí)型員工的激勵(lì)這樣的研究命題。在今天經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的年代，知識(shí)型員工的重要性越來越明顯。企業(yè)要尋求更高的效績，尋求更高的發(fā)展，只有靠知識(shí)型員工的努力來實(shí)現(xiàn)。本文從知識(shí)型員工的特點(diǎn)和激勵(lì)因素出發(fā)，對(duì)國內(nèi)外知識(shí)型員工的現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行了分析。根據(jù)分析的結(jié)果，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)所存在的問題，根據(jù)問題，提出了一些現(xiàn)實(shí)的、可操作性的建議。

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